2020年のリモートワークのトレンドについて、専門家はどのように考えているのでしょうか。

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2020年のリモートワークのトレンド

リモートワークが増加しています - Bufferの統計によると、在宅ワークの数は驚異的に増加しています。 リモートワーカーの98% は、キャリアを終えるまで在宅勤務を希望しています。世界の採用市場は、リモートワークのトレンドにどのように対応しているのでしょうか?

リクルート業界の専門家10人に、リモートワークの今後の動向についての意見を聞いてみました - 特にCOVID-19のパンデミックを踏まえて。彼らの予測は以下の通りです。

リモートワークの動向を専門家が予測

#1 ジョン・ストライカーカプラン・テスト・プリップ(KTP)のタレント・ソーシング・スペシャリストである。 リモートレディ

リモートワークの動向を専門家が予測

ここでは、リモートワークのトレンドについてのジョンの見解を紹介します。

リクルーターは、自分の組織の中でリモートワークの提唱者になる必要があります。

"リモートワークは、私たちを "臨界点 "に近づけてくれるでしょう。 従来型のオフィスワーカーがリモートワークを提唱するケースが増えれば、人事部や採用部門は、固定観念的なリモートの恐怖や歴史的な会社の方針に隠れることができなくなるでしょう。 柔軟な勤務形態を早くから支持している人は、才能の競争に勝つでしょう。 

ツイッターの最近の在宅ワークの発表は、(凸凹とはいえ)雪だるま式の効果を跳ね起こすだろう。 公衆衛生上の危機に伴う急ぎの仕事の取り決めや、未曾有のストレス、家族の囲い込みなどから、昔のやり方に戻りたいと思う人もいるかもしれません。しかし、全体としては、リモートセットアップは成熟し始めるだろう。私は私のウェブサイト上で38の明確な肯定的な変数をリストアップしています:人々は固定観念(通勤なし、リラックスしたドレスの基準など)を知っているが、ゆっくりとより微妙な陽性の多くを内部化しています。

プレゼンティシズム、オフィス内の「見せびらかし」、家族の引っ越し/車の不購入決定(長期的な)などの問題を考えてみましょう。 最後に、心に響く名言 リモート。オフィス不要:
"フェイスブックとメールで 育った今の若者たちは 月曜の朝の会議のような 昔のオフィスでの日々に 感傷的になると思いますか?ハ!"

リクルーターは、自分の組織の中でリモートワークの提唱者になる必要があります。

候補者からの#1のリクエストとはかけ離れており、トップタレント(特にオンライン販売とテクニカルプログラミングのポジション)には最低限の要件となる傾向があります。採用担当者からのプッシュは十分に行われているが、今回のような外部からのきっかけはまだ得られていない。柔軟な勤務形態を提供できない場合は、できるだけ多くの受動的な候補者にリーチすることが重要です。オープンソースのブール型クエリの専門知識が勝利をもたらすだろう」と述べています。

#2 アドリアン・クーパーチーフピープルオフィサー FitSmallBusiness.com

アドリアン・クーパー、FitSmallBusiness.comの最高人事責任者 

ここでは、リモートワークのトレンドについて、アドリアンのコメントをご紹介します。

リモートワークは、人材を惹きつけ、維持するための競争上の優位性があります。

"強制遠隔雇用の実験が功を奏している企業では、リーダーシップチームは、リモートワークを受け入れることが、人材を引き付け、維持するための競争上の優位性を持っていることを認識するでしょう。

最も機敏な企業は、どのような役割が正社員としてリモートで働くことができるのかをすでに明確にしています。この情報があれば、採用担当者は、より幅広い地域の候補者を引き付けるためのマーケティング戦術を追加することができます。

COVID-19 の大流行により、リモートワークの機会が増えると予想しています。しかし、経済状況によっては、これらの機会は現在の従業員が移転するためのものであって、新しいリモートワークの仕事ではないかもしれません。もし新しい役割が開かれた場合、今のところはほとんどがリモートワークになると思いますが、将来的にはオフィスで働くことができるようになることを期待しています」。

