技術系で候補者の離脱率を下げる方法【7つのヒント&戦略】をご紹介します。

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候補者の離脱率の低減

によると グラスドアまた、応募者のうち、最初から最後まで応募を完了した人は20%しかいません。その結果、候補者の離脱率は80%にもなり、これはかなり恐ろしいことです。開発者を採用することがいかに競争的であるかを考えると、競争市場であるがゆえに、候補者に優しい方法で採用プロセスを設計する必要があるのです。

この記事では、IT業界の候補者の離脱率を下げるためのヒントをご紹介します。また、テクニカルスクリーニングの面接やテストが有効であると考える理由についてもご紹介します。

それでは早速、ご紹介しましょう。

職務記述書で明確な期待値を示す

候補者の離職率を低くすることは、最初の採用候補者と面接する前から始まっています。まず、明確な求人票を作成し、誰を求めているのか、従業員が何を期待できるのかを明らかにすることから始めましょう。

候補者の離脱率

ソースは アンスプラッシュ

ここでは、適切なタイプの候補者を惹きつける広告を作成するための推奨事項をいくつかご紹介します。

  • 候補者に期待される技術的なスキルを具体的に示してください。 新入社員にはどのような技術を知ってもらいたいですか?それぞれどのくらいのレベルが必要なのでしょうか?また、どの技術が絶対に必要で、どの技術があればいいのでしょうか?技術チームのスキルインベントリーを実施したことがあれば、有能な候補者が他のチームメンバーとの共同作業を通じて仕事上で習得したり向上したりする技術を明確に把握することができます。
  • 透明な給料 65,000人以上の開発者を対象としたStack Overflowの調査によると、より良い報酬は #1の就活要素 は、技術者コミュニティの中で、70%となっています。言うまでもなく、職務内容に給与を表示することに意味があるかどうかを考えた場合、答えは「イエス」です。結局のところ、あなたが一番避けたいことは、候補者の面接に時間とリソースを費やし、期待される報酬を明らかにした途端に候補者が辞めてしまうことです。
  • ジョブディスクリプションを短くするは、モバイル端末での表示を考慮しています。の方は スイートスポット は200~600ワード、200~300ワードが絶対的にベストです。
  • コミュニケーションスタイルが企業文化を反映していることを確認してください。 求人広告は、チームとしてのあなたを見込み客に感じてもらう絶好の機会です。これを実現するには、ゆったりとした口調やフォーマルな口調など、適切な声のトーンを使用します。
  • ワークモードについても言及してください。 あなたの会社はリモート・ファーストですか?多くの候補者が柔軟な対応を求めているため、パンデミックが終わった後に候補者がオフィスで働くことを想定しているかどうかを明記します。
  • 採用活動のステップを説明してください。 候補者がオファーを受け取るまでに7つのステップが必要なのか、それとも3つだけなのか。すべての候補者が長い手順を踏むことを望んでいるわけではありませんので、前もってその旨を伝えておくとよいでしょう。応募してからどれくらいで連絡が来るのかを伝えられれば、それが最適です。採用プロセスの設計については、次のポイントで説明します。
  • キャリアパスの機会。 最後に、潜在的なスキルアップの道筋は何ですか?最終的にチームリーダーになる人材を探していることがわかっている場合は、そのことを求人票に記載しましょう。採用の段階で、昇進するために必要な移行やスキルアップのステップを示しましょう。そうすることで、候補者は入社時にどのように成長できるかを正確に知ることができ、ポジティブな体験をすることができます。
ドロップオフ率

ソースは アンスプラッシュ

技術系候補者に最適化されたプロセスを設計

適切な候補者に広告を見てもらうための努力をした後は、採用プロセスを最適化して、できるだけ離脱率を低くする必要があります。当たり前のことですが、まずは応募しやすい環境を整えましょう。応募に必要な時間を最小限に抑えることができれば 5分は、15分以上かかるプロセスに対して、適用率が350%増加していることになります。

次に何をすべきか?のようなソリューションを使うことを強くお勧めします。 タレントスコアこれにより、候補者を自動的にテストし、その職務に求められる実際のタスクをエミュレートすることができます。このようなことは、採用担当者が面接の日程を決める前に行われます。以下では、その詳細をご紹介します。

迅速かつ効果的に技術力を試す

適切な候補者を見つけ、ドロップアウト(脱落)率を減らすためには、採用プロセスの早い段階で応募者の技術スキルをテストすることをお勧めします。ホワイトボードやなぞなぞに投資するのではなく、職務内容を反映したワークサンプルテストの使用を検討してください。候補者は、あなたの会社で働いている間に、通常は手元にあるはずのリソースにアクセスすることができます。これは、彼らが仕事に就いた場合にさらされるであろう職場環境を模倣するのに役立ちます。

のようなプラットフォームを使えば、テストプロセス全体を自動化することができます。 DevSkiller TalentScore.すべてのテストが自動的に採点されるだけでなく、優秀な候補者を素早く選別し、技術審査の面接に招待することができます。技術的なスキルを先に評価することで、プロセスが短くなるため、離職率の低減に好影響を与えます。ビッグデータと機械学習に特化したGoogleパートナーであるAliz社は、その一例であり、DevSkillerを使用することで以下のことを実現しています。 脱落率が1.5倍になった.

