[動画]トップテック人材を雇うための7つのステップ式

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トップ技術者を採用するための7つのステップ式

正しいソフトウェア開発者を雇うことは非常に重要です。そのためには多額の投資が必要です。 $31,970)を取得することができます。間違えてしまうと、ほぼ 五十万ドル 最悪の場合もあります。そのため、すべての専門家であり、従事している技術者のリクルーターは、常に効率的かつ効果的なプロセスを構築するために取り組んでいます。

適切な技術者を雇う

しかし、そんなに難しいことではありません。このビデオでは、適切な技術者を採用するための実績ある7つのステップを説明しています。その理由をご覧ください。

  1. 量より質を重視したクリエイティブなソーシングを開始する
  2. 自動化された技術スクリーニングプラットフォームの利用開始
  3. オンラインコーディングのインタビューを実行する
  4. タイムリーで公正な求人情報を提供する
  5. 採用チームの技術的な認識を高める
  6. 無意識の偏りをなくす
  7. 候補者の育成

以下のステップを踏むことで、より良い候補者を獲得し、ファネルに長く留まってもらい、最終的にはその仕事に最適な人材を採用することができます。

ビデオトランスクリプト

採用できない候補者との面接に1時間を費やしたところです。始まって5分でダメだと分かったが、それでもそこに留まらなければならなかった。聞き覚えがありませんか?おそらくそうでしょう。もし私が、この狂気から抜け出す方法があると言ったらどうでしょう?

優秀な技術者を採用するための7つのステップの公式

DevSkillerでは、優秀な技術者を採用するための7つのステップを設計し、検証してきました。この式は、技術系の採用担当者や開発者の最大の悩みを解決するものです。それは以下の通りです。

  • そのためには、長くて分かりにくい採用プロセスを経なければなりません。
  • とんでもない 高い採用コスト
  • 弱い候補者との面接に多くの時間を費やしている

問題は、採用担当者は通常、彼らが求めるスキルを持っていないので、開発者に技術面接を依頼する必要があることです。そうすればするほど、開発者は不満を募らせます。採用担当者はこの問題を解決するために、最初の段階でソフトスキルを評価しようとしますが、それは時間の無駄遣いです。その人がコードを書けるかどうかは、まだ分からないのだから。

また、採用担当者は履歴書に基づいて候補者を排除しようとしますが、これはやはりコーディングスキルとは関係ありません。履歴書は誤解を招く可能性がありますし、このような事前審査は一般的に良い候補者を失う結果になります。あなたは、履歴書の書き方ではなく、プログラミングのスキルで人材を採用すべきです。

実のところ、このような状況は、人事部とIT部の間に大きな緊張感をもたらします。

このビデオで説明するステップは、採用プロセスのすべての段階(ソーシング、スクリーニング、面接、オファー、採用)に適用できます。

さあ、パーティーを始めよう

ステップ#1:量より質を重視したクリエイティブな調達を始める

優れた開発者が不足しているのは確かなので、彼らの注目を集めるのは大変です。あなたが取るべき最初のステップは クリエイティブな調達を始める そして、量よりも質を重視しています。コピーペーストしたメールを大量に送っても意味がありません。開発者はすでに何百ものメールを受け取っており、それらはすべてスパムフォルダに入ってしまいます。

ゲーム性を高め、パーソナライズし、相手のニーズを予測し、現在のポジションに何が足りないのかを尋ねる必要があります。彼らを人間として扱うのです。そして何よりも、あなたも人間であるように振る舞うことです。

適切な人を適切な場所に配置する。そのためには、次のような方法があります。 ギットハブ, スタックオーバーフローであり LinkedIn は、他のリクルーターよりも効率的に、より良いソーシング結果を得ることができます。例えば?Stack Overflowで開発者のRecently Asked Questionsセクションを見ることで、彼らが現在取り組んでいることを尋ねることなく知ることができます。

