技術者採用のアドバイス :13人のエキスパートが語る、採用の秘訣

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13人の専門家が語る最高の採用アドバイス

技術系の人材探しで有能な候補者を見つけるとなると、マーク・ベニオフ(Marc Benioff)CEOが セールスフォース, かつては: "採用を成功させる秘訣はこれだ:世界を変えたいと思う人を探せ"実際、あなたのチームに加わる最高の技術系人材を見抜く(そして引き寄せる!)には、実証済みの方法がたくさんあります。この記事では、その方法をご紹介します。

そこで、13人のビジネスエキスパートに話を聞き、採用に関するアドバイスと、採用活動を成功させるための方法を伺いました。

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技術系採用を成功させるための必須ガイド。

1. 優秀な候補者を採用するには?ソーシャルメディア上で広告やキャンペーンを行い、マーケティングチームを参加させる。

Michael Alexis - Best hiring advice roundup

マイケル・アレクシス(CEO)は チームビルディング

私の#1のヒントは、あなたのマーケティングを 採用係.あなたの標準的なアプローチは、あなたのウェブサイト、そして主要なジョブボードに仕事を掲載することです。マーケティングの助けがあれば、もっと多くの人にアプローチすることができます。たとえば、御社のマーケティングチームの社員がLinkedInでコールドアウトリーチキャンペーンを行ったり、Facebook広告を掲載して潜在的な応募者をターゲットにしたり、オーガニックソーシャルメディアキャンペーンを行ったりすることが可能でしょう。また、よりニッチな求人サイトに投稿してみるのもよいでしょう。これは、IT部門がStack Overflowのような技術サークルでその職務について話すのと同じです。

2.最高の採用アドバイスは、あなたの企業文化がどれだけ従業員に権限を与えることを信じているかをアピールすることだと思います。

Adil Ashraf - hiring advice roundup

アディル・アシュラフ(Human Resources Head)が モーションキュー

潜在的な従業員を惹きつけるために、企業は従業員に力を与えることをどれだけ信じているかをアピールする必要があります。人々は、柔軟性、自由な発想、そして自分のアイデアを聞く場を与えてくれるテクノロジー企業に就職を希望しています。最近では、多くの人がリモートワークやフレックスタイム制を希望しています。企業は、ソーシャルメディア上でブランドを確立し、職場環境を展示することで、自社が提供できるものをアピールすることができます。

技術者を採用する場合、待つよりもヘッドハントする方が良いということです。

人材プールは広大で、ヘッドハンティングによってのみ誘い出される優秀な技術者もいる。技術的なスキルをテストするのは良いことですが、技術系企業は、候補者が自社で培った労働文化に合っているかどうか、全員が同じ考えを持っているかどうかを確認する必要があります。つまり、コミュニケーション能力と組織力です。これは、ソフトスキルテストや性格診断テストでテストすることができます。空いているポジションに新しい候補者を引きつけるだけでなく、候補者が素晴らしい会社で働くチャンスがあると感じれば、あなたの会社は候補者を引き留めることができるようになります。

3.私の最高の採用アドバイスは、優秀な人材を集めるために採用をパーソナライズすることです。

Jim Sullivan - ベスト採用アドバイスのまとめ

の社長、CEO、共同設立者であるジム・サリバン氏は、以下のように述べています。 JCSI

人事担当者にとって、ビジネスに必要な優秀な技術者を見つけ、募集し、採用することは容易なことではありません。

技術系では、潜在的な候補者を見つけるのは簡単です(インターネット上に溢れているからです)。しかし、候補者が興味を持つような個別のアプローチがない限り、候補者はあなたに電話をかけてこない可能性が高いのです。技術系のプロフェッショナルは、自動化されたプロセスを見ればわかるので、採用担当者は技術職の採用に苦労しているかもしれません。

その代わり、応募者を早く見つけるには、候補者の探し方、吟味の仕方、話し方などに工夫を凝らす必要があります。私のアドバイスは、一人の担当者を置き、その担当者に以下のような場所を利用させることです。 LinkedInでチャットする.個人的なアプローチをすることで、候補者と本当につながることができるのです。

4.オープンソースプロジェクトを利用して、最適な候補者を見つける

Neal Taparia - ベスト採用アドバイス ラウンドアップ

のCEOであるNeal Taparia氏。 ソリティア

当社のエンジニアリングチームは、既存のオープンソースプロジェクトをベースにしたフレームワークや技術を定期的に構築しています。これは、新しいオープンソーステクノロジーをベースに構築することで、開発者が私たちの仕事を見て、当社に興味を持つようになるという考え方です。さらに、多くの開発者は、自分たちの仕事が世界に開かれているということにとても好感を持っています。これは、私たちにとって大量のインバウンドをもたらしただけでなく、私たちのエンジニアリングチームがこれを気に入っていることから、紹介にもつながっています。

