ITにおける完全機能型採用プロセスの設計方法

記入例 2月 8, 2017 #!31金、22 5月2020 09:45:34 +0200p3431#31金、22 5月2020 09:45:34 +0200p-9ヨーロッパ/ワルシャワ3131ヨーロッパ/ワルシャワx31 22am31am-31金、22 5月2020 09:45:34 +0200p9ヨーロッパ/ワルシャワ3131ヨーロッパ/ワルシャワx312020金、22 5月2020 09:45:34 +0200459455am金曜日=588#!31金、22 5月2020 09:45:34 +0200p-9ヨーロッパ/ワルシャワ3131ヨーロッパ/ワルシャワx312020金、22 5月2020 09:45:34 +0200459455am金曜日=588#!31金、22 5月2020 09:45:34 +0200p-9ヨーロッパ/ワルシャワ3131ヨーロッパ/ワルシャワx312020金金, 22 5月 2020 09:45:34 +0200pEurope/Warsaw5#5月22日, 2020#!31金, 22 5月 2020 09:45:34 +0200p3431#/31金, 22 5月 2020 09:45:34 +0200p-9Europe/Warsaw3131Europe/Warsawx31#!31金, 22 5月 2020 09:45:34 +0200pEurope/Warsaw5# 雇用統計, 人的資源, 採用のヒント

によると グローバルHRリサーチ毎年66%の企業が悪い採用判断をしている」とのこと。  その通りです。 人材を求めている企業100社中66社が採用プロセスのどこかでミスをしている。

Predictable SuccessのCEOであるLes McKeown氏が注目すべき投稿で論じているように、次のように述べています。 優秀な人材を雇う方法 - 毎回, “the success of your business is in the hands of your people. They take hundreds – probably thousands – of individual actions on your behalf every day, and if the sum total of all those actions is a net positive, you win. If the overall result is a net negative, you lose.“言い換えれば、悪質な採用は組織の成果に大きな影響を与えます。  

簡単そうだよね?

With that in mind, how come so many organizations hire people who don’t take the right actions on their behalf day in and day out? Why are so many companies still making hiring mistakes, and can you prevent these mistakes from happening?

あなたはできるし、絶対にそうすべきです。

McKeown氏は、企業の規模や業界に関わらず、「次のようなことを行う必要がある」と考えています。hiring process with the same degree of fierce professionalism as you would the development of a strategic plan or the design of a new product or service.”

残念なことに、テック業界での雇用は、まだ直感とカーブボールの質問に大きく依存しています。 幸いなことに、それらの質問を避けるための手段があります。

採用プロセスが科学的であるべき理由

優秀な人材を採用するためには、採用プロセスが科学的でなければなりません。必要があります。

  1. 最適な結果を得るためのA/Bテストができるように、テンプレートを確立する。
  2. 物事がうまくいかない時に頼りになる構造を構築しましょう。

誤採用をしたとき(またはしたとき)に、プロセスを見て、物事がうまくいかなかった場所までさかのぼっていくことができるという考え方です。

Your aim should be to design a process you can easily modify, replicate and draw conclusions to hire great people every time you’re 勧誘. Just like marketers use conversion rate optimization to improve every stage of the marketing funnel, you should be trying to optimize every stage of the recruitment funnel for speed and Quality of Hire.

この記事では、あなたが使うべきテンプレートを見てみましょう。

採用を成功させるための5つのステップ

採用プロセス

ここでは、テック業界での採用を成功させるために必要な5つのステップをご紹介します。

  • ソーシング
  • スクリーニング
  • インタビュー
  • 提供
  • 雇い主
    + 育成(採用プロセス全体を通して

これらの各ステップは、申請者が次のステップに進む前にクリアしておく必要があります。

1.ソース

ソーシングは"積極的な採用技術を通じた熟練労働者候補者の識別、評価、エンゲージメントに焦点を当てた人材獲得の規律”.強調しておきたいのは、ソーシングとリクルートはほとんどの場合、別の分野として扱われていますが、その境界線はやや曖昧であるということです。

Due to the massive shortage of talent, sourcing has come dangerously close to what feels like finding a needle in a haystack. If done wrong, it can easily be the most time-consuming stage of the process. Sadly, HR professionals are currently spending far too much time & effort to chase after people who don’t meet basic requirements of the job.

