効果的なIT採用のための最適な採用手法15選

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効果的なIT人材の採用

序章

最新のものによると スタックオーバーフロー開発者調査2021の調査によると、現在無職で求職中の開発者はわずか3.55%。このような競争の激しい技術者採用環境では、従来の求人広告に期待するような受動的な姿勢ではいけません。

採用手法のベスト15とそのメリット

優秀な人材を採用するためには、社内外のさまざまな採用方法を組み合わせて、どの方法が組織にとって最も効果的かを見極めることが重要です。本日の記事では、最適な採用手法とそのメリットについてご紹介します - すべてを採用活動のために役立ててください。

ここでは、最も効果的な社内外の採用方法とそのメリットを豊富にご紹介します。

外部採用の方法

求人広告

求人広告は、最も一般的な採用手法の一つであり、新しい従業員を採用しようと考えたとき、真っ先に頭に浮かぶものでしょう。採用候補者にとって魅力的な仕事内容であれば、非常に有効な戦術となり得るので、当然といえば当然です。どういう意味でしょうか。職務内容や必要条件だけにとどまらず、「候補者にとって何が良いのか」「なぜその仕事に興味を持つべきなのか」を明確に示す必要があります。

ソースは タレントライフト

メリットがある。

  • 広い露出 - あなたがそのようなジョブボードに広告を掲載する場合、次のとおりです。 サイコロ 或いは 嗟乎そうすれば、より多くの人材にアクセスすることができます。
  • 人材紹介会社に依頼するよりも安価である
  • 求人広告をキャッチーなものにすれば、組織文化をアピールするチャンスにもなります。

ソーシャルメディアにおけるヘッドハンティング

スタックオーバーフローのレポートによると、わずか 3.55% の開発者が積極的に仕事を探しており、81%の開発者がフルタイムで雇用されています。 これは、多くの候補者が受動的で、より良い機会を探しているに過ぎないことを意味します。このことは、採用に大きな影響を与えます。適切な候補者を見つけるには、昔ながらのヘッドハンティングが必要です。求職活動をしていない開発者をターゲットにすることに何の意味があるのだろうか、と思われるかもしれません。多くのプログラマーは、適切な機会があれば転職を考えるはずです。LinkedIn、Facebook、Twitterなどのソーシャルメディアは、高いスキルを持つ候補者を見つけるための素晴らしい情報源となります。詳しくはこちら ソーシャルリクルーティングはこちら.

メリットがある。

  • 大きな予算を必要としないので、費用対効果が高い
  • ターゲットを決め、条件に合う候補者に特化することができます。

デベロッパー関連サイト

GitHubやStackOverflowに求人広告を掲載するのも、優れた外部採用手法のひとつです。どちらも強力な開発者コミュニティを持っています。 73百万円 開発者、一方StackOverflowのユーザーベースは は1400万人を超える.プログラマーは自分の知識をオープンに共有しており、この2つのプラットフォームは最も優秀な技術者を見つけるのに最適な場所です。

採用担当者は、求人広告を掲載して候補者が応募してくるのを待つか、ほとんどの開発者がプロフィールにメールアドレスを記載しているので、直接開発者にコンタクトを取ることができます。

ソースは ギットハブ

メリットがある。

  • リクルーターの足跡が少ないため、競争が少なく、大規模な技術者プールに容易にアクセスできる(少なくとも現時点では)。
  • プログラマーが積極的に知識を共有することで、採用担当者は開発者のスキルを把握することができます。

外部サイトでの企業ページ

のソースになります。 スタックオーバーフロー

に会社ページを作成する ギットハブ, StackOverflowなどで、開発者の目に留まるようにすることができます。中でも、説明文や所在地、画像を追加したり、自社のリポジトリをキャリアページの上部にピン留めすることができます。こうすることで、候補者が応募書類を送ってくれるようになります。また、ユーザーは、注目したい企業からのジョブアラートを作成することもできます。

メリットがある。

  • 優れた雇用主ブランディング
  • 候補者は、あなたの会社で働くことがどのようなものかを知ることができ、適切なスキルと文化に適合する可能性が高くなります。

採用企業レビューサイト

私たちは、何かを買うことを決める前に、次のような本を読みます。 製品レビュー ので、候補者が平均的に読むのは当然といえば当然です。 6社レビュー 応募する前に優秀な技術者を集めたいなら、Glassdoorのような雇用者レビューサイトにプロフィールを設定し、従業員にレビューを残すよう呼びかけるべきです(できれば、ほとんどが肯定的なものであることが望ましい)。

「質の高い候補者は、一般的によく調べ、求人広告だけでなく、福利厚生や従業員レビューなど、雇用主に関する具体的な特徴を含むより豊富な背景データを探す人たちです。つまり、雇用主は求職者に積極的に情報を提供しなければ、質の高い求職者の応募を見逃す危険性があるのです。"

