トップデベロッパーを採用するための7つのステップ

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開発者の採用パターンを要約するイメージがあるとすれば、それはアイザック・ライマンがMediumの投稿で使用したものです。開発者の採用方法":

見覚えがありませんか?

あなたが「ショーストッパー」と呼ばれる仕事を提供している幸運な企業でない限り、トップ技術者があなたのドアをノックすることはめったにありません。優秀な開発者は、受動的な候補者として次々とオファーを受けるため、すぐに引き抜かれてしまいます。彼らは、仕事を探す必要がないので、ほとんど市場に出てきません。

調査によると、人事担当者は仕事をするときに同じソーシャルネットワークを利用しており、LinkedInが87%のスコアでトップでした。

リクルートに使われるソーシャルネットワーク

ソースは スタティスタ

さらに悪いことに、リクルーターはLinkedInを非常によく使う傾向があり、そのほとんどが「候補者や潜在的な候補者に連絡を取る」というもので、75%という驚異的な数字で2位となっています。

組織がソーシャルメディアを採用に活用する

ソースは スタティスタ

これは 私たちは皆、一つのタレントプールの周りを回っています。 全く同じ方法で、しかも ユニークな結果を期待しています.

さらに難しいのは、Webアーキテクチャと開発フレームワークが3位であることです。 LinkedInのリスト 今日、ここで採用されるためのトップ10のスキル、つまり 開発者は非常に高い需要があります。

2017年に採用されるためのトップスキル

ソースは Slideshare

そろそろ、開発者の採用パターンを見直してみませんか?それを実現するための7つのステップをご紹介します。

ソーシングを外注するな

それはダメなことです。ソーシングは、採用プロセスの中で最も難しく、最も平凡な部分であり、多くの人事担当者は、誰かにお金を払ってやってもらいたいと思っています。悲しいことに(当然のことですが)、ソーシングの質が低下すると、採用の質も低下する可能性があります。

誰かに連絡を取る前に、下調べをしましょう。Googleで検索し、候補者のソーシャルメディアをチェックし、候補者のサイトやGitHub、Stack Overflow(あれば)でプロジェクトに目を通します。時間がかかると言われるかもしれませんが、ここで話しているのは優秀な人材です。

できれば、レジュメウォールに頼りすぎないようにしましょう。なぜなら、返事がないと無視されたと感じる人が多いからです。また キャリアアーク の調査では、36%の雇用主が候補者に自分のステータスを通知していないと指摘しています。優秀な開発者は、あなたが本当に興味を持って献身的に働いていることを示せば、あなたに声をかけてくれる可能性が高くなるのは当然のことです。履歴書を壁に貼り付けるのを好む人はいません。

レジュメをチェックする担当者が、キーワードとその代用語を理解していることを確認してください。技術的なことを正しく理解していないために、完全に適格なリードを失っているかもしれません。

リフェラルプログラムへの投資

優秀な開発者は業界に引きずり込まれます。彼らは通常、メンターや仲間に注目され、彼らが完全に熟練するのを助け、仕事をしながら学んでいきます。言い換えれば、彼らは仕事を探すことはほとんどありません。 "将来の雇用者は、彼らの素晴らしさを素早く認識しています。".によると、2016年には、従業員紹介プログラムが質の高い雇用の3番目の源泉となっています。 LinkedIn Talent SolutionsによるGlobal Recruiting Trends 2016レポート.

2016年の従業員紹介の統計

ソースは グローバル採用トレンド2016

その傾向は常に高まっています。 グローバル・リクルーティング・トレンド2017 by LinkedIn Talentでは、質の高い採用を行うための最良の情報源として、従業員の紹介を挙げています(48%)。

従業員紹介の統計データ2017

ソースは グローバル・リクルーティング・トレンド2017

あなたの組織で現在雇用されている開発者は、コードを書ける志を持った人々のネットワーク全体への素晴らしい入り口であることを忘れないでください。

社員紹介のメリット は多岐にわたります。

  • 働いている人たちのネットワーク全体を活用することができます。
  • 応募者から採用への転換率が高いのが特徴です。に基づいています。 ジョブバイト・インデックスの場合、従業員紹介プログラムは、全応募者のうち6.9%、全採用者のうち39.9%しか生み出しません。"これはSHRMが報告している平均値の約2倍です。"
  • 蔵王リサーチ の調査結果によると、従業員紹介プログラムは1年後の定着率が高いことが示唆されています(キャリアサイトとの比較では48%対33%)。