#3 ラヴィナ・シン人事担当役員 モブスタック

リモートワークのトレンドに関する専門家の予測 - Raveena Singh

ここでは、リモートワークのトレンドについてのRaveenaのテイクをご紹介します。

リクルーターは、オンライン面接やオンボーディングを行うために、リモート採用ツールを使用することに適応しなければならないでしょう。

"COVID-19 "の事例が増え続ける中、いつ終わるのか、いつから日常生活を再開できるのか、まだ明確にはなっていません。そのため、採用においては、リモートビデオ面接、オンラインキャンパスドライブ、オンラインオンボーディングなど、採用のためのテクノロジーへの依存度が高くなっています。

採用担当者が長年顔を合わせてやっていたことは、彼らはオンラインでやらなければならないでしょう。 リクルーターは、オンライン面接やオンボーディングを行うために、リモート採用ツールを使用することに適応しなければならないでしょう。

リモート採用が新たなスタンダードになろうとしています。 リモート採用は、今だけではなく、採用においても非常に必要とされているアップグレードです。 企業の採用戦略はバーチャルプラットフォームに移行する。

採用前のアセスメントとオンライン面接は、私たち採用担当者にとって、困難な時期に新しい人材を採用するための大きな安心感を約束してくれます。費用対効果が高いだけでなく、採用までの時間を40%短縮することができます。

このままのルーティンに戻るのか、リモートワークに固執するのかについては、バーチャルでもしっかりとした社風を維持しながらリモートで仕事ができるように準備していく必要があると思います。

個人的にはCOVID-19の採用への効果は、採用プロセスのグレードアップとして考えても良いと思っています。 候補者の経験を向上させるために、新しいバーチャルプロセスを適応させることができます。 と、リモートワークを生き抜くための強固な社風を構築する"

#4 タチアナ・チャグンで、HRジェネラリスト チャンティ

タチアナ・タイガン(Tatyana Tyagun)、ChantyのHRジェネラリスト 
ここでは、Tatyana氏がリモートワークのトレンドについて語っています。

リモートワークを行うことで、雇用主は高度なスキルを持った従業員を見つける機会が増えます。

"私は、パンデミックが終わった後、採用活動は良い方向に変化すると思います。多くの企業がリモートワークに切り替えているので、CEOやマネージャー、人事の専門家は、リモート採用にどれだけのメリットがあるのかに気付き始めるでしょう。

時間が経つにつれ、新しい人材を見つける際には、もはや決着をつける必要がないことが誰にでも分かるようになるでしょう。以前の他の多くのリモート企業のように。 どこにいようとも最適な人材を探し始めます。 仕事に最適な候補者を雇うことができるということは、最も頑固な人事担当者であっても、リモートワークが未来であることを納得させる転換点となるでしょう。

リクルーターは、ソーシングと採用に対するアプローチ全体を変える必要があります。.求人広告からオンボーディングまで、すべてがリモートの候補者に適応する必要があります。

#5 ケイトリン・ホルベイン創設者兼プリンシパルコンサルタント 事業主ブランドショップ

リモートワークのトレンドに関する専門家の予測 - Kaitlyn Holbein

ここでは、Kaitlynがリモートワークのトレンドを紹介します。

リクルーターは今でも最高品質の人材を探すことにほとんどの時間を費やしていますが、中間的なリモートカルチャーをより良く伝える方法を見つけなければなりません。

"短期的には、現在のリモートワークの状況は、候補者とのコミュニケーションの必要性に影響を与えています。候補者が直接オフィスを訪問してチームと対面で交流することができなくなったため、暫定的なリモートカルチャーやオフィス内での経験を伝えるために、より長い時間をかけて伝える必要があるでしょう。