重要な問題の一つは、人材戦争が間違いなく過熱しているにもかかわらず、多くの人事担当者がいまだに時代遅れの手法で動いていることです。 によると ハリス・ポールが実施したグラスドア調査:

  • "採用担当者の48%は、彼らは求人のための十分な資格を持つ候補者を見ていないことに注意してください。
  • 採用意思決定者の52%が「受動的な候補者ソーシングは自社にとって効果が低い」と回答

その理由は 簡明: ほとんどの人事担当者は、同じ採用手法に頼っているため、同じ候補者に出くわして売り込むことになります。

  • ソーシャルを掘り下げる

ソーシャルリクルーティングは単なる流行語ではありません。ソーシャルリクルーティングを活用しましょう。 オープンスポットにふさわしい人材を集めたいのであれば、ソーシングの手法を多様化させましょう。 あなたがLinkedInをどれだけ好きかはわかるが、他の人もそうだ。 LinkedInは採用・採用のためのNo.1ソーシャルメディアツールです。, with 87% of 勧誘員 using it on a regular basis.

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ソースは ワーク論

  • 工芸品を大切にしている人を探す

ミートアップ、カンファレンス、ハッカソン、ワークショップ、すべての業界イベントに参加して、学習に励む開発者を見つけることができます。

  • スキルテストをファネルのさらに上に移動させる

The earlier you verify someone’s skills, the earlier you know if you should be devoting time to them at this point. However, make sure you’re not contacting people randomly with a generic “Hi, can you take our test? We’re recruiting and you seem like a fit”. Remember you need to make your outreach stand out. 個人的に、個人的に、個人的に、個人的に.その人とそのスキルに興味を示し、その人のプロフィールやポートフォリオ(利用可能な場合)を知るために時間を割いてきたことを示しましょう。その人がどんな人で、どんな仕事をしているのかを話すことは間違いではありません。

  • モバイル

グラスドアによると 45% of job seekers say they use their モビール device specifically to search for jobs at least once a day.

捕らえる

ソースは グラスドア

モバイルが好まれる仕事になりつつある 申し込み のチャネルを利用しているため、モバイルフレンドリーなキャリアページを持たずにテック系の人材を探しているのであれば、落ちこぼれの準備をしていることになります。

  • あなたが探しているものを正確に知っていることを確認してください。

による調査によると マナヴ・ラーチャナ国際大学のNeeraj Kumariさん, the ideal recruitment efforts should “provide information so that unqualified applicants can self select themselves out of job candidacy; this is, a good recruiting 目論見 should attract the qualified and not attract the unqualified. This dual objective will minimize the cost of 加工 unqualified candidates.”

  • 疑いの余地を与える

トップレベルの技術者の中には、最新ではない履歴書を持っている人もいるかもしれません。もし履歴書を見て興味をそそられるものを見つけたら、スキルテストを受けてもらいましょう。大手企業で働いたことがなければ、才能ある開発者を見落とすことは簡単ですが、スクリーニングソフトウェアを使えば、スキルを確認するのはさらに簡単です。

2.SCREENING (別名「選択または拒否」)

選考の間、採用担当者は履歴書やカバーレターを確認し、ビデオ面接や電話面接を行い、優秀な候補者を特定します。また、候補者にはスキルスクリーニングテストを受けてもらいます。 抜きにして 個人的偏見.言い換えれば、雇用前のテストでは、あなたができる "求人票に記載されている基準に照らして候補者の適格性を評価します。”.

スキルスクリーニングは面接の代わりにはならないことを理解しておくことが重要ですが、早い段階で候補者の技術的な知識をテストすることで、候補者をよりよく知ることができるかどうかを判断することができます。とはいえ、入社前のテストは簡潔で、採用された場合に行われる実際の仕事に近いものでなければなりません。双方に何が期待できるかを示すために、"職場での初日 "の経験は非常に必要です。

  • 序盤のテストスキル

私は、開発者を採用するという文脈では、スキルスクリーニングが特に重要だと考えています。あなたの目的は、採用の質と採用までの時間を向上させることであるべきです。早い段階でのスクリーニングは、まさにそれを可能にします。

  • 柔軟なツールを探す

    を使用できるプラットフォームを使用します。 既製のプログラミングテスト、または独自のテストをゼロから作成します。 (自分たちのような DevSkiller)

