開発者採用の本当のコスト【インフォグラフィック

記入例 12月 20, 2016 #!30水、03 6月2020 14:25:56 +0200p5630#30水、03 6月2020 14:25:56 +0200p2ヨーロッパ/ワルシャワ3030ヨーロッパ/ワルシャワx302020水、03 6月2020 14:25:56 +0200p2ヨーロッパ/ワルシャワ3030ヨーロッパ/ワルシャワx302020水、03 6月2020 14:25:56 +0200252256pm水曜日=588#!30水、03 6月2020 14:25:56 +0200p2ヨーロッパ/ワルシャワ3030ヨーロッパ/ワルシャワx302020水、03 6月2020 14:25:56 +0200252256pm水曜日=588#!水、03 6月 2020 14:25:56 +0200pEurope/Warsaw6#6月 3rd, 2020#!30水、03 6月 2020 14:25:56 +0200p5630#/30水、03 6月 2020 14:25:56 +0200p-2Europe/Warsaw3030Europe/Warsawx30#! 人的資源, インフォグラフィック, IT人材紹介

Have you ever wondered how much it costs to recruit a new programmer? The numbers may surprise you.

The most common cost of 勧誘 a developer which comes to mind is a recruitment agency fee, but it’s just a starter. In the IT world, where there is a talent shortage, hiring a new プログラマー (or any tech talent) increases in cost and effort as time goes on. The better a programmer is, the more expensive it gets. The best ones are like スーパースター with their own agents. Employee turnover is a huge problem for most companies and long-time employment is almost unreal. According to 2015年採用者調査, 平均勤続年数は6年未満で、1~3年で30%、4~6年で29%の人が転職している。 クウォルシュの 研究はさらに悲惨な結果をもたらす - 新入社員の20%が12ヶ月で離職!

離職率が低くても採用費用は覚悟しておく必要があります。 これらの研究 show that 79% of the workforce keep their resumes up-to-date and 63% have updated their LinkedIn profile just in case. Are you sure your 従業員 won’t quit on you?

開発者の採用コストの本当の意味でのデブスキラー・インフォグラフィック

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開発者採用の本当のコスト」の裏にあるデータ

時は金なり

陳腐に聞こえるが、それは真実だ。あなたのポジションが空けば空くほど、より多くのお金を失うことになります。資格を持ったプログラマーが不足していることが原因で、より困難になっています。満たされていない位置は、あなたの上向きに費用がかかることができます。 $500 a day. The average time to hire varies and according to some research it takes as long as 95日.によるタレント獲得2015 デロイト shows that with each year it takes longer to fill a position with the number rising from 48 days in 2011 to 52 days in 2014. DHI採用 インジケータは、最も心強い空室期間の時間を与えます - 2015年の35.3日。空室の結果(35.3日×$500)として、$17,650と同じくらい損をする可能性があることを意味します。

プログラマーは自分の価値を知っているので、待ってはくれません。最高の人材を獲得するためには、迅速に行動する必要があります。候補者のサーチが長引いたからといって、より有能なプログラマーが増えるわけではありません。それどころか、優秀な候補者がいなくなってしまい、あなたのもとには 技能 では満足できないかもしれません。 ジョン・サリバンの 調査によると、10%の候補者が10日で採用されていることが明らかになりました。採用に時間がかかることは、意思決定に時間がかかることにつながり、雇用者のブランドを損ねることになります。採用は、プロセスに関わる各関係者にとって、ストレスを感じることもあれば、ワクワクすることもあります。採用結果を待つストレスは、人々に採用プロセスや会社自体に否定的な感情を抱かせます。さらに、その遅さは、あなたの他の従業員(彼らは欠員をカバーするために余分な仕事をしているため)や消費者(欠員はしばしばエラーや遅延を引き起こす)にも影響を与えます。それはひいては、収益や生産性の大幅な低下を意味します。

ソフトウェアエンジニアを雇うには$50kの費用がかかる

プログラマーの採用にかかる金額は、スキル、職種、レベル、市場の需要、地理的な地域などによって異なります。しかし、ソフトウェアエンジニアを採用する場合の平均は、$5万円台のどこかになります。在宅勤務のフリーランサーを採用する場合の費用は、シリコンバレーでフルタイムのプログラマーを採用する場合の費用とは異なります。新入社員の平均的なサンクコストは、$4,325(Deloitte 2015)と$41,111(£31,808 Oxford Economics 2014)の間のどこかである。$51,676(£40 000、Quarsh)の給与を持つ位置の場合、数字は$89,510(£69,285、Quarsh)にアップします。では、どのようにして新しいプログラマーを雇うのにかかる費用を知ることができるのでしょうか?それは簡単ではありませんが、あなたは、コスト・パー・ハイア(CPH)インジケータを使用してコストを見積もることができます。