5.優秀な人材を採用する秘訣は、候補者のスキル、チームへの適合性、価値観の共有の3つを見ることである

ジョアンナ・ドラベント

Joanna Drabent、CEO & Co-founder at Prowly PR ソフトウェア

プロウリーのプロセスは、3つのステップで構成されています。まず、シニアリーダーが、募集する職務の種類に応じて、チームメンバーまたは共同設立者の1人と一緒に集まります。候補者のスキルや経験、職務への適合性を評価します。

ステップ2では、候補者にチームメンバーや一緒に仕事をすることになる人たちを紹介します。

最後に、カルチャーフィットを 価値観の共有を確認するインタビュー仕事だけでなく、仕事以外のことでも。理想的な人材に出会えることを願っています。

私のアドバイスは、この3つの要素がすべて揃っていることを確認してから、最終的な決断をすることです。面接での質問にも集中できますし、プロウリーで一緒に働くことを心から楽しめる要因のひとつだと思います。

6.良い社員を雇うには?ヘッドハンティングに投資し、人材を輸入し、将来のキャリアパスを作る。

Amber Burns - 最高の採用アドバイスのまとめ

Amber Burns, Global Head of Talent Acquisition at ホワイト・ウルフ・オフショア

ここでは、私が考える採用の秘訣を3つご紹介します。

  • ヘッドハンティングに投資する。

    採用する技術分野に特定のネットワークを持つ、ITスペシャリスト専門のリクルーターを利用する。社内に人材獲得チームがある場合は、その分野で尊敬され、成功を収めている経験豊富なITリクルーターをチームに迎え入れるようにする。

  • 人材の再配置や輸入の可能性を探る。

    リモートワークのトレンドに伴い、技術系企業の拠点や機能を別の都市や国に置く方が良いのかどうか、検討する価値はあります。グローバルな技術シーンには、たくさんの魅力があります。

  • 将来のキャリアパスを作成する。

    将来の従業員には、現実的で、雇用主と従業員の双方が相互に投資していると感じられるような成長経路を提供し、さらに従業員が参加できる興味深いプロジェクトや競争力のある福利厚生を提供することです。

7.私の最高の採用アドバイスは、社員の情熱を理解し、育てることです。

Rorie Devine - hiring advice roundup

のCEOであるRorie Devine氏。 GRO.TEAM

技術職の採用は、その人がすでに持っている技術的なスキルではなく、その人の情熱の根源に迫ることが重要です。技術職は、世界が急速に進歩する中で、常に成長し、拡大し、変化し続ける分野です。採用する人材は、単に現在のスキルを備えているだけでなく、最新の技術開発に投資し、未来のツールが何であるかを知っている人であってほしいのです。そうでなければ、あなたのビジネスがトレンドに遅れをとり、誰も待ってくれない業界で時代遅れになるのをすぐに見ることができます。

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8.適切な人材を採用するために、職務内容には透明性を持たせてください。

マット・スコット - 最高の採用アドバイスのまとめ

のオーナー、マット・スコット。 シロアリ調査

ジョブディスクリプションの狙いは、ポジションそのものに関する透明性です。求人広告を十分に読めば、応募者が勤勉でインパクトのある仕事ができるような要件がたくさん書かれているかもしれません。しかし、使命感やワークライフバランスの良さも、それと同等か、もしかしたらそれ以上に重要かもしれません。

今日の応募者は、仕事の本質、つまり、その組織での経歴とそれがもたらすものを理解したいと考えています。だからこそ、企業は基本的な仕事内容を通じて、特定の応募者に何を与えられるかを表現することが非常に重要なのです。このことは、企業がターゲットとする人々が何を求めているか、彼らにとって何が重要かを考えることに帰結します。まず、若いミレニアル世代、そして 女達 特にSTEM系の学位を持っている人は、仕事を通じてより大きな意味と多様性を見出しています。

9.採用活動の初期段階から効率化を図る。

ケイト・カンデファー

Kate Kandefer, COO & CMO, Partner @. デブスキラー

早い段階でプロセスを最適化することは、最終的な結果に直接影響し、最も重要なことは、候補者の体験にプラスの影響を与えることです。私は、面接に招待する前に候補者を十分に選別することが必要だと考えていますが、その方がインタラクションの質が高まるからです。また、候補者の履歴書やスキルチェックの結果(募集する職種によって異なりますが、当社ではワークサンプル形式のスクリーニングを行っています)に目を通し、その候補者との時間をいかに生産的に過ごすかを考える時間が増えます。このアプローチは、最近多くの素晴らしい採用を決定し、最近素晴らしいチームを2倍に成長させることができたので、私たちにとって本当に効果的でした

10.適切な人材を採用するためには、自社のストーリーを作り上げることです。

ジョージ・マッゼラ - ベスト・ハイヤリング・アドバイス・ラウンドアップ

ジョージ・マゼラ、CEO & Co-Founder at ザ・スイート

優秀な人材を獲得するために、自社のストーリーを作り上げよう。人々はもはやお金だけでは動かないし、オフィスライフの将来が不透明な今、仮眠ポッドの数も重要ではありません。魅力的なストーリーを確立することに集中すれば、目の前にあるチャンスに興奮し、彼らを引きつけることができるのです。