社員紹介プログラムの特典

ソースは Zao

  • 新入社員を紹介した社員が、新入社員に対して部分的に責任を感じているため、新入社員を引き上げることが容易になります。

開発者が集まる場所を知る

普段からその技術に関心のある人たちが集まるミートアップや業界イベント、カンファレンスに参加する。優秀なリクルーターは、次のような候補者をどこで、いつ探せばよいかを知っています。 Github, スタックオーバーフロー, ハッカーニュース.

しかし、相手は肩書きではないことを忘れてはいけません。開発者の声に耳を傾ける Matt Youell は、このことについて次のように述べています。

"私は「Rails開発者」でも「.Netエンジニア」でもありません。これは、私が最後に就いたポジションや最後に扱った技術だからです。私はソフトウェアで問題を解決するのが好きです。時には、ハードウェアでも。また、時には社内の頭の良い人たちと一緒に座って考えたり、おしゃべりしたりすることもあります。私は人間です。私の名前はマットです。よろしくお願いします。"

興味のある人を見つけたら、自分のオファーだけではなく、その人についての話をしてみましょう。一般的なメッセージは避け、自分に合うかどうかわからないのに、相手の家のドアを叩いて、自分に合うと言ってはいけません。

そして、#4にたどり着きます。

正しいスタートを切るために

技術者採用の最大の問題の一つは、時間がないことです。として グラスドアのレポート現在、IT業界では人材不足の状況が続いており、平均採用期間が長くなり、優秀な開発者を見つけることが難しくなっています。

リクルーターは、ソースを探すときにも、候補者にメールを送るときにも、最初に話をするときにも急かされます。なぜか?それは、彼らが 使えない候補者に時間をかけるのが怖い.

候補者はそれをすぐに感じ取ることができます。

リクルーターからの最初のメッセージはお世辞にも良いとは言えませんが、目新しさがなくなると、リクルーターへの働きかけは、特にその実行が不十分なため、厄介なものになります。

最大の問題点は、採用担当者がプロフィールに注目していないことです。 クレマン・フォリエマイクロソフトの技術に興味があることは明らかなのに、Java開発者のポジションをオファーし、履歴書の最初の行に電話番号を書いているのに、電話番号を尋ねる」というのがその理由だ。

これは技術者採用の世界で起きていることであり、彼の言うことにも一理あると思います。

さらにフォリエットは、「どうすれば今の状況を改善できるか」を人に尋ねることで、この問題は簡単に解決できると言います。彼は、機会を議論するようになった唯一の人は、単純な質問をしたと言います "こんにちは!今の仕事はどのように改善されるのでしょうか」。

興味深いと思った人には、実際の生活と同じようにアプローチしてみましょう。会話をして、相手に興味を示しましょう。相手の方角に向かってオファーを叫んで立ち去るのは失礼です。経験則では、相手がどんな人でどんな仕事をしているのかを知ってから、そのポジションについて話すようにしましょう。

第一印象は一度しかなく、開発者の印象に残らなければ、おそらく永久に消えてしまうでしょう。Matt Youell氏が主張するように、「未熟な労働力を募集する場合の損失は最小限で済むかもしれませんが、需要の高いクリエイティブな人材の場合、その損失は実現しない可能性となります」。

スキルを検証する善意のシステムを設計する

アイザック・ライマンが論じているように、"開発者の最高の状態は、ソフトウェアのスイスアーミーナイフです。 - クリエイティブで、洞察力があり、合理的な思考プロセスを持つ彼女は、社内のあらゆる議論において貴重な存在である」。

のかどうかを知るにはどうすればいいのでしょうか? スキルセットとマインドセット は、会社に価値ある貢献ができるのか?

技術的な専門知識は重要な要素ですが、それだけではありません。問題解決能力、抽象的思考力、創造性、学習意欲なども重要です。

スキルを効果的にスクリーニングするには?