シーピーエイチ= (外部コスト+内部コスト)/採用人数

External costs are the recruitment expenses incurred outside your physical location. These may be advertising costs (expanding employer brand, job posting), consulting services (legal, technical), immigration expenses (especially important when you recruit abroad, which is a very popular practice in IT recruitment), relocation fees, travel expenses (for both the candidate and the recruiter), technology fees, third-party fees (recruitment agencies, headhunters), etc.

社内費用には、社内公募のスタッフが含まれています。 かんり事務作業、研修、人材派遣費など。

採用には、外部コストと内部コストの両方がかかります。ヘッドハンターや人材紹介会社に依頼した場合は、新入社員の年俸の15-30%(外部費用)を請求されます。採用が従業員によって行われる場合は、その人が採用に専念した時間が内部コスト(時給×時間)となります。最もポピュラーな解決策は、ハイブリッドなものです。

ここでは、カバーしなければならない詳細な外費・内費をご紹介します。

1.調達

最初のステップは、候補者を見つけることです。どれくらいの費用がかかるのか見ていきましょう。

仕事内容

それは、よく書かれた適切な職務記述書から始まります。誰を求めているのかを把握して、魅力的に書いてもらう必要があります。それはあなたの費用がかかるので、完了するために約1hかかります。 $25.

求人情報

あなたが仕事の説明の準備ができたら、あなたはいくつかのジョブボード/サイトにそれを投稿する必要があります。1つの投稿を完了するには、30分と費用がかかります。 $12.投稿料金は様々で、プログラマーが時間を費やす掲示板に無料で投稿することでダメージをカットすることができますが、求人掲示板に投稿する場合は有料になることを覚悟しておきましょう。価格は、1回の投稿で$25から数百ドルの範囲です。

会社ホームページ

キャリアページや会社のウェブサイトは、採用活動を行う上で非常に重要な、強力な雇用者ブランディングツールです。 92% 従業員は、仕事への応募を検討する上で、雇用者のブランドが重要であると述べています。ウェブサイトは常に最新の情報を提供しましょう。たとえ今は採用していなくても、ウェブサイトは人材プールを広げることにつながります。ユーザーフレンドリーで ゴーモバイル に依って モンスターの research 70% of people use モビール in job search). Create extraordinary candidate experiences to make sourcing cheaper.

ソーシャルソーシング

モンスターの調査では、次のようなこともわかっています。 79% の求職者が求職活動でソーシャルメディアを利用する可能性が高い。関連するオーディエンスからソーシャルソーシングを行うには、プログラマーがどこにいるのかを知ることが鍵となる。FacebookやTwitterなどの最も人気のあるソーシャルメディアをチェックする以外にも、手始めにGitHubやStackOverflowなどのテックフォーラムやコミュニティに注目してみましょう。IT企業の中には、ソーシャルソーシングを利用して受動的な候補者を集めることを主な目的としたITソーサーやタレントソーサーを雇っているところもあります。しかし、多くの場合、ソーシャルソーシングを扱うのはやはり採用担当者であることに変わりはありません。ソーシャルメディアからのソーシングは時間がかかることもあるので、期限(時間や候補者の数)を決めておくと良いでしょう。締め切りを10時間とした場合、$250のコストがかかります。

2.申請書の審査

応募書類を審査する過程では、あなたの求人情報への回答である応募書類群と、ソーシングで見つけた候補者群の2つに分類されます。テック系の採用の場合、履歴書よりも実績の方が重要です。履歴書を見る前に、候補者のポートフォリオ、オープンソースへの貢献度、テックコミュニティでの活動をチェックしましょう。選考は1人の候補者に対して最低でも5~6分程度かかるので、100人の候補者がいる場合は8時間以上かかります(8時間× $25 = $200).