この経験を経て、リモートでの採用に前向きになった企業も多いでしょうから、採用競争が激化する可能性があります。地元企業だけを相手にして人材を獲得するのではなく、世界中の企業と競争する必要が出てきます。つまり、組織は、有資格者の前に出て、あなたの組織と機会のメリットをアピールするために、これまで以上の努力をする必要があるということです。

しかし、市場に出回っている候補者の数が多いからといって、応募者の質が高いとは言えません。このように 採用担当者は、COVID-19の前に行っていたこと、つまり最高品質の人材を見極めようとすることに多くの時間を費やすことになるでしょう。 (Aプレイヤー)と呼ばれる人たちに、自分たちの組織のことを売り込んでいくことです。採用担当者の中には、「組織がリモートタレントを使って求人票を埋めることに寛容になれば、ソーシング活動が少しは楽になるかもしれない」と言う人もいます。

#6 ダミアン・キアムパートナー ジャヌー合同会社

ダミアン・キアム Janou LLCパートナー
ここでは、ダミアンがリモートワークの動向について語っています。

バーチャル・リアル・タイムの評価がより重視されるようになるでしょう。

"リモートワークの採用は、適切な態度、文化的適合性、柔軟性を備えた適切な人材を評価するという点では、オンプレミスの場合と変わりません。しかし、面接のプロセス(バーチャル)が変わり、具体的には、候補者のリモートワーク能力、時間管理、バーチャル環境での効果的なコミュニケーションスキルなどを対象とした質問をすることになるでしょう。

また、候補者のプロセス、働き方、時間管理、意思決定を把握するために、バーチャルなリアルタイムアセスメントがより重要視されるようになると予想されます。また、リクルーターは候補者にクライアントの期待する働き方を伝え、プロファイルに合致し、オンプレミスでもオフプレミスでも働ける柔軟性のある候補者のみを紹介する必要があります。

企業によって異なります。ある企業では、従業員が在宅で仕事をすることで、ワークフロー、エネルギー、効率が改善されたという経験をしたことがあります。従業員は、自分の一日をどのように構成し、管理するかを決める自由を享受しています。しかし、誰もがオンラインでアクセスできるため、リモートで仕事をすることで、より多くの会議が発生する可能性があることも認識しています。一部の企業では、ほとんどの場合、リモートワーク環境を無期限に継続することになるでしょう。

私たちは、大多数の企業が、オンプレミスとオフプレミスのワークフローのバランスのとれた柔軟なパートタイムのアプローチを選択すると信じています。私たちは人と人とのつながりを必要とする人間なので、仕事の大半がリモートになる可能性がありますが、チームビルディングと結束を確実にするために、常に対面での仕事の要素があります。

リクルーターは、面接プロセスに新たに多くのターゲットを絞った評価基準を追加する必要があります。さらに、採用ライフサイクルのプロセスもバーチャルで行われるようになるでしょう。リモートで効果的に仕事をする能力、ワークスタイル、企業文化、バーチャルなチームワーク/コラボレーション、テクノロジースキルがより重視されるようになるでしょう。最終的には、このような新しい環境の中で、リクルーターは求職者だけでなく、クライアントに対しても現実的な期待を持つべきです。時間、料金、ワークポリシー、健康管理、タイムオフ、報告書、出張、事務機器・備品の払い戻しについての透明性」。

#7 マイケル・アレクシス 採用担当者 チームビルディング

リモートワークのトレンドに関する専門家の予測 - マイケル・アレクシス

ここでは、マイケルのリモートワークのトレンドについて紹介します。

リモートワークをすることで、より効率的な採用につながります。

"COVID-19後の世界では、採用、採用、オンボーディングのプロセスはすべて、過去に比べて著しく高速化されるでしょう。リモートワークは、ほとんどの企業が時間を無駄にしていた無数の方法を明らかにしました。例えば、優秀な人材を採用するために全国を飛び回る必要はないことがわかりました。ズームルームでも同じような結果が得られます。

失業率が上昇していることを考慮して整理する必要がある大量の求人応募書類の中から、最適な候補者を自動的に識別するAIを搭載した最高のツールを発見しました。私たちは、オンボーディングプロセスを自動化することを学びました。