ソースは タレントスコア

テクニカル・スクリーニングを効果的に行うことで、2つのことが実現できます。

  • 面接前に候補者の技術力を客観的に確認することで、あなたや同僚の時間を節約できます。
  • 受験者には、いつ、どこで試験を受けるかを決める自由を与え、それを大いに評価してもらう。

技術系候補者とのコミュニケーションを欠かさない

知っていましたか? 53.51候補者のTP1T 面接を受けてもフィードバックがない?求職者はストレスを感じています。求職者とのコミュニケーション方法は、あなたに対する求職者の印象に影響を与え、内定決定の一因になるかもしれません。たとえ不合格であっても、すべての応募者に採用プロセスの進捗状況を知らせるのが良い方法です。自分の立場を知ることで、ストレスを大幅に軽減することができます。

質問があれば答えるようにしましょう。定期的にコミュニケーションをとることで、候補者は大切にされていると感じます。また、1つの仕事にしか応募しないという人はめったにいませんから、あなたが良い印象を与えれば、競合他社よりもあなたを選ぶかもしれません。これは、次のポイントにつながります。

タイムリーなフィードバックの提供

採用プロセスの各段階が終わったら、候補者に素早くフォローアップするのが良いでしょう。最もよくある間違いの一つは、不合格になった応募者を何日も、あるいは何週間も待たせることです。最悪の場合、応募者はフィードバックを受け取ることができず、貴社ブランドの悪い採用広報の原因となってしまいます。

一人一人が自分の時間を割いて応募してきたことを忘れないでください。その代わりにできることは、採用プロセスから脱落した理由と、(求められれば)改善できるような実用的なフィードバックを提供することです。このようにして、あなたに対する良いイメージを維持し、他の候補者が脱落するのを防ぐことができます。

技術系のドロップオフ率

ソースは アンスプラッシュ

強力な雇用者ブランドを構築する

テクノロジー業界では、候補者が数多くの機会の中から選ぶことができるため、強力な雇用者ブランドが必要となります。ソーシャルメディアやGlassdoorなどの仕事関連のプラットフォームでの評判が素晴らしいものであることを確認してください。人々がソーシャルメディア上でコンテンツを共有する理由は、高揚感や怒りなどの強い負の感情が大きな要因であることを忘れないでください。

悲しいことに、これが意味するのは、不満を持った候補者が、採用プロセスを楽しんだ候補者よりも、採用プロセスに対するフィードバックを世界中の人々と共有する可能性が高いということです。

強い雇用者ブランドを構築することは、自分の評判を維持するために本当に重要です。

強力な雇用主ブランドを構築するもう一つの方法は、開発者が自分の仕事や業績を紹介したり、業界イベントに参加したりすることを奨励することです。さらに、Stack OverflowやGithubなどの開発関連プラットフォームでの技術チームの活動を目にした候補者は、あなたを信頼し、応募に踏み切る可能性が高くなります。

優れた候補者体験を提供する

最後に、候補者に最高の体験をしてもらうことを目指しましょう。これまで述べてきたように、応募プロセスの早い段階で信頼関係を構築し、候補者に魅力的な雇用主として認識してもらい、透明性とコミュニケーションを重視してください。

候補者の離脱率

ソースは アンスプラッシュ

概要

候補者の離脱率が高いと、企業に悪影響を及ぼす理由はたくさんあります。まず、採用担当者は技術的な面接に多くの時間と労力を費やしていますが、候補者が途中で脱落してしまうことがあります。これでは、職務の遂行が難しくなるだけでなく、採用担当者のエンゲージメントや仕事への満足度にも悪影響を及ぼしかねません。第二に、適切な採用プロセスがなければ、結果を出せない候補者探しに多額の費用を費やすリスクがあります。

その解決策は?

まず第一に、正しい方法で採用活動を行うことです。これには、明確な職務内容の作成、タイムリーで正確な候補者フィードバックの提供、そして採用プロセス全体の短縮が含まれます。私たちは、以下のような技術的なスクリーニングソリューションの使用を推奨します。 タレントスコア を利用することで、候補者にとって迅速で便利なプロセスを保つことができます。当社のソリューションは、候補者の定着率を高めることが実証されています。例えば、先に述べたビッグデータ企業のAlizでは、1.5倍の 増加 候補者が当社の技術審査用ソフトウェアを導入した後、パイプラインに留まっていることを示しています。

DevSkillerのワークサンプル・コーディングテストを実行することで、実際の仕事のタスクや環境をエミュレートすることができ、面接プロセスを短縮し、候補者の離脱率を抑えることができます。

採用に向けて頑張ってください。

画像クレジット アンスプラッシュ

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