プログラマーの採用でDevskillerを使うには?

11月 18, 2015

You are looking for a person who can not only code, but is also able to resolve your problems and meet your expectations. You post a job offer on a couple of recruiting portals, do a headhunt through LinkedIn or networking, and contact recruiting agencies to get as many promising candidates as you can. Every resume or LinkedIn profile states that your candidate can program in specific languages and in certain frameworks.

But what is the easiest way to find out if candidates really do have the skills you are looking for?

Usually companies invite all of their preselected candidates to an interview, where a technical person from the company verifies their skills one by one. It’s a pretty big waste of time and resources, especially when you have to hire a developer and each time ask one of your senior developers, who are knee-deep in work, to check a candidate’s skills. I have a better solution to your problem.

DevSkiller can be implemented smoothly in each recruiting process. While working with our customers we developed a 4-step solution, that will help you recruit the best candidates and do it very effectively.

1.プログラマー採用の第一歩

The first step in your hiring process is screening resumes. Choose as fast as possible candidates whose skills and experience suit the spot you are filling in. If you have even a hunch that a candidate may perform, give him a chance, many times I’ve seen underdogs outperform other candidates. Then do a simple 5-10 minute interview over the phone. Don’t forget that the best programmers have a good position in the job market, so you must be active and act fast.

電話の目的は、候補者がそのポジションに適しているかどうかを確認することであり、さらに重要なことは、候補者にあなたの会社と、候補者が経験するであろう採用プロセス全体を伝える必要があるということです。それを知ることで、候補者は採用されるためのあらゆる努力をしたいと思うようになるでしょう。このような電話にはどのようなものがあるのでしょうか?

  • 何を専門にしているのか、どのような言語を知っているのか、どのようなフレームワークやライブラリに精通しているのかを聞いてみましょう。
  • あなたの会社で働くメリットを提示しましょう。相手があなたの会社で働きたいと思っているのであれば、その会社がどんな会社なのかに興味を持っているはずです。それを利用して、あなたの会社で働くメリットをアピールしましょう。彼らの努力に見合うだけの価値があるようにしましょう。
  • 採用プロセスの他のすべてのステップについて説明してください。各ステップで何が期待できるのか、なぜ彼らの参加が重要なのかを説明してください。さらに、プロセス全体が迅速に進むこと、そして何年も選考結果を待つ必要がないことをアピールすると良いでしょう。

このステップは、全体の採用プロセスのために非常に重要であることを覚えておいてください

2.オンラインプログラミングテスト

最良の方法の一つとして プログラミングスキルを見極める 最高の開発者の貴重な時間を無駄にしないためには、オンラインプログラミングテストを行うことです。Devskillerは、このプロセスを可能な限りシンプルで手間のかからないものにしてくれます。テストは簡単に作成できます(プログラミングのスキルがない方でも簡単に作成できます)。当社の専門家が用意した事前定義済みのテストを使用することもできますし、独自のコードベースを使用してゼロからテストを作成することもできます。

で候補者のスキルを評価することができます。

  • programming tasks,
  • コードレビューの課題
  • 多肢選択式試験

このような試験は、あなたの時間とお金を節約することができます。候補者に招待状を送り、結果を待つだけです。優秀ではない人と延々と面接をする必要はありません。オンラインプログラミング試験を利用すれば、不要な面接の回数を10倍に減らすことができ、新入社員の実力をアップさせることができます。

3.メインのインタビュー

After screening resumes and testing skills, you end up with a list of the best candidates. Therefore, the next step of your recruitment is an in-depth interview. As the chosen candidates are the best, you must be quick. They won’t be waiting for you. The hiring process should be as simple as possible, so the interview part should be the last one. However, it doesn’t mean it should be short and easy. This final step is your last chance to check if your candidates will fit your team.

完璧な面接は人事とプログラミングスキルを持った人が行い、最低でも1~2時間は必要です。をチェックしておきましょう。 プログラマーを雇いたいときに見るべき14のこと そして、あなたはあなたの応募者をよりよく知るために質問することができる質問のヒントを得ます。

というキャストスタディに記載されているライブコーディングを利用して、候補者のスキルを再確認することができます。 自然環境の中でのコーディングテストでブルズアイを叩く.

4.最終的な判断

面接が終わったら、採用したい人が決まっています。おめでとうございます。あなたのチームの新しいメンバーが決まりました。選ばれた人には、その人があなたのチームに参加してくれるかどうか、できるだけ早く知らせましょう。繰り返しになりますが、行動が早ければ早いほど、その人が採用される可能性が高くなります。

これらのステップを踏めば、プログラマーを募集している他の企業よりも良い行動ができるようになります。他の企業が特定の候補者に接触する前に、あなたの決断を下すこともできるかもしれません。

今回不採用となった候補者への感謝の気持ちを忘れないでください。彼らの候補者の経験は、あなたが再び募集をしないかどうかわからないので、非常に重要です。潜在的な労働者を反発させないようにして、プログラマーはしばしば潜在的な雇用者についての意見をお互いに共有していることを忘れないでください。

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