別のアイデアは?Stack Overflowを検索して、特定の場所にいて、自分が求めているスキルタグを使っているユーザーを見つける方法があります。これは氷山の一角にすぎません。これらの情報を使って開発者にアプローチすれば、あなたが下調べをしたことが相手に伝わります。ソーシングに関しては、目立つか死ぬかの二択です。

ステップ#2:自動化されたテクニカル・スクリーニング・プラットフォームの使用開始

第2のステップは、自動化されたテクニカル・スクリーニング・プラットフォームを導入することです。なぜか?採用プロセスは、超高速かつ超効率的でなければなりません。すべてのプロセスを1ヶ月以上かけて行うのではなく、1週間以内に終わらせることで、雇用主のブランディングと採用効果を高めることができると想像してみてください。ランニング 技術面接 候補者一人一人にインタビューをしていては、開発者が本来の仕事をすることはできません。候補者との面接ばかりになってしまい、開発者は嫌な思いをすることになるでしょう。

もちろん、常にキャッチボールをしています。の場合は テクニカルスクリーニング使うタスクの選択はとても重要です。以下のようなタスクを使うべきです。 鏡のような本物の仕事をする 候補者が使い慣れたリソースをすべて使用できるようにします。開発者は、応募する仕事に意味のない輪をくぐり抜けることを嫌いますが、重要なコーディングの問題を解決することは大好きです。

ステップ#3。オンラインコーディングインタビューの実施

第3のステップ?実行 オンラインコーディングインタビュー.開発者は忙しく、面接のスケジュールを立てるのは悪夢のようなものです。多くのプログラマーにとって、直接インタビューを受けるために旅行するのは時間の無駄です。オンライン・コーディング・インタビューでは、候補者のスキルを実際に見ることができ、彼らがどのように考えているかを知ることができます。候補者にとって簡単であればあるほど、人々は興味を持つ可能性が高くなります。

ステップ#4。タイムリーでフェアなジョブオファーをする

4つ目のステップは、あなたが出すオファーが タイムリーかつフェア.技術系の給与ベンチマークをチェックして、できるだけ迅速に対応しましょう。時間がかかりすぎると、候補者を完全に失ってしまう危険性があります。品質を犠牲にして、ケチなことをしてはいけません。

ステップ#5:採用チームに技術的な意識を持たせる

開発者採用の方程式の5つ目のステップは、採用チームの技術的な意識を高めることです。これにより、誰を、なぜ採用しているのかを理解することができます。最も簡単な方法は、当社の 無料の技術者採用認定コース ここでは、技術者の採用活動の要点を説明しています。繰り返しになりますが、これは無料で、時間をかけて読み進めていく必要があります。リクルーターの中には、次の2つの言葉の違いを知らない人もいます。 ジャワ そして JavaScript.Don't.Be.Like.That.時代です。

ステップ#6:無意識の偏見をなくす

ステップ番号6:排除 アンコンシャスバイアス.自分は偏っていないと思っているかもしれませんが、ちょっと...だからこそ、無意識と言われるのではないでしょうか?多様なチーム パフォーマンスの向上 の生産性が向上します。匿名化された自動技術審査や、複数のタッチポイントを設けることは、素晴らしいスタートとなります。

ステップ#7:候補者を育成する

最後のステップ7は、採用プロセスを通じて候補者を育成することで、候補者を大切にしていることを示すことです。最初からプロセスを明確にすることで、候補者は自分が何を経験し、どれくらいの時間がかかるかを正確に知ることができます。 ステータスを通知する 応募書類の内容を確認し、面接のために時間を割いてくれたことに感謝します。そして最も重要なのは、誰もが好むことですが、あなたの判断であれば、その人を雇うつもりはないことを伝えましょう。

それは、より優れた技術者を採用するためです。

プロセスができたら、次は適切な開発者を雇う番です。

  • 私たちの 無料の技術者採用認定コース 開発者のソーシングとリクルートをより良くするために
  • トライアルを申し込むには デブスキラー.コーディングテストの配信を開始し、実際の業務を反映したコーディングインタビューを行います。

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