構造化インタビュー - なぜ採用活動に最適なのか?

公開されました。
構造化されたインタビュー

IT人材はすぐに市場から姿を消し、多くのブランドが最高の技術スペシャリストを求めて争っています。つまり、競合他社に先駆けて優秀な人材を採用するためには、採用プロセスを迅速かつ効果的なものにしなければなりません。

次の記事では、さまざまなインタビュー形式について、その利点を説明するとともに、構造化されたインタビューの準備と実施方法についてお伝えします。それでは、さっそく見ていきましょう。

構造化インタビューの定義

構造化インタビューとは、その名のとおり、あらかじめ設定された同じ質問を毎回使用して行われるものです。質問は同じ順番で行われ、回答は公平性を保つために標準化されたスコアリングシステムを用いて評価されます。ストラクチャード・インタビューは、最大で 2倍の効果 構造化されていないものより、構造化されているもの。

によると ラズロ・ボックGoogleの元ピープルオペレーションズ担当上級副社長)は、「ある人が仕事でどのようなパフォーマンスをするかを最もよく予測できるのは ワークサンプルテスト (29%) ... 2番目に性能を予測するものは、以下のテストです。 一般的な認知能力 26%)...一般的な認知能力のテストと同程度のものは 構造化インタビュー 26%)」となりました。

それでは、構造化インタビューが半構造化インタビューや非構造化インタビューとどのように比較されるか見てみましょう。

半構造化インタビューと構造化インタビュー、非構造化インタビューの比較

まずは、非構造化インタビューでの候補者とのコミュニケーションがどのように見えるかを見てみましょう。

非構造化インタビューの定義と概要

構造化されていないインタビューは、非直接インタビューとも呼ばれ、質問リストが事前に用意されていないミーティングです。むしろ、事前に決められた議題がなく、自然な会話を中心に行われます。

候補者の人となりを把握し、これまでの経験をざっくばらんに話してもらうには、形式にとらわれないインタビューが適しているかもしれません。また、職場の雰囲気やコミュニケーションスタイルを候補者に伝えることができます。


ソースは アンスプラッシュ

一方で、時間に制約がある場合や、機密情報を誤って候補者に伝えてしまうことを心配する場合、あるいは 候補者の無意識の偏見を避けるそのような場合には、より体系的なミーティングを行った方が良いでしょう。

構造化されていないインタビューを行うのに、唯一の正しい方法はありません。重要なのは、採用担当者にとって重要なトピックのすべてについて情報を集め、記録することです。

半構造化インタビューの定義と概要

半構造化面接とは、あらかじめ議題が設定されている候補者面談のことです。ただし、正式な質問のリストはありません。
このような候補者会議の特徴は

  • 厳密な質問ではなく、候補者との自然な会話につながるオープンエンドの質問をしています。 一問一答形式
  • 形式化された面接プロセス(すなわち、面接官はカバーすべき一般的なトピックのリストを持っているが、採用プロセスにとって価値があると判断した場合には、台本から外れてしまう。

によると ロバート・ウッド・ジョンソン財団半構造化インタビューを好むインタビュアーが多いのは、事前に準備ができ、「インタビュー中に有能であるように見せることができる」からである。また、半構造化インタビューでは、情報提供者が自分の言葉で自由に意見を述べることができます。

構造化インタビュー

先に述べたように、構造化インタビュー(標準化インタビューとも呼ばれる)は、会議中に各候補者にまったく同じ質問を、あらかじめ決められた順序で行うことを保証するために用いられる手法である。

この方法は、採用する企業にとっていくつかの利点があります。

  • 彼らは偏っていない。 意識的、無意識的を問わず、雇用差別は依然として現実的な問題です。一人ひとりに同じ質問をすることで、すべての採用候補者に、自分のことやビジネスに貢献できることをアピールする機会を平等に与えていることを確認できます。これは、ある職務に応募する候補者全員に同じ標準化されたコーディングテストを送るのと同じことで、審査の初期段階で行われます。
  • 採用担当者の時間を節約することができます。 厳密な質問リストがあれば、採用担当者は1回の面談がどのくらいの時間で終わるかをより適切に判断することができます。
  • 候補者のパフォーマンスを予測するのに適しています。 研究者のWill Weisner氏とSteven Cronshaw氏によると、構造化されたインタビューは以下のことが証明されています。 2倍の効果 は、非形式化されたインタビューよりも、従業員のパフォーマンスを予測するのに役立ちます。
  • は、全体的に優れた候補者体験を提供します。 一方で、ストレスを解消するために非公式な面接を好む候補者もいるとのことです。 U.S. Office of Personnel Management(米国人事管理局また、構造化された面接は、採用候補者がより好意的に評価する面接タイプです。
構造化インタビュー

