技術系で強力な雇用者ブランドを構築するには

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アマゾンの創業者兼CEOのジェフ・ベゾス氏は と言う「あなたのブランドは、あなたが部屋にいないときに他の人があなたについて言うことです。

あなたの組織で働くことがどのようなものであるかを、発言内容に反映させるにはどうすればよいでしょうか?によると LinkedIn のデータによると、人材獲得担当者の80%は、雇用者ブランディングが優秀な人材の採用に大きな影響を与えていると考えています。 この統計の重大性を考慮すると、雇用者ブランディングは今後数年間にわたって優先的に取り組むべきものです。 その理由は以下の通りです。

強力な雇用者ブランドの利点

  • 採用のメリット

雇用者ブランディング統計表ソースは Slideshare

による学術研究の成果。 メリアン・ゴンサレス&ブルチャンド・ギドゥマル(via PRニュースワイヤー)は、求職者が「 より 肯定的なレビューを見た後に企業に履歴書を送ることに興味を持つ人は、中立または否定的なレビューを見た後に興味を持つ人よりも多い。"さらに。 LinkedInによる調査 は、強力な雇用者ブランドを構築・維持することで、人材パイプラインに2倍の候補者が入ってくることを示しています。

  • 給与の意味合い

ソースは Slideshare

によると ハーバード・ビジネス・レビュー とICM Unlimited社の調査によると、ネガティブな評判は、企業にとって採用一人あたり少なくとも10%以上のコストとなります。さらに、以下の研究では メリアン・ゴンサレス&ブルチャンド・ギドゥマル (via PRニュースワイヤー)によると、組織に対するポジティブなレビューを見た参加者は、ニュートラルおよびネガティブなレビューを見た参加者よりも低い昇給率(35%-40%)を必要としました(それぞれ45%-50%、55%-60%の昇給率)。

  • 信頼感の欠如と変化への恐れに対処する。

基づいています。 LinkedIn データによると、ある企業で働くことがどのようなものかを知らないことが、転職の#1の障害になっているそうです。強力な雇用者ブランドは、人々がとても必要とする自信を与え、未知の世界への移動を助けます。

  • 採用コストと離職率の低減.

によると LinkedInの統計強力な雇用者ブランドとしての役割を果たします。採用コストを50%削減し、離職率を28%削減します。

テクノロジー業界で強力な雇用者ブランドを構築するには

1.技術系候補者のための雇用者ブランディング戦略の立案

を持っていますか? 雇用者ブランディング戦略?によると キャリアアークしかし、それを行っているのは57%の雇用者だけです。あなたは業界のベンチマークを知っていますか、そしてそれが自分の結果と比べてどうなのかを知っていますか?もちろん、知っておくべきです。理想的なシナリオは、自分の努力が望ましい結果と常に一致していることを確認するために、さかのぼって確認できる文書を持つことです。また、進捗が滞ることのないように、一歩一歩行動に移せる計画が必要です。

どうやって始めるか?タレントアクイジションチームと一緒に、以下の要素について考えてみることをお勧めします。

  • 開発者はあなたの会社のどんなところに魅力を感じますか?また、その情報を採用活動に活かしていますか?
  • テック業界の採用における最大の問題点を知っていますか?あなたのコンテンツでそれらにどのように対処できますか?現在、あなたのコンテンツでこれらのテーマについて話していますか?
  • あなたは、自分が採用する際の最大の障害を知り、それを避けるために意識的に努力していますか?
  • あなたのコミュニケーションは目立ちますか?一般的な求人広告から脱却するためにはどうすればよいでしょうか?技術者の採用活動において、もっとクリエイティブになったほうがいいと思いますか?
  • あなたは雇用者ブランディングの努力をどこに集中させていますか?ウェブサイト、キャリアサイト、LinkedInの企業ページ、あるいはその他の場所でしょうか?
  • Stack OverflowやGitHubのような開発者向けのサイトで活動していますか?もしそうなら、そこでの取り組みは計画されていますか?その成果をどのように評価していますか?
  • あなたの組織では、誰が雇用者ブランディングの責任者ですか?何人の人があなたの雇用者ブランドを管理していますか?その人たちが一丸となって話しているのか、それともイメージに一貫性がないのか?
  • あなたは自分の雇用者ブランディングをどのように測定していますか?もししていないのであれば、今がそれを始める最高のタイミングです。 キャリアアーク のデータによると、「雇用主ブランディングの取り組みを、少なくとも1つの人事パフォーマンス指標(CPH、定着率、応募1件あたりのコストなど)に反映させている企業は33%しかない」とのことです。この分野は明らかに評価されていないので、あなたはまだ先を行っている。