応募者追跡システム(ATS)を使用すると、候補者に関するすべてのデータが一か所に集まるので、時間の節約になります。一方で、ATSへのアクセスには費用がかかります。 $60- $99 システムへのアクセス権を持つ一人につき月々の料金がかかります。ATSだけに頼っていると、プロフィールに適切なキーワードがない候補者を逃してしまう可能性があるので注意が必要です。

If you run your own データベース with candidate information, you need to take into consideration that it also consumes your time and money. The time to complete a database of 100 candidates can take up to 6時間 (6時間×$25=$150)。

3.プレスクリーン

a) 面接 - (ビデオ) 電話/候補者とのコンタクト

候補者を事前にスクリーニングするには、候補者に連絡を取る必要があり、電話でもメールでも時間がかかります。プログラマーは後者を好むが、個人に合わせたものでなければならない。事前スクリーニングの面接を行う場合は、1人あたり15分以上かかるので、16人の候補者に電話をしても時間がかかることを覚悟しておきましょう。 $100 (プラス通信料)となります。

b) コードチャレンジ  

コーディングテストを利用することで、事前の面接を省略でき、審査の時間を短縮できるため、コストを削減することができます。ソーシング中に見つかった候補者にはテストを受けてもらうことで、自社のポジションに最適なスキルを持ったプログラマーを見つけることができます。より DevSkiller クライアントの経験では、1人のプログラマーを雇うには8-15人の候補者をテストする必要があります。つまり、新規採用者1人あたりのテストソフトの使用コストは約$140です。

4.インタビュー

テスト後に対面面接をしたい候補者を減らしました。面接は、面接を行う社員(人事担当者、マネージャー、プログラマー)の貴重な時間を奪います。できるだけスムーズに行う必要があります。パズルやホワイトボードテスト、クイズなどで時間を無駄にしてはいけません。この段階では、候補者を面接に招待(電話・メール)したり、推薦状や経歴をチェックしたり、面接の時間を作ったり、面接自体を行ったり、結果をすべての候補者に電話したりするなどのコストがかかります。あなたがそのようなテストまである場合は、採用コストが上昇するので、最近では心理テストがますます普及しています。

5.5.追加費用

まだまだカバーしなければならない費用があります。空いているポジションで常時カバーが必要な場合は、派遣社員を探して支払わなければなりません。管理費や弁護士費用なども考えなければなりません。

新しいプログラマーのオンボーディングには、トレーニングと管理の時間が必要です。最大の問題は、新規採用者は生産性が低く、ミスが多くなることです。

研究の様子 は、最適な生産性に到達するまでに約29週間かかることを示しています。生産性の低下は $34 000.

その他の費用には、給与や福利厚生が含まれていますが、これはあなたの新しいプログラマーにとって非常に重要であり、あなたが最高の候補者を獲得するのに役立つかもしれません。また、デスク、椅子、コンピュータ、ソフトウェアなどのコストも忘れてはいけません。

で、いくらかかるの?

Let’s estimate how much it may cost to hire a 年長者 software developer with a salary of $ 94,083 (which is median salary value estimated by ペイスケール)、採用までの期間は43日程度(Wanted Analytics調べ)。

平均的な代理店手数料(22% 新入社員の給与のうち、$20,698、社内公募(12%)には$11,290のコストがかかり、ハイブリッドソリューション(17%)は$15,994です。これらの数値は、上記の一部で述べた外部費用と内部費用の合計である。

また、会社としては、$33,251を合計して、この場合の生産性の損失を被るか、または$22,167のコストがかかる請負業者カバーを取得します。

また、採用プロセス、履歴書の見直し、面接、内定が不採用になった場合のプロセスの繰り返しに費やされる管理時間も考慮しなければなりません。$62,000の給与を持つマネージャーが費やした時間( ペイスケール)で10日間、$2,818の時間と$8,454の生産性損失が発生します。

このシナリオの合計は、社内採用の場合は$22,562、代理店で採用した場合は$31,970となります - あなたは生産性の損失や請負業者のコストを追加する場合は、数は$60,000を超えることができます

ご覧のように、あなたの新しいプログラマーのコストは、あなたとあなたの行動によって大きく左右されます。ただ、個々の採用コストを超えて上記のすべてのポジションをリストアップすることを忘れないでください。やむを得ないコストもありますが、雇用者のブランドや職場環境を整え(離職を避けるため)、人材プールを常に整備し、次回の採用に備えれば、数字を削減し、より良い候補者を採用することができます。