  • プログラミング言語、フレームワーク、ライブラリのテスト

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これは、コーディングができないテック系の採用担当者にとって非常に便利です。 XYZに精通していますか?"のようなランダムで曖昧な質問をしても、あなたの決断をサポートするために使用すべき明確な答えを提供することはできません。

  • あなたのテストは、そのポジションで採用された場合に行われる作業に似ていることを確認してください。

Test actual knowledge. Inverting a binary tree on a blackboard doesn’t tell you if the person is going to do well at work. Their k技術的な細部の知識と面接での経験を組み合わせた の方がはるかに可能性が高いです。

3.INTERVIEWS

多くの場合、企業は簡単な事前選考で選ばれた候補者全員を面接に招待し、組織を代表する技術者が一人一人のスキルを確認しています。これは時間とリソースの大きな無駄です。先に述べたように、専用ソフトウェアによるスキルスクリーニングは早い段階で実施し、全体のプロセスを最適化してスピードと効率化を図るべきです。

  • あなたの必須スキルや資質を定義する

キャリアコーチ&フォーブスの寄稿者 リサ・クアスト は、「成功するために必要な仕事とポジションの要件(教育、経験、知識、スキル、行動、態度)を明確に定義することは、実際には面接プロセスを容易にするのに役立つ」と主張しています。なぜなら、要件に照らし合わせて各候補者を評価し、誰が最も適しているかを判断するためのロードマップができるからです。

  • 魔法の弾丸の質問を捨てる

人に自分の霊獣が何であるかを聞いてはいけません。この特定の人がこの特定の仕事に適しているかどうかを見極めるために、わずかな時間を使うようにしましょう。突拍子もない質問への回答は、将来の業績を示すものではありません。

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  • 興味のあることを聞く

彼らはミートアップに参加&新しいことを学ぶ場合は、彼らがフォローしているブログを聞いてみてください。尋ねてみましょう。 ピーター・ベルフラットアイアンスクールのヘッドラーニングインストラクターは、誰かが1つの言語でしかプログラムしておらず、何か新しいことを試すためにそれから決して思い切って外に出ていないという事実は、彼らはあなたが必要とする資質を持っていないことを示しているかもしれないと主張しています。

これを見て 起業家のためのGoogleと 一般的な アセンブリー ピーター・ベルが率いるクラスでは、開発者の採用についての詳細な情報を得ることができます。

  • 親しみやすく、親しみやすい

ジーピーワン

 

A 事項調査 ということがわかります。 面接中に形成された個人的なつながりに純粋に基づいて、別の仕事よりも1つの仕事を取ると言う」という従業員が80%という驚異的な数字を出しています。

プロであること、しかし人間であることを忘れないでください。多くの人は、この2つは正反対のものだと思っているようですが、明らかにそうではありません。

4.オファー

開発者チームに参加してくれる適切な人材を見つけたので、いよいよオファーを出す時が来ました。

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面接とリファレンスチェックがクリアされた後、合格者には通常、口頭でのオファーが提示されます(通常は電話で)。その後、通常は正式なオファーが提示されます。c仕事内容、給与、福利厚生、有給休暇、勤務スケジュール、報告体制などの一部または全部を含む、内定者の詳細を確認します。”.書面によるオファーは、雇用条件に関する誤解を避けるのに役立ちます。

潜入捜査員 候補者がオファーを断る際によくある間違いをリストアップしています。

  • "給料は彼らが望んでいたものよりも少ない。
  • より興味のある仕事のオファーを受けるなど、候補者の個人的な状況が変化します。
  • ビジネスはポジションを提供するか、候補者に契約書を出すかのどちらかに時間がかかりすぎる。"

それを踏まえた上で、夢のある候補者に勝つ確率を高めるにはどうすればいいのでしょうか。

  • 魅力的な給与を提供する

によると グラスドア調査, “ソフトウェアエンジニアの78%が、仕事を辞める理由のトップは給料と報酬だと言っています。
給与を理由に断られた場合は、逆オファーをすることを検討したり、ボーナス交渉をしたり、入社6ヶ月後に給与の見直しに同意したりしましょう。

  • 迅速な対応

によると MRIネットワークの研究はGlassdoorで引用されたまた、「2015年下半期に辞退したオファーのうち47%は、候補者が他の仕事を引き受けたことによるものである」と述べています。一流の開発者は仕事を持っているだけでなく、通常は機会やプロジェクトを持っています。もしあなたの採用プロセスが何週間も続くようであれば、彼らは他のプロジェクトを選択する可能性が高いです。そこにいる優秀な開発者は、急速に採用されることを忘れないでください。