候補者にホワイトボード上で二分木を反転させてほしいと頼んだり(ダメ)、コードを見てバグを見つけてほしいと頼んだり(ダメ)、ランダムなプログラミングの質問を投げかけて相手の視点を理解してほしいと頼んだり(ダメ)したくなるかもしれません。

さて、話は恐るべきホワイトボード・インタビューに戻ります。皆さんも聞いたことがあると思いますが プログラマーの間で議論を呼んだホワイトボード・コーディング - 世界の一流技術者が語る「ホワイトボード」面接の魅力とは?

デビッド・ハイネマイヤー・ハンソン ツイッター

  • ティム・ディアーズ、超新星の灰でできている。セキュリティ@グーグルティム・ディアックスのツイッター
  • RxJava Essentials」「Learning Embedded Android N Programming」「Grokking ReactiveX」の著者であるIvan Morgillo氏、講演者、同社のAndroidエンジニア。 @Clue

イヴァン・モルジロ ツイッター

悲しいことに、技術面接の最大の問題点は、採用された場合の仕事に似ていないことです。多くの企業では、候補者は紙やホワイトボードにコードを書くことを求められます。実際に。 技術者採用の最大の問題は、技術面接である。:サハト・ヤルカボフの 中型ポスト がすべてを物語っています。

Hiring is broken medium post

ソースは 中型

暗記よりも将来のパフォーマンスの指標となるものはありますか?それは間違いなくあります。

Frank L. Schmidt(アイオワ大学)とJohn E. Hunter(ミシガン州立大学)による研究 人事心理学における選考方法の妥当性と実用性。85年の研究成果の実践的・理論的含意 は、ワークサンプルの質が採用された場合のパフォーマンスの最高の指標であることを示しています。

面接者から実行可能なワークサンプルを入手するには?コーディングスキルをテストするのに必要なツールは1つだけで、それはコンピュータです。ホワイトボードにバグのないコードを書けたからといって、その人がうまくいくとは限らないのです。実際の作業に近づけば近づくほど、優れた開発者を採用できる可能性が高くなることを覚えておいてください。

候補者の入社初日の体験を、専用のソフトウェアを使って作成することができます。 技能審査ソフト.候補者が自分の仕事をしている姿、自分にとって自然な方法でコーディングしている姿、問題を解決している姿を観察することは、人工的なトリビアやホワイトボードテストよりも、候補者について多くのことを教えてくれます。最適な結果を得るためには プログラミング言語、フレームワーク、ライブラリのテスト好ましくは、以下のような方法で 実際のITプロジェクトに似ている.確実な結果が得られるだけでなく、人をイライラさせることもありません。私はこれをWin-Winと呼んでいます。

信託の仕組み

があってこそ、採用がうまくいくのです。 機能的な採用プロセスの設計 そうすれば、何か問題が起きたときに、構造に立ち返って原因を突き止めることができます。以下の各ステップを見て、どこに改善の余地があるかを分析することが目的です。

採用プロセスのステップバイステップ

また、標準化されたインタビューのシナリオを使用することを強くお勧めします。 個人的な偏見の影響を減らす.好きな人がいても、他の人と同じように扱って、その人のパフォーマンスを輝かせるのが公平だと思います。

最後にアドバイスをするとすれば ステイヒューマン を採用プロセスの各段階で活用します。採用プロセスはセールスファネルと同じで、途中で人を失うと、成功する候補者を採用するチャンスがどんどん減っていくことを忘れてはいけません。

結論

として アイザック・ライマン が指摘するように、開発者とリクルーターは同じ目標を持っています。コーダーは、自分に合った仕事、できればやりがいのある仕事、学ぶ機会のある仕事を探します。一方、リクルーターは、優秀なコードを書けて、良い仕事をし、会社の文化に合う有能な人材を募集することを目的としています。"共通の目標があるのに、なぜみんなで協力できないのか」とライマンは問いかける。

そのためには、ロボットにならない方法があります。採用 "労働力の単位ではなく、人間"と言えば、あなたにとって物事がとてもうまくいくようになります。

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