受動的な候補者と採用すべき理由

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受動的な候補者と採用すべき理由 ブログ

業界によっては採用しやすい業界があるのは間違いありません。

開発者のためのハイテク空間は、人事担当者の忍耐力に常に挑戦し続けています。完璧な候補者は、通常、すでに採用されていることがほとんどです。 開発者の4分の3が転職を希望している が、15%だけは積極的に探しています。

受動的な候補者と採用すべき理由しかし、雇用されているが、何か新しいことに興味がある候補者はどうでしょうか?さて、これらの候補者は グローバル社会人の79%.

現在の配置に満足している人は、通常、求人応募書類を提出したり、リクルーターの募集に応じたりしません。優秀な候補者が不足していて、あなたの会社に人手が必要な場合はどうしますか?

積極的な候補者と受動的な候補者の違いを説明し、テックにおける受動的な戦略の重要なステップを図解していきます。もっと知りたい方は読み続けてください。

受動的な候補者とタレントを採用すべき理由
画像クレジット LinkedIn

受動的な候補者と能動的な候補者とは?

多くの人が質問していますが、受動的関心とは何か、受動的従業員の定義とは何か?受動的関心を持つ候補者は、現在雇用されており、新しい機会を直接求めていません。 けれども、まだ変化を受け入れることができるかもしれない.

受動的な候補者は、通常、仕事に満足しているので、彼らを採用するには、より多くの努力を必要とします。リクルーターとしてのあなたの役割は、すぐに以下のようなものになってしまいます。 営業マンより あなたが正しい人を特定したなら

アクティブな候補者とは、新しい機会を探している人のことです。彼らは仕事を持っているかもしれないし、持っていないかもしれませんが、求人掲示板やソーシャルメディアで積極的に活動しており、レジュメや応募書類を熱心に送っているタイプの候補者です。積極的な候補者は、仕事を探しているという事実があるにもかかわらず、明らかに見つけやすくなっています。世界の労働力のうち20%未満しか占めていない.

効果的な採用戦略には、受動的な候補者と能動的な候補者の両方に応募を促すことが含まれていなければなりません。受動的な候補者は理由があって採用されることが多く、積極的に仕事を探していないからといって排除すべきではありません。

実際、彼らは候補者の中で最も価値のあるタイプであることが多い。

受動的な候補者と能動的な候補者とは?画像クレジット モーガンマッキンリー

受動的な候補者がテック業界で求められる理由

採用担当者としては、他社での役割をうまくこなしていたので、受動的な候補者が合う可能性が高いことをすでに知っているはずです。

受動的な候補者は、通常、スキルが不足している高度なスキルを持つポジションに最適です。彼らの知識は重要な役割に求められており、経験の浅い人の採用判断が悪ければ、悲惨な結果を招く可能性があります。

もう一つの理由は、スキルの高い開発者を現役候補として見つけることが少ないということです。市場には経験豊富な現役候補者が限られているため、競争が激しいのです。

受動的な候補者を支持する数字

まばたきをすると見逃してしまうかもしれません。 非常に優秀な人材は10日以内に市場に出回ることが多いです。.これらの落胆するような数字は、採用担当者が受動的な候補者をより重視するように影響を与えます。

LinkedInによると、受動的な候補者は 120%の可能性が高い その上で、彼らは17%で、現役の候補者よりもスキルアップの機会を必要としている可能性が低いのです。

膨大な量のオプション、現場での経験、そして必要なトレーニングが少ない可能性があるということは、受動的な候補者がどの雇用者にとっても魅力的な提案であることを意味します。それには理由があります。 タレントチームのほぼ98% 受動的な候補者を重要な採用源として見ています。

受動的な求職者を無視するということは、優秀な求職者の大きな部分を見落としているということです。

受動的な候補者とのコミュニケーションを学ぶ(手放すことを学ぶ

積極的な候補者と受動的な候補者の両方に雇用主ブランドを売り込むには、期待されるROI(投資収益率)を考慮することが重要です。候補者のためにどこまでやる気があるのか?

この状況では、1つのバスケットにすべてのあなたの卵を入れない方が良いことを覚えておいてください。

受動的な候補者との接触に成功した場合は素晴らしいことですが、そうでない場合は、手を差し伸べることとしつこくすることの境界線は薄いものになります。

例として、Stack Overflow Jobsの最大のセールスポイントの1つは、"Stack Overflow Jobsは開発者を第一に考えています。リクルーターのスパムや偽の求人情報はありません。"

受動的な候補者を採用しようとするときには、新しい採用者を作るためにどれだけの時間とお金がかかるのかを見極める必要があります。また、いつ動くべきかを見極める必要があります。

倫理観を忘れずに

雇用主が受動的な候補者を好むのは偽善的であることを忘れないでください。 仮定しない限り 自社の従業員が他の企業からの連絡を受け入れ、その活動を認めていること。

自分の従業員が同じような誘いを受け入れるように落胆させたり、禁止したりしながら、受動的な候補者への働きかけに従事することは非倫理的です。それは単純なルールに従う価値がある、あなたが扱われたい方法として他の人を扱う。