  • 言葉を重んじる

口頭での条件は法的拘束力を持つことがあるので、口頭でのオファーと書面でのオファーの間に齟齬がないことを確認してください。雇用条件について誤解があると、開発者側に失望感を与えてしまう可能性が高いので、この時点ではそれは避けたいところです。最後に、オファーの条件が直接的または間接的に差別的なものでないことを確認してください。

5.雇い主

このステップは非常に簡単です(まだ超やりがいがあります!)。あなたは、すべての 文書化 雇い入れ完了までに必要な が順番に入っています。 含めて 許可証、メディカルチェック書類 etc. As a matter of fact, it is advised that all checks are 完結 for the potential hire before they accept the offer. これらの要件を満たしていない場合 やり直しが必要かもしれない と言うと 雇用コストが高く、補充のために余分な時間がかかる 欠員が出た

やり直しだと?

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ということを覚えておいてください。 採用はすべて終わりにすべき つまり、落選した応募者全員に通知する必要があるということです。

+ ナーチャリング(全行程を通して

リードの育成は、できれば早い段階で始めるべきです。 プレアプリーステージ中 候補者を見つける機会を増やすためには、このポジションを埋めるための正しい候補者を見つけることです。 申請後の段階も同様に重要です。 なぜなら、開発者に会社を売る必要があるからです。採用における完全なナーチャリング戦略の作成方法については、この簡潔でありながらも有益な情報をお読みください。 エリゼ・メイヤーさんからの投稿.

  • 応募者一人一人を潜在的な顧客のように扱う

    によると メイヤー"闇に葬る "のではなく、各連絡先、履歴書の提出や面接の様子を確認することで、手を差し伸べるすべての応募者とのループを閉じることを忘れないでください"。 今は合わない人もいるかもしれませんが、数年後には合う人もいるかもしれません-良い印象を与えて、長続きするために全力を尽くしましょう。

  • 強力な雇用者ブランドを構築する

    によると リンクトインデータ, 強力な雇用者ブランドを持つ企業は、先行してスタートを切ることができます。LinkedInは タレントブランド指数(TBI ネットワーク内の各企業のブランド力の高さを示しています。

結論から言うと、強いTBIということになります。

  1. 31%のInMailの受信率が高くなりました。
    メールの応答率は、より強力な才能のあるブランドほど高くなります。
  2. A 43%採用ごとのコスト減。
  3. 20%の採用率が高い (成長が早く、トップの人材を集める能力もあるため)。
    タレントブランドによる採用率アップ
  4. 2.5x LinkedInの求人情報1件あたりの応募者数が多い

    より強力な才能のあるブランドは、1つのジョブあたりの2-5-より多くの候補者をリードしています。

 

  • 最近の採用者を忘れずに

によると グラスドア, you should utilize the 搭乗 period to get feedback on your recruitment process.  

また、最近雇われた開発者と話して、彼らがどのようにしているか基本的なフィードバックを与えることも忘れてはいけません。これは、以下のような学習経験になります。 グラスドア あなたがすべきことを示唆しています。新入社員からのフィードバックを30日、60日、90日の間隔で継続的に募集し、新入社員が貴社に入社して正解だったと確信しているかどうかを測る。これは、スタッフの離職コストを減少させます。 アマコム 年俸の200%まで到達する。  

結論:主な収穫

特にIT分野では、求人に適した人材を見つけるのに多くの時間と労力がかかります。組織の成功は個々の従業員の成功の総和であることを考えると、アマチュアアワーのアプローチは早急に放棄されなければなりません。

採用のスピードと質を後から最適化するために、常に同じパターンを踏襲していることを確認する必要があります。言い換えれば、どこから手を付ければいいのか、十分な情報を得た上で判断するために、改善する前に採用メトリクスを見始める必要があるということです。

  • 人材プールを拡大するための新しいソーシング方法を見つけてください。
  • 序盤のスクリーンスキル。
  • 表面的な質問や行き当たりばったりの質問には近づかないようにしましょう。
  • 応募者との関係を構築し、維持する。
  • 採用プロセス全体を通してリードを育成する。
  • 強力な雇用者ブランドを構築し、雇用コストを削減し、応答率を高める。