の便利なインフォグラフィックをご紹介します。 タレントライフト は、5つのステップで雇用者ブランディング戦略を作成することについて。

TalentLyftによる雇用者ブランディングのインフォグラフィック

2.技術者をターゲットにした専用広告

テック業界におけるクリエイティブな人事の例は数多くありますが、その秘訣は、開発者の特徴を参考にすることです。1つの方法として、仕事の詳細を理解している人が書いた広告を使うか、あるいはもっと良い方法として、潜在的な従業員のために課題を作ることです。これにより、コンテンツがより親近感のあるものになり、早い段階で関係を築くことができます。

その一例が、マイクロソフトの広告です。

2.技術者をターゲットにした専用広告ソースは イースト・スタート・ディスカバリー

魅力的な理由は、非常に特殊な考え方をする特定のグループにしか理解できないからです。コーディングクラブへの帰属意識、排他性とでもいうべきものがあります。この種の広告は、チャレンジやパズル、数学的な問題が好きで、一般的に問題解決が好きな人を惹きつけます。

別の例を挙げましょう。

2.技術者をターゲットにした専用広告ソースは ビーマリーブログ

この種の広告は、特に開発者に成長の機会を与えることができる、技術に精通した組織であることを明確に連想させるため、雇用者のブランドを強化します。ここで注意したいのは、クリエイティブな広告の後に出てくるものが最高のものであることを確認することです。なぜならば、期待が高くなるからです。そのためには、Googleの革新的なキャンペーン「foo.bar」を真似るのも一つの方法です。このキャンペーンでは、コードに関する質問をグーグルで検索すると、いくつかの課題がヒットします。Googleは彼らに明確なメッセージを送りました。"あなたは私たちの言葉を話しています。挑戦してみませんか?」という明確なメッセージを送り、一連のパズルをクリアしてもらいました。このキャンペーンで私が気に入っているのは、成功した候補者が、再び"通常のGoogleの採用プログラムでは、大きなスタートを切ることになりますが."壊れていないものを直そうとしないでください。むしろ、パイプラインをいっぱいにするための新しい方法を見つけよう。

テック業界におけるクリエイティブな採用活動の例をもっと知りたいですか?を紹介するこの素晴らしい記事をご覧ください。 "8つの絶対的に狂った採用キャンペーン”.

3.自分の弱点を強みに変える

それでは、GEの「Owenキャンペーン」を見てみましょう。このシリーズの広告をいくつかご紹介しましょう。

このキャンペーンが成功した理由のひとつは、一部の人々が会社に対してどのように考えているかを認め、それを変えようと努力したことにあります。オーウェンは新しい仕事に興奮していますが、他の人たちはどちらかというとクールで、GEのような会社が開発者に成長のチャンスを与えていることを理解していません。彼らは、アプリ=開発者の仕事という非常に単純な関連付けに基づいて、エンジニアリングとはあまり関係のない奇妙な猫のアプリに興奮しているようです。

GEが雇用主ブランドを強化できたのは、人々のイメージに挑戦し、それを変える努力をしたからです。

4.ストーリーテリングによる新たな連想の構築

GEはステレオタイプのイメージに挑戦するだけでなく、新たなイメージを構築するために努力しています。その方法のひとつが、今回のようなストーリー性のある広告です。

"What my Mom does at GE"

https://www.youtube.com/watch?v=Co0qkWRqTdM

(must.not.cry.)