Julie Coucoules, 人材獲得部門責任者

ソースは グラスドア

ソースは グラスドア

メリットがある。

  • 採用企業のレビューを参考にすることで、より質の高い候補者を集めることができる
  • 社員が何を評価し、何を改善すべきかについて、信頼できる情報を得ることができ、今後の採用活動に役立てることができる。

採用イベント(スピードデーティング、開発者コミュニティイベント)

人材獲得競争が激化する中、目立つためには革新的な採用方法を用いることが必要です。スピードデートなどの採用イベントを開催したり、開発者コミュニティーのイベント(Women Who CodeやKaggle)に参加したりすることは、外部採用手法として最適な方法の一つです。

「採用には時間がかかるものです。しかし、スピード面接は、候補者に自社を紹介しながら、時間を短縮することができます。スピード面接は楽しいし、私たちがどんな会社なのかを知ってもらうことができるのです。

ヴォイスの人事責任者

メリットがある。

  • 一度に多くの優秀な候補者に会うことができ、さらに面接に招待する候補者を決めることができるため、時間を節約することができます。
  • 候補者は同僚に会い、オフィスを見て、自分との相性を確認しながら、カルチャーフィットに適しているかどうかをすぐに判断することができるのです。候補者が採用プロセスの早い段階で何を期待するかを知ることで、将来の失望を防ぐことができるかもしれません。

ハッカソン

採用プロセスにハッカソンを取り入れた企業は、以下のように採用時間を短縮しています。 ほぼ80%.ハッカソンは、コーダーや開発者が協力して実際のソフトウェアを作成し、実際の問題を解決する、エネルギー溢れるイベントです。開催期間は通常48時間から1週間です。イベントの最後には、優秀な開発者に仕事のオファーが来るので、ハッカソンが採用プロセスを大幅に短縮するのも不思議ではありません。

メリットがある。

  • 採用活動のスピードアップ
  • プログラマーの技術力だけでなく、問題解決へのアプローチや、他者との対話能力を評価することができる
  • 開発者は、採用企業が自分に合っているかどうかを確認することができます。

就職説明会

就職説明会 も採用方法の一種として検討することができます。主なコンセプトは、一度に多くの候補者に会うことで、求職者と雇用者の両方にとって大きな時間の節約になります。ジョブフェアは、特に若い人材と出会うのに最適の方法です。多くの大学や専門学校が、卒業生のためにキャリアフェアを開催しています。

メリットがある。

  • 広告を出さずに多くの潜在的な従業員とつながるチャンス
  • 優秀な候補者を迅速に見つける
  • ポジションにふさわしい候補者からの履歴書や応募を増やす。

バーチャルジョブフェア

パンデミックによって、多くの就職説明会の運営方法が変わりましたが、それでもまだ行われていないわけではありません。多くの バーチャルジョブフェア というのも、バーチャルフェアには意外なメリットがあるからだ。例えば、バーチャル・キャリア・フェアは参加費が安く、気軽に参加でき、移動の必要がないため、実は以前よりも多くの求人フェアに参加できるようになったということです。そのため、より多くの候補者に出会える可能性があります。

フリーランサー向けウェブサイト

2020年のギャラップ社のレポートによると、"米国労働者全体の36% 何らかの形で、ギグワークの取り決めをしている」。

つまり、グローバルなフリーランスの技術系人材が何を提供してくれるのかを探る必要があるのです。

さて、フリーランスワーカーのスキルを評価することができず、暗闇の中で飛躍することになるのではと心配されるかもしれません。幸い、DevSkillerのようなツールを使えば、検討しているフリーランサーがあなたのニーズを満たすために必要なものを持っているかどうかを迅速に見つけるために、自動評価テストを実行することができます。我々は、この記事でさらにスキル評価テストについて説明します。

メリットがある。

  • 新たに正社員を登用する必要はない
  • 最小限のペーパーワーク
  • 費用対効果
  • グローバルな技術系人材へのアクセス。

最後に、最も便利な解決策を...。

代理店に依頼する

人材を求めて広告を出したり、技術系のイベントに参加したりすることに時間を費やしたくないのであれば、人材紹介会社を検討してみてください。ただし、コストがかかることを念頭に置いてください。契約内容によっては、最初の候補者調査の費用や、採用した従業員に対する手数料が必要になる場合もあります。どの程度の費用がかかるのでしょうか?

「標準的な採用コストは、候補者の初任給の15%から20%の間が多いのですが、難易度の高いポジションでは30%まで上がることもあります」。

エージェンシーセントラル

メリットがある。

  • 候補者の調達に悩む必要はない
  • 採用担当者は、候補者のスキル評価だけに集中することができます。

それでは、社内公募による新入社員の発掘と評価の方法をご紹介します。

社内公募の方法

アップスキル&リスキル

デジタル技術のスキルギャップが常に拡大していることを考えると。一部のデジタルスキルに対する需要の高まりに対応する唯一の方法は、アップスキルやリスキルによって従業員が新しいスキルを習得するのを支援することです。

  • アップスキリングとは、従業員により高度なスキルを提供すること、または職務上の既存のスキルセットを追加することです。
  • リスキルとは、全く別の仕事をするために、全く新しいスキルを身につける機会を提供することである。