事務処理、研修、対面会議の月であったものが、今ではすべての事務処理を一括して行い、新入社員が自分の都合の良い時にできるオンライン研修を提供し、対面会議の期間のうち通常50%である遠隔会議を開催する週になることができます」と述べています。

#8 メリッサ・スミス PVAの創設者兼CEO。 バーチャルアシスタント協会 とメリッサ・スミス リモートワーク・コンサルティング

メリッサ・スミス、PVA、Association of Virtual Assistant、メリッサ・スミス・リモートワーク・コンサルティングの創設者兼CEO

ここでは、メリッサがリモートワークのトレンドについて語っています。

効率性と感情的な知性が、優秀な人材を引き寄せる鍵となるでしょう。

"リモートワークの採用担当者は、採用プロセスを効率化することに特化したツールの流入を目にすることになるだろう。しかし、優秀な人材を惹きつけ、維持するために優位に立つのは、効率的で感情的な知性を重視することができる企業です。人材を採用する際には、システムだけではなく、各候補者がどのようなプロセスを経て採用されるかに焦点を当てるべきである。多くの企業は今ではシステムに頼り、面接の過程で後から人当たりの良い対応をするように計画していますが、それはもう不可能かもしれません。それはもはや不可能かもしれませんし、これまでも良い考えではなかったかもしれません。

リクルーターは、ボディランゲージバイアスを取り除く方法を学ばなければならないでしょう。

採用担当者は、ボディランゲージでその人の性格をどれだけ判断できるかと言うのが一般的です。あるいは、人に会って最初の5分で、その人が適切な候補者であるかどうかを見分けることができます。これは決して良い習慣ではありません。

彼らはそれが彼らの強みを奪っていたと信じていたので、採用担当者は、リモート面接の概念を受け入れることを望んでいませんでした。ポジティブなのは、必須のオンライン面接で採用担当者がボディランゲージバイアスを下に置き、仕事と候補者に焦点を当てることを余儀なくされるということです - 自分自身ではありません。

仕事の詳細やプロフィールだけでなく、その役割に秀でた人物像を非常に具体的にすることが必要です。あなたは、あなたの会社のコミュニケーション、会議、そしてあなたがどのように切断するかを議論する必要があります。以前にインタビュープロセスが始まった後に議論されたすべてのもの。最初からマッチしていることは、それが良い一致していないオンラインの人を知るために必要な時間は、あなたのチームに急な課題と多くの切断をもたらすことになるので、必須となります。

採用のための適切なバランスは、効率的であることから始まるのではありません。感情的に知的であることから始まります。そうすることで、効率的な採用プロセスが生まれ、そもそも適切な候補者を惹きつけることができるのです。

#9 ロドリゴ・バラザでの人事部長 ニンジャトロピック

リモートワークの動向に関する専門家の予測 - ロドリゴ-バラザ
ここでは、ロドリゴ氏がリモートワークのトレンドを紹介します。

リモートワークにより、より広い人材プールへのアクセスが可能になり、優秀な従業員の獲得競争が激化する可能性があります。

"リモートワークは人材の世界へのアクセスを可能にしてくれますが、最初の人とのつながりには小さなハードルがあります。将来的には地元の人材にも仕事の選択肢が増えるかもしれないので、自分たちのこともしっかりとアピールしなければなりません。採用前後の文化を売ることは、人事のプロとしての私たちの仕事の大きな部分を占めることになるでしょう。

危機が終われば、すべてが正常に戻るのでしょうか?短期的には - 明らかにそうではありません。企業は、推奨されたガイドラインに準拠するために、まだ間隔の問題に取り組んでいます。企業がこの問題を今後2年以上先に進めるかどうかは、従業員の指導と管理がどれだけうまくいくかにかかっています。しかし、私たちはリモートワークを、より機敏でスケーラブルなものにするための機会として捉えなければなりません。ビジネスリーダーや人事担当者は、自社のビジネスや影響範囲を拡大するための大きなチャンスを手にしているのです。