"Meet Molly, the Kid Who Never Stops Inventing"(発明をやめない子供、モリーの紹介)。

https://www.youtube.com/watch?v=sucKTktHYA8

これらの広告が見事に機能しているのは、企業を人間的に表現し、視聴者を感情移入させているからです。まず、女性に優しく、親にも優しい職場というイメージがありますが、それだけでなく、社員がどのようなプロジェクトに取り組んでいるかをさりげなく表現しています。特に魅力的だと思うのは、オフィスやビリヤード台、コンピューターを見せるのではなく、GEの社員のストーリーを伝えていることです。例えば、Mollyの広告では、GEで働くことが社員にとって自然なことであり、その逆ではないことを示しています。

5.大学でのポジションを強化する

によると LinkedIn の調査によると、最近転職した人のうち66%が、求人情報を聞く前にその会社の存在を知っていたそうです。早期にブランド認知度を高める方法はいくつかありますが、その中でも大学は最も適した場所の一つです。とはいえ、伝統的な学生フェアは一つの方法に過ぎず、率直に言って最も革新的な方法ではありません。

新鮮なアイデアが必要ですか?

調べる。これ。アウトです。

5.大学でのポジションを強化する

ソースは ダフトコード

豪華でしょう?いえ、これはダフトコードのオフィスではありません。これは、ダフトコード社とのコラボレーションによるものです。 ワルシャワ大学.

DaftCode社は、ワルシャワを拠点とする会社で、「」を決めました。間もなく労働市場に参入する若い世代のプログラマーに働きかける。ダフトコード社は、数学・情報・機械学部のコンピュータラボを利用して、"DaftCode "を開発しました。このスペースは、DaftCode社のオリジナルオフィスを模しており、開発者のニーズを考慮して設計されています。ダフトコード社によると、「学生の間でのブランド認知度は90%以上と推定される」とのことです。DaftCode社の取り組みは、潜在的な従業員に向けた非標準的な活動の素晴らしい例です。

また、ワルシャワの地下鉄ポリテクニカ駅に設置されたビルボードにもロゴを入れました。

5.大学でのポジションを強化する

ソースは ダフトコード

その後、コーディングパズルを使ったオリジナルの広告に変更されました。

5.大学でのポジションを強化する

ソースは ダフトコード

このソリューションでは、オリジナルのビルボードを参照し、お祝いの言葉と連絡を取るための招待状を添えました。

5.大学でのポジションを強化する

ソースは ダフトコード

キャンペーンの結果、50名の方が回答を寄せてくださり、35名の方がダフトコードのオフィスに来てくださいました。最終的には、5名の方にご協力いただきました。

5.大学でのポジションを強化するソースは ダフトコード

非常にクリエイティブであるだけでなく、実行するのにもコストがかかりませんでした。DaftCode社のデータによると、候補者を見つけるための人材紹介会社の費用よりも25倍も安く済んだそうです。よくやった、ダフトコード。よくやった。

6.女性候補者の増加

5.女性の候補者を増やすGoDaddyは、大きな雇用者ブランディングの問題に直面していました。2014年には、"2014年、GoDaddyのエンジニアインターンと新卒採用者のうち、女性は14%のみ".それは、彼らの初期の広告戦略が、雇用者として実際に提供できるものと一致していなかったからです。自分の目で確かめてください。

広告は効果的で、ブランド認知度も大幅に向上しましたが、女性の採用に関してはGoDaddyに有利にはなりませんでした。男子学生の文化はそれほど魅力的ではなく、会社で何をしているのかよくわからなかったのです。そもそもGoDaddyがハイテク企業であることをほとんどの人が知らなかったのです。

しかし、同社が意識的にマーケティングと採用戦略を変更したところ、2015年には39%まで増加したという。GoDaddyのタレント・アクイジション担当副社長によると アンドリュー・カージス彼らは、より多くの女性を採用するために、4段階のプロセスを導入しました。彼らが行ったことは以下の通りです。