また、過去の経験から、投資家がいる場合は、面接のプロセスに参加してもらうことも大切です。投資家があなたのビジネスに投資した理由を聞くことは、人材を獲得するための強力な武器になります。また、レゴを共有し、チャレンジングな役割を与えることで、本当の意味でのオーナーシップを感じてもらいましょう。最後に、従業員を大切にし、彼らが誇りに思えるような文化を作りましょう。彼らは将来的に退職するかもしれませんが、あなたの会社で働くことがどれだけ好きだったかを皆に話してくれることでしょう。

11.技術系人材のリモート採用は、リモートワークと並んで、パンデミックの影響で今や常態化しています。

2020年に向けた最高の採用アドバイス

のCEOであるSean Fahey氏。 VidCruiter

長年の懸案であったデジタル採用を普及させた ビデオインタビューなどの実践これは非常に便利で、一面的な履歴書よりもはるかに多くのことを伝えることができます。オンライン・リクルートメントをヒューマナイズする方法はたくさんあり、採用チームにとっても候補者にとっても、同様にポジティブで記憶に残る体験を提供することができるのです。

12.最高の技術者を惹きつけるための採用のコツは3つあります。「パーソナリティ」「適性」「スキル」に賭けることです。

Fletcher Wimbush - 採用アドバイスのまとめ

Fletcher Wimbush, Founder & CEO at The Hire Talent

技術者採用は3つのカテゴリーに分けられます。

1) 候補者は技術職の仕事に適した性格の持ち主か?

技術系の仕事の多くは、日々何時間も分析的思考をし、膨大な量の退屈な作業を必要とします。常に人と話すのが好きな極端に外向的な人は、あまり向いていないでしょう。

仕事を心から楽しんでいる人は、成功する確率が天文学的に高い。

2)候補者がその仕事に適性があるか?

技術系で働くには、高い適応力が必要です。新しい仕事をするたびに、これまで遭遇したことのない難題に直面することは間違いないでしょう。そのため、仕事をしながら学び、新しいスキルを素早く身につけることができる候補者を採用する必要があります。

3) 求められるハードスキルを備えているか?

技術系の職種では、特定のプログラミング言語やソフトウェア、あるいはスキルについて、それぞれ異なる知識が求められます。技術系の候補者には、ハードスキルのテストや、ワーキングインタビューなどを行うことを強くお勧めします。

13.適切な人材を採用するには、人材紹介会社に投資することが重要です。彼らは、費やした費用に対して最高の価値をもたらします。

Michael Hammelburger - ベスト採用アドバイス ラウンドアップ

のCEO、Michael Hammelburger氏。 経費削減グループ

当社のCEOとして、採用に関する最善のアドバイスは、特に現在一人しかいない人事チームを構築する場合は、人材リクルーターを雇うことです。当社の欠員を補充する場合、リクルーターは、当社のドルに対して最高の価値をもたらしてくれる最高のパートナーです。リクルーターは、特に優秀な人材に対して、当社と契約するよう説得することができます。さらに、リクルーターはプロフェッショナルに広くアプローチしてくれるので、応募者探しのプロセスをより実りあるものにしてくれます。私は個人的に、人事スタッフのニーズのいくつかについてリクルーターを雇っていますが、彼らのおかげで、私たちの要件に合致する厳選された人材プールを簡単に提供できるようになりました。

私たちは、クロスオーバー・スキルを持つ応募者を求めています。この厳しい経済状況を生き抜くために、他のスキルを活用する方法を知っている人は、群を抜いています。彼らは適応する方法を知っていて、どんな困難な状況でも、それを克服することを望んでいることを証明できます。したがって、オンラインでの顧客管理に簡単に応用できるスキルを持っている人を優先し、他の役割にも柔軟に対応すべきです。 優秀な人材を獲得するためには、次のような方法で求人広告を他と差別化することができます。

  • 広告を読みやすくするために、要点に直接触れること
  • あなたの会社の文化について、一言書いてください。

  • コーポレートビデオへのリンク

  • 企業文化や価値観、ライフスタイルについて教えてください。

Citi、McKinsey、Bain & Companyなどがその典型例です。必要なスキルや求めている人材像を上手に表現しています。

関連して、求人広告を掲載する際には以下のような落とし穴があります。あなたは、トップの応募者があなたと一緒に仕事をしようと考えているのを阻止することになるかもしれません。

  • 非常に限られた役割の説明。
  • 陳腐化する一般的な要件

  • 会社名の秘匿

概要

優秀な人材を探すのは簡単なことではありませんが、何から始めればよいかを知っていれば、必ず達成できることです。自社に適した候補者を探すなら、従業員のエンパワーメントをいかに重視しているかを示し、チームの情熱を育み、人目につかないところで人材を探すことが大切です。例えば、ソーシャルメディアキャンペーンや有料広告を実施することです。

上記のヒントが、これからの採用活動のヒントになることを願っています。幸運を祈ります。

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