開発者採用の本当のコスト【インフォグラフィック

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新しいプログラマーを採用するのにどれくらいの費用がかかるのか疑問に思ったことはありませんか?その数字には驚くかもしれません。

開発者を採用する際に思い浮かぶ費用で最も一般的なのは人材紹介会社の手数料ですが、それはあくまでもスターターに過ぎません。人材不足のITの世界では、新しいプログラマー(またはどんな技術者でも)を雇うのは、時間が経つにつれてコストと労力が増えていきます。優秀なプログラマーであればあるほど、コストは高くなります。優秀なものは、次のようなものです。 スーパースター を自社のエージェントに依頼しています。従業員の離職率はほとんどの企業にとって大きな問題であり 長期雇用はほとんど現実的ではありませんによると 2015年採用者調査, 平均勤続年数は6年未満で、1~3年で30%、4~6年で29%の人が転職している。 クウォルシュの 調査ではさらに恐ろしい数字が出てくる - 20%新入社員の12ヶ月での離職者数!

離職率が低くても採用費用は覚悟しておく必要があります。 これらの研究 79%の従業員は履歴書を最新の状態に保ち、63%は念のためLinkedInのプロフィールを更新していることがわかりました。従業員が辞めないと確信していますか?

開発者の採用コストの本当の意味でのデブスキラー・インフォグラフィック

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開発者採用の本当のコスト」の裏にあるデータ

時は金なり

陳腐に聞こえるが、それは真実だ。あなたのポジションが空けば空くほど、より多くのお金を失うことになります。資格を持ったプログラマーが不足していることが原因で、より困難になっています。満たされていない位置は、あなたの上向きに費用がかかることができます。 $500 日である。雇うまでの平均時間は様々で、いくつかの調査によると、1日にかかる時間は 95日.によるタレント獲得2015 デロイト 年を追うごとに、2011年の48日から2014年の52日へと数字が上昇し、ポジションを埋めるのに時間がかかることを示しています。 DHI採用 インジケータは、最も心強い空室期間の時間を与えます - 2015年の35.3日。空室の結果(35.3日×$500)として、$17,650と同じくらい損をする可能性があることを意味します。

プログラマーは自分の価値を知っているので、待ってはくれません。最高の人材を獲得するためには、迅速に行動する必要があります。候補者のサーチが長引いたからといって、より有能なプログラマーが増えるわけではありません。それどころか、優秀な候補者がいなくなってしまい、スキルが満足できない人材が残ってしまうことになります。 ジョン・サリバンの 調査によると、10%の候補者が10日で採用されていることが明らかになりました。採用に時間がかかることは、意思決定に時間がかかることにつながり、雇用者のブランドを損ねることになります。採用は、プロセスに関わる各関係者にとって、ストレスを感じることもあれば、ワクワクすることもあります。採用結果を待つストレスは、人々に採用プロセスや会社自体に否定的な感情を抱かせます。さらに、その遅さは、あなたの他の従業員(彼らは欠員をカバーするために余分な仕事をしているため)や消費者(欠員はしばしばエラーや遅延を引き起こす)にも影響を与えます。それはひいては、収益や生産性の大幅な低下を意味します。

ソフトウェアエンジニアを雇うには$50kの費用がかかる

プログラマーの採用にかかる金額は、スキル、職種、レベル、市場の需要、地理的な地域などによって異なります。しかし、ソフトウェアエンジニアを採用する場合の平均は、$5万円台のどこかになります。在宅勤務のフリーランサーを採用する場合の費用は、シリコンバレーでフルタイムのプログラマーを採用する場合の費用とは異なります。新入社員の平均的なサンクコストは、$4,325(Deloitte 2015)と$41,111(£31,808 Oxford Economics 2014)の間のどこかである。$51,676(£40 000、Quarsh)の給与を持つ位置の場合、数字は$89,510(£69,285、Quarsh)にアップします。では、どのようにして新しいプログラマーを雇うのにかかる費用を知ることができるのでしょうか?それは簡単ではありませんが、あなたは、コスト・パー・ハイア(CPH)インジケータを使用してコストを見積もることができます。

