ITにおける完全機能型採用プロセスの設計方法

2月 8, 2017

によると グローバルHRリサーチ"毎年66%の企業が悪い採用判断をしている" その通りです。100社中66社が採用プロセスのどこかでミスをしています

Predictable SuccessのCEOであるLes McKeown氏が注目すべき投稿で論じているように、次のように述べています。 優秀な人材を雇う方法 - 毎回ビジネスの成功は社員の手にかかっている。彼らは毎日、あなたに代わって何百-おそらく何千もの個々の行動を取っています。全体の結果がマイナスであれば、あなたの負けです。言い換えれば、不適切な採用は組織の成果に大きな影響を与えます。

簡単そうだよね?

それを考えると、どうしてこんなにも多くの組織が、日頃から正しい行動を取らない人を採用しているのでしょうか?なぜ多くの企業が未だに採用ミスをしているのでしょうか?

あなたはできるし、絶対にそうすべきです。

マッキューン氏は、企業の規模や業界に関係なく、「戦略計画の策定や新製品・サービスの設計と同じように、採用プロセスを猛烈なプロフェッショナリズムで処理する必要がある」と考えています。

残念なことに、テック業界での雇用は、まだ直感とカーブボールの質問に大きく依存しています。 幸いなことに、それらの質問を避けるための手段があります。

採用プロセスが科学的であるべき理由

優秀な人材を採用するためには、採用プロセスが科学的でなければなりません。必要があります。

  1. 最適な結果を得るためのA/Bテストができるように、テンプレートを確立する。
  2. 物事がうまくいかない時に頼りになる構造を構築しましょう。

誤採用をしたとき(またはしたとき)に、プロセスを見て、物事がうまくいかなかった場所までさかのぼっていくことができるという考え方です。

あなたの目的は、採用のたびに優秀な人材を採用するために、簡単に修正したり、複製したり、結論を導き出したりできるプロセスを設計することです。マーケティング担当者がマーケティングファネルの各段階を改善するためにコンバージョン率の最適化を使用しているように、あなたも採用ファネルの各段階をスピードと採用の質のために最適化しようとするべきです。

この記事では、あなたが使うべきテンプレートを見てみましょう。

採用を成功させるための5つのステップ

採用プロセス

ここでは、テック業界での採用を成功させるために必要な5つのステップをご紹介します。

  • ソーシング
  • スクリーニング
  • インタビュー
  • 提供
  • 雇い主
    + 育成(採用プロセス全体を通して

これらの各ステップは、申請者が次のステップに進む前にクリアしておく必要があります。

1.ソース

ソーシングは"積極的な採用技術を通じた熟練労働者候補者の識別、評価、エンゲージメントに焦点を当てた人材獲得の規律”.強調しておきたいのは、ソーシングとリクルートはほとんどの場合、別の分野として扱われていますが、その境界線はやや曖昧であるということです。

人材不足が深刻化しているため、ソーシングはまるで干し草の山の中から針を探すような危険な状態に陥っています。間違ったやり方をすれば、プロセスの中で最も時間のかかる段階になってしまいます。悲しいことに、人事担当者は現在、仕事の基本的な要件を満たしていない人を追いかけるために、あまりにも多くの時間と労力を費やしています。

重要な問題の一つは、タレント・ウォーが間違いなく過熱しているにもかかわらず、多くの人事担当者がいまだに時代遅れの手法で運用していることです。以下によると ハリス・ポールが実施したグラスドア調査:

  • "採用担当者の48%は、彼らは求人のための十分な資格を持つ候補者を見ていないことに注意してください。
  • 採用意思決定者の52%が「受動的な候補者ソーシングは自社にとって効果が低い」と回答

その理由は簡単で、ほとんどの人事担当者が同じ採用テクニックに頼っているからです。

  • ソーシャルを掘り下げる

ソーシャルリクルーティングは単なる流行語ではありません。ソーシャルリクルーティングを活用しましょう。 オープンスポットにふさわしい人材を集めたいのであれば、ソーシングの手法を多様化させましょう。 あなたがLinkedInをどれだけ好きかはわかるが、他の人もそうだ。 LinkedInは採用・採用のためのNo.1ソーシャルメディアツールです。の採用担当者が定期的に使用しており、87%の採用担当者が使用しています。

