フルライフサイクル採用をマスターするための6つの実証済みステップ

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ライフサイクル採用

フルライフサイクルリクルーティングは、戦略的な採用決定を行う能力を与えてくれます。 では、どのように活用すれば業績を向上させることができるのでしょうか?この記事では、「フルライフサイクルリクルーティングとは何か」「自分にとって何が得なのか」といった疑問に答えています。

行くぞ!

フルライフサイクルリクルーティングとは?

フルライフサイクル採用とは、新入社員の採用プロセス全体を指します。フルライフサイクルリクルーティングの考え方は、最初から最後まで採用フェーズのすべてのステップを含みます。これは、「エンド・ツー・エンド・リクルーティング」または「360リクルーティング」として知られています。

フルサイクル採用のステージ

そのプロセスは主に6つの段階に分けることができ、業種やニーズによって異なります。最も一般的なものは以下の通りです。

  • 用意するもの
  • ソーシング
  • スクリーニング
  • 選択する
  • 採用情報
  • オンボーディング

フルライフサイクルの採用は、新入社員の必要性があるときに始まり、選ばれた社員がオンボーディングの段階に入ったときに終了します。

あなたのチームが使用しているHRサイクルの種類を理解することは、非常に有益なことです。この知識があれば、採用ライフサイクルの各ステップを改善する機会を活用することで、より良い人材を組織に引き寄せることができます。 フルライフサイクル採用

この記事では、フルライフサイクルのリクルートを非常に詳しく見て、プロセスのすべてのステップを通してあなたに話をしています。

フルライフサイクルの採用活動は誰が担当しているのでしょうか?

サイクルの各フェーズの責任者は、組織の規模に大きく依存します。大規模なビジネス環境では、職場の流暢さが損なわれないように、早期にこれらの役割を委譲することが重要です。

小規模なセットアップでは、採用マネージャー、またはフルサイクルリクルーター'はサイクルの各段階を担当しています。事業が大きくなればなるほど、役割の数も増えていきます。中堅企業では、数名の人事部があり、同僚が責任を分担していることが多いです。

それ以上の規模の企業では、さらに一歩進んで、チーム全体で採用ライフサイクルの1つのフェーズだけに取り組んでいる場合もあります。

フルライフサイクルの採用プロセス全体をアウトソーシングすることは、あらゆる規模の企業にとってますます人気のあるトレンドになりつつあります。

フルライフサイクル採用プロセスのステップ

採用サイクル全体には、多くの作業が含まれています。最低でも6つの基本的なステップがありますが、それぞれのステップには多くのレイヤーやタスクが関連しています。

 #1の準備

採用ライフサイクルの準備段階は、おそらく最も重要です。プロセスの多くの土台作りはここから始まります。

メトリクスの設定

採用活動を開始する前に、チームが測定する採用指標を決定することで、ライフサイクル全体の採用活動を長期的に追跡し、評価することが可能になります。

あなたの結果を測定することができる何百ものメトリクスがありますが、ここでは、我々は成功のための最も基本的なものであると考えているいくつかのものがあります。

  • オープニングあたりの応募者
  • 出願完了率
  • 埋まっていないポジションの費用
  • 雇い入れ時期
  • 内定承諾率
  • 1回のハイヤーあたりの費用
  • 雇い主の質
  • 従業員の定着率

フルライフサイクルリクルーティングは大きな取り組みです。それはあなたの方法が機能したかどうかを知っていることは貴重です。それは、あなたが関連するメトリクスを追跡する場合にのみ可能です。

候補者ペルソナの定義

企業が採用したい候補者の姿を描くことは、準備段階の次のステップになるはずです。

候補者ペルソナとは、簡単に言えば、理想の候補者を架空の形で表現したものです。多くの場合、ペルソナは特定の役割のために作成され、詳細かつデータに基づいて作成されます。このペルソナは、あなたの完璧な採用を体現する特徴、スキル、特徴を決定することによって形作られます。

多くの点で、候補者ペルソナはフルライフサイクルの採用活動の基盤となります。採用前に行うすべての決定は、この調査の影響を受けているはずなので、時間をかけて正確に把握する価値があります。

仕事内容を書く

理想の候補者ペルソナを定義したら、以下のようにカスタマイズしていきます。 職務記述書 候補者のために。 をコンパイルしました。 盛り込むべき必須要素のリストです。

フルライフサイクル採用の質画像クレジット LinkedIn Talent Trends Report

#2ソーシング

これであなたの理想がわかりましたね。 候補者ペルソナ ということで、そろそろ採用ライフサイクルのソーシングフェーズに取り掛かりましょう。応募者追跡システム(ATS)や顧客関係管理システム(CRMS)に投資することで、採用パイプラインの候補者を整理することができます。