ソースは タレントライフト

とはいえ、構造化インタビューに決めた場合は、パーソナライズされていないことに留意してください。つまり、他の方法に比べて、候補者の個性やコミュニケーション能力を評価することが難しいということです。さらに重要なことは、質問内容を定期的に更新する必要があるということです(特にハイテク業界のようなダイナミックな業界で採用活動を行っている場合)。

ストラクチャード・インタビューの準備と実施のための5つのステップ

これまで、構造化面接と非構造化面接の概要について詳しく説明してきました。ここからは、構造化された面接を行うために、どのような準備をすればよいかを説明します。

ステップ1:自分のキーコンピテンシーとスキルを確認する

採用活動を始める前に、どのようなスキルを求めているのかを明確に理解する必要があります。これによって、面接でどのような質問をするかが決まります。そのためには、職務記述書に目を向けるといいでしょう。そこには、重要な職務要件やタスクが記載されているはずです。この情報に基づいて、候補者がその仕事をうまくこなすために発揮しなければならないスキルやコンピテンシーのリストを作成することができます。

ステップ2: 適切なインタビューの質問を選ぶ

先に述べたように、技術系の優秀な人材はすぐに市場から消えてしまうため、採用プロセスが過度に長くならないようにする必要があります。そのためには、候補者のスキルやコンピテンシーを迅速かつ正確に確認できる、最も適切なインタビューの質問を選ぶことが重要です。ソフトスキルの面接では、2種類の質問をすることができます。

  • ビヘイビア - 候補者は、過去の行動が将来のパフォーマンスの大きな予測因子であるという前提で、自分の過去の経験を説明する必要があります。例えば

プロジェクトを完了させるために大きな障害に遭遇した状況を説明してください。どのように対処しましたか?どのようなステップを踏みましたか?

おすすめの読み物。 ソフトウェア開発者のための45の行動的インタビュー質問例

  • と状況に応じた質問 - 例えば、「一緒に仕事をするのが難しい同僚と協力しなければならなかった時のことを教えてください」というように、状況に応じたシナリオを提示して、職務上の状況でどのように行動するかをチェックします。

採用の精度を高めるために、技術系の職種を採用する場合は、ソフトスキル面接と技術面接の両方を行うことをお勧めします。

おすすめの読み物。 ベストシチュエーションインタビューの質問

インスピレーションが必要なら ここには、あなたが引き出すことのできる質問のリストがあります。.

ステップ3: 評価尺度の作成

公平性と透明性を確保するためには、候補者をランク付けするシステムを構築する必要があります。そうすれば、異なる候補者同士をすばやく比較することができます。どの評価尺度を使うかはあなた次第ですが、構造化されたインタビューに関しては、5段階評価が最も一般的です。ただし、注意しなければならないのは、各評価を詳細に説明することです。悪い回答、平均的な回答、優秀な回答がどのようなものか、例を挙げて説明しましょう。これにより、誤解を防ぎ、期待をよりよく管理することができます。

従業員評価制度

ソースは スライデットチーム

ステップ4:インタビューの実施

同じ質問を同じ順番で行うことが、構造化されたインタビューの目的です。同じ質問を同じ順番で行います。リラックスした雰囲気を作り、メモを取り、面接の最後に候補者に質問がないかどうか尋ねます。そうすることで、良い締めくくりとなり、良い印象を残すことができ、それが優秀な人材を採用するための決定的な要因となるかもしれません。

構造化インタビュー

ソースは アンスプラッシュ

ステップ5:答えを評価する

各候補者の回答を、自分の評価基準に基づいて評価します。各候補者をマークした後、最終的にあなたのベストピックのリストを作成します。ここでちょっとしたコツがある。適切な候補者だけを面接するようにするために。 テクニカル・スクリーニング・インタビューで事前に選抜する.そうすれば、候補者の質が格段に向上し、少ない面接回数で良い結果が得られます。

概要

採用活動の一環として構造化面接を行うことは、最適な候補者を確保するための最良の方法です。すべての候補者に同じ質問をすることで公平性を保つことができるだけでなく、パフォーマンスをすばやく比較することができ、採用担当者の時間を節約することができます。また、3つの面接タイプの中で、最も優れた候補者体験と法令遵守を提供することが証明されています。

採用プロセスに構造化面接を導入する際には、候補者が職務を成功させるために必要な主要なコンピテンシーやスキルを中心に質問するようにしてください。

採用にかかる時間を短縮したいのであれば、技術的なスクリーニング面接や自動化されたスキル評価テストを実施して候補者を事前に選択する価値があります。そうすれば、最も優秀な候補者との出会いだけに集中することができます。採用活動の成功を祈っています。

画像クレジット アンスプラッシュ

シェアポスト

技術者の採用についてはこちら

ラーニングハブに登録すると、有益な情報をメールで受け取ることができます。

シームレスにコーディングスキルを検証&開発

DevSkillerの製品をご覧ください。

セキュリティ認証とコンプライアンス。お客様のデータの安全性を確認します。

DevSkillerのロゴ タレントブーストのロゴ タレントスコアのロゴ