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ソースは ワーク論

  • 工芸品を大切にしている人を探す

ミートアップ、カンファレンス、ハッカソン、ワークショップ、すべての業界イベントに参加して、学習に励む開発者を見つけることができます。

  • スキルテストをファネルのさらに上に移動させる

相手のスキルを確認するのが早ければ早いほど、この時点で相手に時間を割くべきかどうかを知ることができます。ただし、一般的な "Hi, can you take our test? "のような内容で無作為に人に連絡を取っていないことを確認してください。我々は募集していて、あなたはフィットのように見える"。あなたのアウトリーチを目立つようにする必要があることを覚えておいてください。 個人的に、個人的に、個人的に、個人的に.その人とそのスキルに興味を示し、その人のプロフィールやポートフォリオ(利用可能な場合)を知るために時間を割いてきたことを示しましょう。その人がどんな人で、どんな仕事をしているのかを話すことは間違いではありません。

  • モバイル

グラスドアによると 求職者の45%は、1日に1回以上はモバイル端末を使って仕事を探しているという。.

捕らえる

ソースは グラスドア

IT業界ではモバイルが好まれる求人応募チャネルになりつつあるため、モバイルフレンドリーなキャリアページを設けずにテック系の人材を探しているのであれば、落ちこぼれの準備をしていることになります。

  • あなたが探しているものを正確に知っていることを確認してください。

による調査によると マナヴ・ラーチャナ国際大学のNeeraj Kumariさん理想的な採用活動は、"無資格の応募者が自分で候補から自分自身を選ぶことができるように情報を提供する必要があります。この二重の目的は、無資格の候補者を処理するコストを最小限に抑えることです。

  • 疑いの余地を与える

トップレベルの技術者の中には、最新ではない履歴書を持っている人もいるかもしれません。もし履歴書を見て興味をそそられるものを見つけたら、スキルテストを受けてもらいましょう。大手企業で働いたことがなければ、才能ある開発者を見落とすことは簡単ですが、スクリーニングソフトウェアを使えば、スキルを確認するのはさらに簡単です。

2.SCREENING (別名「選択または拒否」)

選考の間、採用担当者は履歴書やカバーレターを確認し、ビデオ面接や電話面接を行い、優秀な候補者を特定します。また、候補者にはスキルスクリーニングテストを受けてもらいます。 抜きにして 個人的偏見.言い換えれば、雇用前のテストでは、あなたができる "求人票に記載されている基準に照らして候補者の適格性を評価します。”.

スキルスクリーニングは面接の代わりにはならないことを理解しておくことが重要ですが、早い段階で候補者の技術的な知識をテストすることで、候補者をよりよく知ることができるかどうかを判断することができます。とはいえ、入社前のテストは簡潔で、採用された場合に行われる実際の仕事に近いものでなければなりません。双方に何が期待できるかを示すために、"職場での初日 "の経験は非常に必要です。

  • 序盤のテストスキル

私は、開発者を採用するという文脈では、スキルスクリーニングが特に重要だと考えています。あなたの目的は、採用の質と採用までの時間を向上させることであるべきです。早い段階でのスクリーニングは、まさにそれを可能にします。

  • 柔軟なツールを探す

    既製のプログラミングテストを使用したり、スクラッチから独自のテストを作成したりできるプラットフォームを使用します。 (自分たちのような デブスキラー)

  • プログラミング言語、フレームワーク、ライブラリのテスト

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これは、コーディングができないテック系の採用担当者にとって非常に便利です。あなたはXYZに精通していますか?"のようなランダムな質問や曖昧な質問をしても、あなたの意思決定をサポートするために使用すべき明確な答えを提供することはできません。

  • あなたのテストは、そのポジションで採用された場合に行われる作業に似ていることを確認してください。

実際の知識をテストしてみましょう。黒板の二進木を反転させても その人が仕事でうまくいくかどうかはわかりません彼らの k技術的な細部の知識と面接での経験を組み合わせた の方がはるかに可能性が高いです。