シーピーエイチ= (外部コスト+内部コスト)/採用人数

外部費用とは、物理的な場所以外で発生する採用費用のことです。これは、広告費(雇用者ブランドの拡大、求人広告の掲載)、コンサルティングサービス(法律、技術)、入国管理費(特に海外での採用の場合は重要で、IT系の採用では非常に多い)、移転費用、旅費(候補者と採用担当者の両方)、技術料、第三者費用(人材紹介会社、ヘッドハンター)などが考えられます。

社内費用としては、自社採用スタッフ、管理職、事務、研修、人材派遣費用などがあります。

採用には、外部コストと内部コストの両方がかかります。ヘッドハンターや人材紹介会社に依頼した場合は、新入社員の年俸の15-30%(外部費用)を請求されます。採用が従業員によって行われる場合は、その人が採用に専念した時間が内部コスト(時給×時間)となります。最もポピュラーな解決策は、ハイブリッドなものです。

ここでは、カバーしなければならない詳細な外費・内費をご紹介します。

1.調達

最初のステップは、候補者を見つけることです。どれくらいの費用がかかるのか見ていきましょう。

仕事内容

それは、よく書かれた適切な職務記述書から始まります。誰を求めているのかを把握して、魅力的に書いてもらう必要があります。それはあなたの費用がかかるので、完了するために約1hかかります。 $25.

求人情報

あなたが仕事の説明の準備ができたら、あなたはいくつかのジョブボード/サイトにそれを投稿する必要があります。1つの投稿を完了するには、30分と費用がかかります。 $12.投稿料金は様々で、プログラマーが時間を費やす掲示板に無料で投稿することでダメージをカットすることができますが、求人掲示板に投稿する場合は有料になることを覚悟しておきましょう。価格は、1回の投稿で$25から数百ドルの範囲です。

会社ホームページ

キャリアページや会社のウェブサイトは、採用活動を行う上で非常に重要な、強力な雇用者ブランディングツールです。 92% 従業員は、仕事への応募を検討する上で、雇用者のブランドが重要であると述べています。ウェブサイトは常に最新の情報を提供しましょう。たとえ今は採用していなくても、ウェブサイトは人材プールを広げることにつながります。ユーザーフレンドリーで ゴーモバイル に依って モンスターの 求人検索でモバイルを利用する人の割合が70%という調査結果)非凡な候補者体験を創造してソーシングを安くする

ソーシャルソーシング

モンスターの調査では、次のようなこともわかっています。 79% の求職者が求職活動でソーシャルメディアを利用する可能性が高い。関連するオーディエンスからソーシャルソーシングを行うには、プログラマーがどこにいるのかを知ることが鍵となる。FacebookやTwitterなどの最も人気のあるソーシャルメディアをチェックする以外にも、手始めにGitHubやStackOverflowなどのテックフォーラムやコミュニティに注目してみましょう。IT企業の中には、ソーシャルソーシングを利用して受動的な候補者を集めることを主な目的としたITソーサーやタレントソーサーを雇っているところもあります。しかし、多くの場合、ソーシャルソーシングを扱うのはやはり採用担当者であることに変わりはありません。ソーシャルメディアからのソーシングは時間がかかることもあるので、期限(時間や候補者の数)を決めておくと良いでしょう。締め切りを10時間とした場合、$250のコストがかかります。

2.申請書の審査

応募書類を審査する過程では、あなたの求人情報への回答である応募書類群と、ソーシングで見つけた候補者群の2つに分類されます。テック系の採用の場合、履歴書よりも実績の方が重要です。履歴書を見る前に、候補者のポートフォリオ、オープンソースへの貢献度、テックコミュニティでの活動をチェックしましょう。選考は1人の候補者に対して最低でも5~6分程度かかるので、100人の候補者がいる場合は8時間以上かかります(8時間× $25 = $200).