倫理観を忘れずに

画像クレジット 派遣メール

受動的な候補者採用戦略を改善するためのステップ

受動的な候補者に仕事を辞めることを検討してもらうためには、ちょっとした戦略と部署全体での充実したアプローチが必要になります。ここでは、受動的な候補者の採用戦略を改善するためのステップをご紹介します。

  1. 企業ブランディング プロの75% は、たとえ失業していたとしても、評判の悪い会社の仕事は受けないでしょう。あなたの会社のブランドがあなたに好意を持っていることを確認し、不利益を与えないようにしましょう。企業のブランドを形成することは、幹部レベルで行われ、その後、マーケティング部門によって増幅されます。求人広告、アウトリーチメッセージ、ソーシャルチャンネルなどで、あなたの強力なブランドを繰り返し共有することができます。従業員が会社を代表して会社を代表することができるように、役員会に参加してもらいましょう。
  2. 優れたソーシング - 受動的な候補者を見つける方法はいくつかありますが、他のものよりも効果的なものもあります。
    1. あなたの才能のパイプラインを使用してください。 - 信頼性の高いATSソフトウェアに投資することで、最後の募集に間に合わなかった高品質の候補者を持続的に追跡できるようになります。適任者がすでに目の前にいる場合もあります。優秀な人材を逃さないためにも、PEOサービスや企業内人材紹介会社の助けを借りることを検討しましょう。 記録上の雇用主 は、採用プロセスを支援し、支払い条件を明確にするものです。
    2. スマッシュソーシャルメディア - LinkedInのオーバサチュレーションが主な理由は 採用担当者の52% 受動的な候補者の採用活動が効果的でなくなる可能性があると主張フェイスブック、ツイッター、そして フォーラムプラットフォーム Hashnodeのように、連絡を取ったり、あなたのブランドを共有したり、完璧な候補者を探すための他の選択肢もあります。
    3. 紹介プログラムの確立 - 紹介プログラムを確立することで、従業員がネットワークから人材を推薦することを奨励しましょう。しかし、ネットワーク内だけでの採用には注意が必要です。 同質職場.
    4. 業界イベントRecruitmentイベントは相変わらず人気があり、潜在的な候補者との関係をより早く構築するための素晴らしい方法です。このようなプラットフォームは ミートアップ は、このような公式ではない非公式な会議を促進することができます。
    5. 求人掲示板やデータベース - Talentbin、Careerbuilder、Hiredなどのレジュメデータベースをチェックしてみましょう。以下のようなポートフォリオサイト Github またはCarbonmadeも有用なリソースとなります。  
      受動的な候補者採用戦略を改善するためのステップ画像クレジット インフラックスの採用
    6. 関係を構築する - 最初に連絡を取るときに、受動的な候補者と関係を構築することが重要です。即座に売り込みをしてはいけません。それはあなたがプレイしている長期的なゲームなので、最初に個人的なつながりを作りたいのです。彼らは新しい仕事を積極的に探しているわけではないので、次のようなことが必要になるかもしれません。 "暖まった 彼らが売り込みの準備が整う前に忍耐強く関係を築き、相手のキャリア目標や願望をよりよく理解してもらうためには、それなりの理由があります。最悪の場合、あなたは正しい方法でアプローチすることでネットワークを拡大しています。
    7. 価値提案を開発する - 候補者の立場になって考えてみましょう。今まで満足していた仕事を辞めて新しい会社に入社するには、どのようなことが必要なのかを考えてみましょう。そして、受動的な候補者に売り込むための価値提案書を作成し、断ることのできないオファーを提示します。売る」ためには、受動的な候補者が自分のキャリアのために転職を検討するために必要なことを正確に伝えましょう。あなたのケースが明確で直接的なものであることを確認し、相手にボールを託しましょう。
    8. 用心深く、フォローアップを怠らない - 候補者とは時折フォローアップで連絡を取り合いますが、スパムメールを送らないように注意しましょう。相手が興味を失っている兆候を示しているのか、それとも真剣に考えているのかを見極めましょう。時間が経過している場合は、諦めるタイミングを見極めましょう。候補者がすぐに応募しなくても、少なくとも将来的には可能性があることを認識しています。

最後の感想

積極的な候補者は、採用担当者の仕事の多くを代行してくれるので、採用担当者の生活を楽にしてくれます。しかし残念なことに、現実には優秀な人材はすでに採用されていることが多いのが現状です。受動的な候補者をソーシングすることはより困難ですが、このプロセスは今日の競争の激しい求人市場では絶対に必要不可欠なものです。

採用された開発者の数が、無職の開発者をはるかに凌駕していることは、技術の世界ほど明らかではありません。数字は単に嘘をついていません。

銀幕は、受動的な候補者がユニコーンではなく、それを鳴らす方法があるということです。信じられないほどに。 雇用者数の85% は転職希望者募集中です!

上記のヒントを参考にして、あなたがどのようにパッシブな候補者を採用したかを教えてください。また、採用プロセスを最適化したいのであれば、以下のことを確認してください。 フルライフサイクル採用

画像クレジット ダニアル・リカロース に於いて アンスプラッシュ

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