テクノロジーに精通していることは、採用担当者に期待されています。しかし、クリエイティブな技術を開発することは

A選手とつながる方法は必須です。グローバルな人材にアクセスできるようになった今、人材の争奪戦はナショナルなものになっています。自分たちと会社を売り込むためには、これまで以上の努力をしなければならないだろう」と述べた。

#10 ジョー・マリングスのCVO エムアールアイ の創設者兼最高経営責任者(CEO) マリングスグループ

ジョー・マリングス、MRIのCVOであり、マリングスグループの創設者兼CEO
ここでは、リモートワークのトレンドについて、ジョーさんのコメントをご紹介します。

キャリアの裏側で、素晴らしいスキルと驚異的な業界経験、そして「鉄人の気概」を持っている人は、キャリアを再考する機会になるでしょう。

"私の試算では、5月末までに検索ビジネスに携わる人たちの40%以上がアウトになるだろう。 また、検索ビジネスに従事する企業の20%も同様に廃業するだろうと私は予想している。それらの企業はいずれにしても破綻の危機に瀕しており、ダーウィンはブーツを履いて彼らを後押ししたのである。

もしあなたがタレント・アクセス・ビジネスに留まることを計画しているのであれば、良いニュースは、競争が減り、危機の終着点である地平線が確立されると、何百万もの仕事を埋める必要がある可能性があるということです。 実際、あなたはタレント・アクセスという全く新しいカテゴリーの確立の一端を担うことができます。

休暇、レイオフ、企業の廃業などは、ハイエンドの労働者に不釣り合いな影響を与えてきた。50歳以上のカテゴリーの労働者が最も大きな打撃を受けることになる。彼らは、年齢主義と高給取りのために、市場との再提携がより困難になるだろう。

中間雇用、または私が中間経済と呼んでいるものを入力してください。

キャリアの裏側で、素晴らしいスキルと驚異的な業界経験、そして「鉄人の気概」を持っている人は、キャリアを再考する機会になるでしょう。

中間経済は、企業や "エージェント-アスリート "環境を作成する人々によるタレントアクセスの専門的に実行カテゴリの出現を目撃するだろう。スポーツの才能のエージェントとNFLのアスリートを考えてみてください。

これらの個人は、彼らのキャリアの中で初めて仕事を離れている人の多くは、企業での雇用からの参入と撤退を管理する人材会社によって代表されることになります。最初は、才能は、おそらく契約社員であることが彼らのためではないことを考えて、プッシュバックされます - も降格。それは間違いである。早期採用者(個人と企業の両方)は、そうでない者よりも競争力のあるジャンプを得ることになるので、彼らはそれを受け入れるのが賢明だろう。

COVID-19の危機は、以前の社会的、個人的、経済的な不安、そしてハイエンドの専門家が一時的な労働力の一部とレッテルを貼られているという社会的な汚名を取り除くだろう。サービスの新しいカテゴリは、プロの暫定的な市場を駆動し、保険、利点、およびネットワークを提供することになるだろう。

労働力の構造は、とにかく中間経済へとシフトしていた。今回の危機以前、米国で雇用されている1億6000万人のうち、33%が契約社員として働いていた。フルタイム雇用の平均勤続年数は3.5年に減少し、独立した労働契約の平均勤続年数は2年以上に増加し、3年に向けて動いていた。つまり、契約労働と従来のフルタイム雇用の区別がすでに曖昧になり始めていたのである。パンデミックは単に転換点を提供しているに過ぎない」。

概要

リモートワークはここに留まり、COVID-19後の新しい時代に突入した後も、雇用市場の標準として期待されています。私たちの専門家も気づいているように、今こそ、新しいリモートワークの方法を採用し、候補者をソーシングし、スクリーニングし、採用する時なのです。この後に続く企業だけが、最高の人材を引きつけ、この先何年もその分野でリーダーであり続けることができるのです。

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