  1. 女性技術者のためのイベントでの認知度向上に努めました。カンファレンスのスポンサーになりました(当初は人々に疑われ、かなりのドラマがなかったわけではありません)。時間が経つにつれ、会社が本気で変化を起こそうとしていることが明らかになりました。
  2. 隔週で社員向けのイベントを開催。これは、女性起業家や女性の権利をテーマにしたものです。これは、「女性に対するGoDaddyのコミットメントを強化すると同時に、社員にインスピレーションを与える楽しいセッションを提供する」ことを目的としています。
  3. ツールとトレーニングで社内をバイアスフリーに。目標はマネージャーやリクルーターから全ての偏見(無意識の偏見を含む)を取り除くことでした。
  4. 高校や大学での認知度が高まり、GoDaddyは女子学生に自己啓発して技術者になることを勧めました。彼女たちの動機は、"パイを大きくして、みんなの候補を増やしたい”.

GoDaddyの努力は明らかに報われ、マーケティング戦略と採用戦略が一致した結果、彼らが強く望んでいた多様なチームを手に入れることができました。

7.自分のレビューを大切にする

によると ジョブバイト候補者の仕事に対する印象を左右する2番目に大きな要因は、オンラインリサーチです。人々は、ある求人情報を調べ始めると、一般的に第三者サイトの企業レビューを分析します。によると グラスドアのユーザーのうち61%が、"応募を決める前に会社のレビューや評価を見る "と答えています。自社の雇用者ブランドを強固なものにするためにできることはいくつかあります。自社のブランド名やCレベルの役員の名前を監視することもできますが、最も重要なのは、Glassdoorのようなサイトで会社のプロフィールに目を配ることです。に基づいています。 エーデルマントラストバロメーター の調査によると、「従業員の声は、その会社の労働条件について語る場合、CEOよりも3倍信頼できる」とのことです。C-suiteの発言が、年下の従業員、特に元従業員のレビューと衝突しないようにしましょう。

もし誰かと別れることになっても、公平に対応し、その過程をサポートするようにしましょう。会社を辞めたり、解雇されたりすることは、人が感情的になり、傷つきやすい難しい時期です。そのため、相手を怒らせたり、怒らせたりすることが容易になり、結果的に深刻な評判の低下を招く可能性があります。

この時点で考慮すべきもう一つの要因は、入社時のプロセスです。一時的に滞在しただけの人から何度もネガティブなレビューを受けないよう、完璧でなければなりません。興味深いことに、強力な雇用主ブランドは、実際に人々の離職を防ぐのに役立ちます。の調査によると キャリアアークまた、"雇用者ブランドが強い企業の新入社員は、最初の6ヶ月後に退職する確率が40%低い "とのこと。

レビューをいただいた場合(特にネガティブなもの)は、必ず返信してください。によると グラスドア のデータによると、"62%のユーザーが、雇用者がレビューに回答するのを見て、企業に対する認識が向上すると同意している "とのことです。

8.開発者が学ぶことを奨励する

によると デロイト, "強い学習文化を持つ組織は、新しい製品やプロセスを開発する可能性が92%高く、生産性が52%高く、製品やサービスを最初に市場に投入する可能性が56%高く、同業他社よりも利益率が17%高い。".これは、あなたが技術系採用担当者として採用しようとしている人材のマインドと一致します。70%の開発者は、新しい技術を学ぶことは仕事において重要であると考えているため、専門的に成長する機会は開発者にとって魅力的です(スタックオーバーフロー).プログラマーに学ばせ、コースを後援し、自己学習を奨励する。

ソースは スタックオーバーフロー

9.ブランドアンバサダーの誕生

チームメンバーに以下のことを奨励します。 知識の共有 や業界の専門知識をブログ記事やリソースで紹介しています。自社ブランドを利用して技術者の認知度を高め、ソーシャルメディアチャンネルを活用して彼らを宣伝する。コミュニケーションの中で、キャリアページやStack Overflowなどの公式プロフィールの中に、彼らの引用やプロフィールを入れましょう。そうすることで、ブランドが人間味を帯び、潜在的な雇用者にとってより親しみやすいものになります。

結論

テクノロジー業界で雇用主のブランドを高めることは、継続的なプロセスです。簡単な道のりではありませんが、メリットは多岐にわたるため、努力が報われるのです。

雇用者ブランドを強化するためのお気に入りの手法は何ですか?

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