ソースは 世界経済フォーラム

メリットがある。

  • アップスキルとリスキルは、技術シナリオにおいて特に有効である - ITスキルの中には急速に普及するものもあれば、陳腐化するものもある
  • 従業員の専門的な能力開発を支援することで、従業員の幸せと意欲を維持することができます。これにより、定着率、モラル、生産性が向上します。
  • トレーニング予算の最大化

イントラネットとFacebookグループ

イントラネットやフェイスブックグループがあれば、その採用ポテンシャルを活用する。現在働いている従業員の中に、適切なスキルを持った人がいるか、あるいは知っている可能性があります。ここでは、活用できる2つの採用方法を紹介します。

従業員紹介

によると ジョブバイト 経由 潜入捜査員また、社員から紹介された新入社員は、外部の採用方法による候補者よりも長く会社に留まる傾向があります。

また、開発者は求人広告を共有し、GitHub、StackOverflow、Redditのスレッドで御社を保証することができ、御社のブランドに対する信頼性が高まります。

ソースは ジョブバイト 経由 潜入捜査員


従業員からの問い合わせを促すには、従業員満足度を高める方法と、従業員から問い合わせを受ける方法の2つがあります。 デベロッパーリファラルプログラムの構築 (新しい人材を会社に連れてきた人にはコミッションを支払うなど)。

社員の異動・昇格

社内チャンネルで発表することで、現在の社員もその職務に立候補することができます。昇進を狙うのもよし、チーム間の掛け持ちをするのもよし。

イントラネットとソーシャルメディアグループの採用ポテンシャルを整理してみよう。
メリットがある。

  • 従業員のプロフェッショナルなネットワークへのアクセス
  • 紹介された社員は定着率が高い
  • 採用コストが低く、入社までの時間が比較的短い
  • 社員はチーム間で異動できるため、採用コストがかからず、社員の満足度も高くなります。

企業キャリアサイト

企業のキャリアサイトは、重要な情報を見つけるための重要な情報源です。また、社内での採用活動にも効果的です。候補者が、企業文化、福利厚生、仕事の内容など、自社についてより詳しく知ることができるよう、活用してください。キャリアサイトが期待に沿えない場合、多くの応募者が貴社に応募するのはここまでかもしれませんので、できる限り魅力的なサイトにしましょう。

メリットがある。

  • デザインもコピーも、すべて自分で決めることができます。
  • Google Analyticsを利用することで、候補者の訪問数を把握し、必要な場合は迅速に変更することができます。
  • 無料です。

自動化されたスキル評価テスト

社内での採用方法の1つとして、自動化されたスキル評価、特にいわゆるワークサンプルコーディングテストを実施することが挙げられます。

どんなものですか?

ワークサンプルテスト 開発者のタスクや使用環境をシミュレートした実環境で、候補者の技術力を評価することができます。テストは自動化されているので、開発者に評価を依頼する必要はありません。最も優れた結果をフィルタリングして、面接の日程を決めるだけでよいのです。

ソースは "人事心理学における選抜方法の妥当性と有用性85年間の研究成果の実用的・理論的意味"

簡単に言うと、自動化されたスキル評価テストが機能するのです。

例えば、こんな感じです。

- 医療法人社団 エイダの健康 は、候補者一人あたり3時間の節約になります。

- リターゲティング、インターネット広告会社 クリテオ は、年間200〜400時間の労働時間を節約することができます。

メリットがある。

  • バイアスの除去(レポートの匿名化など)
  • 採用までの時間とコストの削減(開発者と採用担当者の貴重な時間の節約)
  • 何百人もの候補者を、ほとんど苦労することなく評価することができるのです。

この方式を踏襲しているのが...

ビデオインタビュー

ビデオ面接は、ワークサンプルのコーディングテストの次のステップとなる素晴らしいものです。この採用方法は、貴社と候補者双方の時間を大幅に短縮します。もちろん、完全にリモートで行う場合は、グローバルな人材を採用することができます。

ビデオ面接は、人事部とのカルチャーフィットインタビューと、CTO、技術責任者、採用担当者とのテクニカルインタビューの2つのフェーズに分ける必要があります。

テクニカルビデオインタビューの最大の特徴は、ペアプログラミングのセッションを含めることができることです。これにより、候補者がどれだけうまくコードを書けるかだけでなく、どのように問題を解決するかも確認することができます。

メリットがある。

  • 時間的・経済的節約
  • グローバルなハイテク人材へのアクセス
  • カルチャーフィットを確認し、候補者がどのように問題に取り組んでいるかを観察することができます。

概要

優秀な技術系人材はすぐに市場から消えてしまうので、競合他社よりも早く惹きつけるためには、最適な採用手法を用いる必要があります。今回紹介した採用手法とそのメリットが、あなたの採用プロセスを改善し、A級プレイヤーをたくさん採用するための一助となれば幸いです。グッドラック!

画像はイメージです。 Razvan Chisu に於いて アンスプラッシュ

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