採用パイプラインを常に追加、管理、分析することで、求人が発生した際に最適な候補者を見つけやすくなります。

候補者ソーシング戦略の決定

7割 世界の労働力のうち、受動的な求職者の割合が高いのです。つまり、いつものように求人掲示板に投稿するだけでは、最高の応募者を集めることはできないということです。どのような方向に力を入れたいか、採用担当者と話し合ってみましょう。自分の発見を始めるための様々なプラットフォームについて合意しましょう。

ウェブソーシング

を使うというコンセプトで ブーリアン 検索は、特定のバックグラウンドを持つ候補者をピンポイントで見つけるのに有効な方法です。Talentbin、Careerbuilder、Hiredなどのレジュメデータベースを利用することができます。などのポートフォリオサイトを利用することができます。 ギットハブ またはCarbonmadeも有用なリソースとなります。

ソーシャルソーシング

を使用しています。 ソーシャルメディアチャンネル は、候補者についてのあまりありきたりな情報を調べるのにも役立ちます。以下のような場所から始めましょう。 LinkedInTwitter、Facebook、Google+を利用しています。

内部および直接調達

既存の従業員を見落とさないように気をつけましょう。完璧な候補者は、あなたの目の前にずっといたかもしれません。

信じようが信じまいが 採用イベント は相変わらず人気があります 履歴書やカバーレター以外の候補者を知るには最適な方法ですのようなプラットフォーム ミートアップ は、このような公式ではない非公式な会議を促進することができます。

従業員紹介プログラム

フルライフサイクルの採用のヒントは、従業員のネットワークからの人材の推薦にインセンティブを与えることを検討することです。ネットワーク内だけでの採用には注意が必要です。 同質職場.

フルライフサイクル採用統計画像クレジット 青信号

#3スクリーニング

ライフサイクル全体の採用プロセスのソーシングフェーズで優秀な候補者を特定したら、次はそのリストをあなたが最も優れていると思うものに絞り込んでいきましょう。

すべてのリソースをチェック

選考は、履歴書、ポートフォリオ、志望動機書などの応募書類を確認することから始まります。これらの書類の審査の目的は、スキル、資格、経験が採用する職務に最も適した候補者を見つけることです。

画面や書類上で最も印象に残った候補者を選んだら、次の段階である電話面接に移ります。このカットを行う候補者は、最終選考に進み、対面式の面接に招待されます。

審査のステップ

ここでは、スクリーニングの段階で最も有用と考えているステップを紹介します。

ステップ1:現在の成功者をもとに、職業資格の一覧表を作成します。

ステップ2:各職種の資格を、最低限の資格か望ましい資格かに分類します。

ステップ3:候補者を絞り込むための職務経歴書の選考スコアカードを作成します。

ステップ4:特に大量採用を行う場合は、良い履歴書選考技術ツールを探す

フルライフサイクル採用の求人情報画像クレジット グラスドア

#4選択

候補者をスクリーニングして、うまくいけば、優秀な人材が出てくるはずです。選考といえば、次のようなことをご存知でしたか? 人工知能 のお役に立てるでしょうか?

フルライフサイクルの選択段階に入りました。

方法を選択してください

最適な候補者を選ぶことは、ライフサイクルの中で最もストレスのかかる作業ですが、同時にやりがいのある作業でもあります。候補者が紙面上ではどのように見えるかに関わらず、あなたが直接会って共有する交流が、その候補者を採用するかどうかの原動力になることは必然です。

候補者の選考方法には、コンピテンシーテスト、技術スクリーニング、集団面接やパネル面接、状況判断試験など様々な方法があります。DevskillerのRealLifeTestingtmand 方法論は、プログラミングの面でも参考になります。

面接の構成

最も試行錯誤され、信頼されている方法は、もちろん、構造化された面接を行うことです。あなたが適切な人材を採用する可能性を飛躍的に高めることができます。

  1. 目先のニーズだけでなく、将来の計画を重視する
  2. 客観性を維持し、偏りを避ける
  3. 優れた候補者の経験を提供し、フィードバックを行う

あなたにヘッドスタートを与えるために、ここでは役立つ面接のテクニックとあなたをキックオフするための質問のリストを提供します。

候補者には、事前情報をいつ頃に入手できるのか、面接の準備はどのようにしたらよいのかを伝えましょう。これを行うことで、重要な時期に最大限の効果を発揮させることができます。

それは彼らに緑の光を与える前に、選ばれた候補者を正式にスクリーニングすることを覚えておくことが重要です。身元調査を行い、候補者の推薦者に電話をすることで、多くの手間を省くことができます。

採用担当者が語る従来の面接で失敗する場所

フルライフサイクル採用理由画像クレジット LinkedInのグローバル採用動向レポート

 #5採用

トンネルの先に光が見えてきました。あなたは今、フルライフサイクルの採用プロセスの採用フェーズにいます。このプロセスは、オファーと交渉の2つの主要な要素で構成されています。オファーを郵送する前に、必ず合格者に電話をかけましょう。