応募者追跡システム(ATS)を使用すると、候補者に関するすべてのデータが一か所に集まるので、時間の節約になります。一方で、ATSへのアクセスには費用がかかります。 $60- $99 システムへのアクセス権を持つ一人につき月々の料金がかかります。ATSだけに頼っていると、プロフィールに適切なキーワードがない候補者を逃してしまう可能性があるので注意が必要です。

候補者情報で独自のデータベースを運営する場合は、時間とお金も消費することを考慮しなければなりません。100人の候補者のデータベースを完成させるのにかかる時間は 6時間 (6時間×$25=$150)。

3.プレスクリーン

a) 面接 - (ビデオ) 電話/候補者とのコンタクト

候補者を事前にスクリーニングするには、候補者に連絡を取る必要があり、電話でもメールでも時間がかかります。プログラマーは後者を好むが、個人に合わせたものでなければならない。事前スクリーニングの面接を行う場合は、1人あたり15分以上かかるので、16人の候補者に電話をしても時間がかかることを覚悟しておきましょう。 $100 (プラス通信料)となります。

b) コードチャレンジ

コーディングテストを利用することで、事前の面接を省略でき、審査の時間を短縮できるため、コストを削減することができます。ソーシング中に見つかった候補者はテストを受けるように招待されるため、自社のポジションに最適なスキルを持つプログラマーを見つけることができます。DevSkillerのクライアントの経験では、1人のプログラマーを採用するためには8~15人の候補者をテストする必要があります。これは、新規採用者1人あたりのテストソフトウェアの使用コストが約$140であることを意味します。

4.インタビュー

テスト後に対面面接をしたい候補者を減らしました。面接は、面接を行う社員(人事担当者、マネージャー、プログラマー)の貴重な時間を奪います。できるだけスムーズに行う必要があります。パズルやホワイトボードテスト、クイズなどで時間を無駄にしてはいけません。この段階では、候補者を面接に招待(電話・メール)したり、推薦状や経歴をチェックしたり、面接の時間を作ったり、面接自体を行ったり、結果をすべての候補者に電話したりするなどのコストがかかります。あなたがそのようなテストまである場合は、採用コストが上昇するので、最近では心理テストがますます普及しています。

5.5.追加費用

まだまだカバーしなければならない費用があります。空いているポジションで常時カバーが必要な場合は、派遣社員を探して支払わなければなりません。管理費や弁護士費用なども考えなければなりません。

新しいプログラマーのオンボーディングには、トレーニングと管理の時間が必要です。最大の問題は、新規採用者は生産性が低く、ミスが多くなることです。

研究の様子 は、最適な生産性に到達するまでに約29週間かかることを示しています。生産性の低下は $34 000.

その他の費用には、給与や福利厚生が含まれていますが、これはあなたの新しいプログラマーにとって非常に重要であり、あなたが最高の候補者を獲得するのに役立つかもしれません。また、デスク、椅子、コンピュータ、ソフトウェアなどのコストも忘れてはいけません。

で、いくらかかるの?

$ 94,083 の給料でシニアソフトウェア開発者を雇うにはいくらかかるか見積もってみましょう。 ペイスケール)、採用までの期間は43日程度(Wanted Analytics調べ)。

平均的な代理店手数料(22% 新入社員の給与のうち、$20,698、社内公募(12%)には$11,290のコストがかかり、ハイブリッドソリューション(17%)は$15,994です。これらの数値は、上記の一部で述べた外部費用と内部費用の合計である。

また、会社としては、$33,251を合計して、この場合の生産性の損失を被るか、または$22,167のコストがかかる請負業者カバーを取得します。

また、採用プロセス、履歴書の見直し、面接、内定が不採用になった場合のプロセスの繰り返しに費やされる管理時間も考慮しなければなりません。$62,000の給与を持つマネージャーが費やした時間( ペイスケール)で10日間、$2,818の時間と$8,454の生産性損失が発生します。

このシナリオの合計は、社内採用の場合は$22,562、代理店で採用した場合は$31,970となります - あなたは生産性の損失や請負業者のコストを追加する場合は、数は$60,000を超えることができます

ご覧のように、あなたの新しいプログラマーのコストは、あなたとあなたの行動によって大きく左右されます。ただ、個々の採用コストを超えて上記のすべてのポジションをリストアップすることを忘れないでください。やむを得ないコストもありますが、雇用者のブランドや職場環境を整え(離職を避けるため)、人材プールを常に整備し、次回の採用に備えれば、数字を削減し、より良い候補者を採用することができます。

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