3.INTERVIEWS

多くの場合、企業は簡単な事前選考で選ばれた候補者全員を面接に招待し、組織を代表する技術者が一人一人のスキルを確認しています。これは時間とリソースの大きな無駄です。先に述べたように、専用ソフトウェアによるスキルスクリーニングは早い段階で実施し、全体のプロセスを最適化してスピードと効率化を図るべきです。

  • あなたの必須スキルや資質を定義する

キャリアコーチ&フォーブスの寄稿者 リサ・クアスト は、「成功するために必要な仕事とポジションの要件(教育、経験、知識、スキル、行動、態度)を明確に定義することは、実際には面接プロセスを容易にするのに役立つ」と主張しています。なぜなら、要件に照らし合わせて各候補者を評価し、誰が最も適しているかを判断するためのロードマップができるからです。

  • 魔法の弾丸の質問を捨てる

人に自分の霊獣が何であるかを聞いてはいけません。この特定の人がこの特定の仕事に適しているかどうかを見極めるために、わずかな時間を使うようにしましょう。突拍子もない質問への回答は、将来の業績を示すものではありません。

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  • 興味のあることを聞く

彼らはミートアップに参加&新しいことを学ぶ場合は、彼らがフォローしているブログを聞いてみてください。尋ねてみましょう。 ピーター・ベルフラットアイアンスクールのヘッドラーニングインストラクターは、誰かが1つの言語でしかプログラムしておらず、何か新しいことを試すためにそれから決して思い切って外に出ていないという事実は、彼らはあなたが必要とする資質を持っていないことを示しているかもしれないと主張しています。

これを見て 起業家と総会のグーグル ピーター・ベルが率いるクラスでは、開発者の採用についての詳細な情報を得ることができます。

  • 親しみやすく、親しみやすい

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A 事項調査 ということがわかります。 面接中に形成された個人的なつながりに純粋に基づいて、別の仕事よりも1つの仕事を取ると言う」という従業員が80%という驚異的な数字を出しています。

プロであること、しかし人間であることを忘れないでください。多くの人は、この2つは正反対のものだと思っているようですが、明らかにそうではありません。

4.オファー

開発者チームに参加してくれる適切な人材を見つけたので、いよいよオファーを出す時が来ました。

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面接とリファレンスチェックがクリアされた後、合格者には通常、口頭でのオファーが提示されます(通常は電話で)。その後、通常は正式なオファーが提示されます。仕事内容、給与、福利厚生、有給休暇、勤務スケジュール、報告体制などの一部または全部を含む採用内定の詳細を確認します。”.書面によるオファーは、雇用条件に関する誤解を避けるのに役立ちます。

潜入捜査員 候補者がオファーを断る際によくある間違いをリストアップしています。

  • "給料は彼らが望んでいたものよりも少ない。
  • より興味のある仕事のオファーを受けるなど、候補者の個人的な状況が変化します。
  • ビジネスはポジションを提供するか、候補者に契約書を出すかのどちらかに時間がかかりすぎる。"

それを踏まえた上で、夢のある候補者に勝つ確率を高めるにはどうすればいいのでしょうか。

  • 魅力的な給与を提供する

によると グラスドア調査, “ソフトウェアエンジニアの78%が、仕事を辞める理由のトップは給料と報酬だと言っています。
給与を理由に断られた場合は、逆オファーをすることを検討したり、ボーナス交渉をしたり、入社6ヶ月後に給与の見直しに同意したりしましょう。

  • 迅速な対応

によると MRIネットワークの研究はGlassdoorで引用されたまた、「2015年下半期に辞退したオファーのうち47%は、候補者が他の仕事を引き受けたことによるものである」と述べています。一流の開発者は仕事を持っているだけでなく、通常は機会やプロジェクトを持っています。もしあなたの採用プロセスが何週間も続くようであれば、彼らは他のプロジェクトを選択する可能性が高いです。そこにいる優秀な開発者は、急速に採用されることを忘れないでください。