不合格者のことも忘れずに、将来的に必要になるかもしれません。彼らに連絡して、決定を知らせておくのがベストです。忘れてはいけないのは、才能とは 四倍の確率で 建設的なフィードバックを提供する場合は、将来的にあなたの会社のことを考えてみてはいかがでしょうか。

交渉

求職者がすぐに内定を受け入れない場合もあります。双方が納得のいく雇用契約を結ぶためには、さらなる交渉が必要です。

これは通常、フルライフサイクルの採用プロセスの中で最もデリケートなフェーズです。厳しい交渉が予想される場合は、最初から採用担当者に交渉に参加してもらうようにしましょう。交渉はデリケートなものであり、うまくいかないと優秀な候補者を失うことになりかねません。

フルライフサイクル採用候補者の経験画像クレジット プロフォーマスクリーニング

#6 オンボーディング

一般的な考えに反して、採用プロセスは候補者が内定を受け入れた時点で終了するわけではありません。候補者が組織の文化や環境にスムーズに移行できるようにすることが重要です。候補者が入社して数週間で忘れ去られてしまうことを想像してみてください。

開発チェックリスト

従業員チェックリストを作成し、新入社員を新しい職場に体系的に紹介できるようにしましょう。質の高いオンボーディングは紹介から始まるので、同僚や新しい環境に慣れていることを確認してください。

チェックリストには、必須書類の準備から、ワークステーションの設置、新入社員の到着時に誰が出迎えをするかの決定まで、すべてが含まれていなければなりません。候補者にとって素晴らしい経験となるように、手を抜かないようにしましょう。

サウンドオンボーディング 案内人

これらのステップを踏むことで、採用者に素晴らしい経験をしてもらうことができます。

  1. 採用プロセスとオンボーディングの間に遅れが生じないようにしましょう。この期間は「プレボーディング」と呼ばれ、候補者の契約が締結されるとすぐに始まります。
  2. 特別な初日を演出してみる
  3. 退屈な会社の文書やシステムをより快適にナビゲートするためのアイデアをブレインストーミングしてみましょう - 例えば、一口サイズの情報を使用するなど。
  4. 新入社員とは、できるだけ頻繁に連絡を取り合うようにしましょう。何か問題があれば、早期かつ迅速に対処することができます。

フルライフサイクル採用オンボーディングプロセス画像クレジット タイニーパルス

フルライフサイクルの採用ベストプラクティス

どのような職種でも、時代の先端を行くことは重要です。テクノロジーが進化し、失業率が低い今日の環境下では、採用チームは最高の人材を発掘し、採用するために最も革新的でなければなりません。以下は、採用サイクルの各フェーズを最大限に活用するためのベストプラクティスのヒントです。

  1. 登場するのを待たずに - 最も積極的なリクルーターやソーサーは、他のリクルーターに先駆けて、将来の職務に適任な候補者を探しています。Officevibeによると、最高の候補者は市場に出回っていません。 十日以内.採用パイプラインに(ATSの形で)様々な候補者(アクティブおよびパッシブ)をすでに用意しておくことは、最終的にその募集枠を埋める必要が出てきたときに貴重なものとなります。
  2. 従業員のニーズを第一に考える - 従業員にとって何が重要なのかは、20年前とは大きく異なるかもしれません。様々なグループにとってどのような要素が魅力的なのかを考え、多様な労働力に自社を売り込むために活用しましょう。その結果、以下のことがわかりました。 八割 面接の過程で形成された個人的な人間関係に基づいて、候補者のうちの1つの仕事を他の仕事よりも優先して選ぶ人がいます。あなたが話を聞けば 彼らは知っています
  3. 技術を最大限に活用する - ほとんどの人事チームはATS、CRMS(Customer Relationship Management Systems)、HRIS(Human Resource Information Systems)を意識していますが、それだけではありません。 五分五分 採用担当者のうち、この技術を活用しているのは、採用担当者の割合が高いことがわかります。スタッフ向けのトレーニングコースを導入することは、この機能性ソフトウェアの可能性を最大限に活用するための有用なテクニックとなるでしょう。

フルライフサイクル・リクルーティング・アッツ・ハリス画像クレジット クライテリアブログ

フルライフサイクルリクルーティング:最終的な考え

フルライフサイクルのリクルーティングでは、組織のキャパシティを把握することが重要です。小規模または中堅企業のリクルーターであれば、可能な限りプロセスを最適化するために時間を賢く使う必要があります。

上記のポイントを参考にしながら、フルライフサイクルの採用アプローチに従うことで、採用コストを削減し、採用までの時間を短縮することができます。全体的には、効率的で構造化されたプロセスを浸透させることで、採用戦略がより効果的に機能するようになります。

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