  • 言葉を重んじる

口頭での条件は法的拘束力を持つことがあるので、口頭でのオファーと書面でのオファーの間に齟齬がないことを確認してください。雇用条件について誤解があると、開発者側に失望感を与えてしまう可能性が高いので、この時点ではそれは避けたいところです。最後に、オファーの条件が直接的または間接的に差別的なものでないことを確認してください。

5.雇い主

このステップは非常に簡単です(まだ超やりがいがあります!)。あなたは、すべての 文書化 雇い入れ完了までに必要な が順番に入っています。 含めて 許可証、メディカルチェック書類 などを確認する必要があります。実際のところ、採用の可能性がある人は、内定を受ける前にすべてのチェックを済ませておくことをお勧めします。これらの要件を怠ってはいけません。 やり直しが必要かもしれない と言うと 雇用コストが高く、補充のために余分な時間がかかる 欠員が出た

やり直しだと?

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ということを覚えておいてください。 採用はすべて終わりにすべき つまり、落選した応募者全員に通知する必要があるということです。

+ ナーチャリング(全行程を通して

リードの育成は、できれば早い段階で始めるべきです。 プレアプリーステージ中 候補者を見つける機会を増やすためには、このポジションを埋めるための正しい候補者を見つけることです。 申請後の段階も同様に重要です。 なぜなら、開発者に会社を売る必要があるからです。採用における完全なナーチャリング戦略の作成方法については、この簡潔でありながらも有益な情報をお読みください。 エリゼ・メイヤーさんからの投稿.

  • 応募者一人一人を潜在的な顧客のように扱う

    によると メイヤーまた、「暗中模索するのではなく、連絡や履歴書の提出、面接の様子を確認することで、手を差し伸べてきた応募者全員とループを閉じることを忘れないようにしましょう」。今は向いていない人もいるかもしれませんが、数年後には向いているかもしれません。

  • 強力な雇用者ブランドを構築する

    によると リンクトインデータのように、強力な雇用者ブランドを持つ企業は有利なスタートを切ることができます。LinkedInは タレントブランド指数(TBI これは、ネットワーク内の各企業の才能あるブランド力を示しています。

結論から言うと、強いTBIということになります。

  1. 31%のInMailの受信率が高くなりました。
    メールの応答率は、より強力な才能のあるブランドほど高くなります。
  2. A 43%採用ごとのコスト減。
  3. 20%の採用率が高い (成長が早く、トップの人材を集める能力もあるため)。
    タレントブランドによる採用率アップ
  4. 2.5x LinkedInの求人情報1件あたりの応募者数が多い

    より強力な才能のあるブランドは、1つのジョブあたりの2-5-より多くの候補者をリードしています。
  • 最近の採用者を忘れずに

によると グラスドア採用プロセスのフィードバックを得るために、オンボーディング期間を活用しましょう。

また、最近雇われた開発者と話して、彼らがどのようにしているか基本的なフィードバックを与えることも忘れてはいけません。これは、以下のような学習経験になります。 グラスドア は、「30日、60日、90日の間隔で新入社員からのフィードバックを募り続け、彼らがあなたの会社に入社して正しい選択をしたとどれだけ自信を持っているかを測るべきである」と提案しています。これは、以下によると、スタッフの離職率コストを減少させます。 アマコム 年俸の200%まで到達する。

結論:主な収穫

特にIT分野では、求人に適した人材を見つけるのに多くの時間と労力がかかります。組織の成功は個々の従業員の成功の総和であることを考えると、アマチュアアワーのアプローチは早急に放棄されなければなりません。

採用のスピードと質を後から最適化するために、常に同じパターンを踏襲していることを確認する必要があります。言い換えれば、どこから手を付ければいいのか、十分な情報を得た上で判断するために、改善する前に採用メトリクスを見始める必要があるということです。

  • 人材プールを拡大するための新しいソーシング方法を見つけてください。
  • 序盤のスクリーンスキル。
  • 表面的な質問や行き当たりばったりの質問には近づかないようにしましょう。
  • 応募者との関係を構築し、維持する。
  • 採用プロセス全体を通してリードを育成する。
  • 強力な雇用者ブランドを構築し、雇用コストを削減し、応答率を高める。

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