12人の専門家が最高の候補者体験の方法を共有

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専門家インタビュー

によると IBMアナリティクスまた、求職者の約半数(48%)は、応募する前から何らかの形で雇用主候補と関係を持っています。つまり、優秀な人材を獲得したいのであれば、時間をかけて強力な候補者体験メソッドを構築する価値があるということです。

2020年に向けてカスタマーエクスペリエンス戦略を最大限に生かすために、人事担当者や企業経営者に連絡を取り、ヒントを聞いてみました。その結果、リモートワークがこれまで以上に普及するこれからの時代に、あなたの道しるべとなるベストプラクティスのリストができました。

候補者体験とは?

候補者体験とは、簡単に言えば、候補者が潜在的な雇用者に対して抱く全体的な印象のことです。候補者の体験に影響を与える要因としては、求職活動中のブランドとのやりとり、企業のウェブサイトやソーシャルメディアのコンテンツ、応募、面接、入社までのプロセスなどが挙げられます。

なぜポジティブな候補者体験が重要なのか?

候補者のポジティブな体験は に直接影響します。 ブランドアドボカシー.候補者の体験が良ければ良いほど、候補者は将来的にその会社を推薦したいと思うようになります。一方、ネガティブな体験をした人は 35%の可能性が高い その結果、企業の今後の採用活動に悪影響を与え、ブランドイメージを低下させることになります。

さらに、候補者のポジティブな体験は、次のような効果をもたらします。 より多くのジョブアクセプタンス.採用担当者は、求人情報の掲載、面接、評価、経歴の確認など、コストと時間をかけて最適な候補者を見つけなければなりません。せっかく採用したのに、応募者が採用の失敗を理由に内定を辞退してしまったら、採用コストが大幅に上昇するだけでなく、企業は貴重な人材を失うことになります。

候補者にポジティブな体験を提供することは、採用活動にとどまらないことに留意する必要があります。 売り上げに影響を与える可能性がある.考えてみてください。候補者は顧客になることができますし、私たちはポジティブな経験をしたブランドからは喜んで購入しますよね?によると ソフトウェアアドバイス, 就職希望者の71% は、採用プロセスで候補者に好ましい体験をさせてくれた企業から購入する可能性が高いと考えています。

ソースは ソフトウェアアドバイス

12のポジティブな候補者体験のベストプラクティス

私たちは、12人のビジネスエキスパートに、2020年以降に素晴らしい候補者体験を生み出す方法を教えてもらいました。彼らの言葉をご紹介します。

#1 Facebook広告の形で求人情報を配信し、より多くの人材を集める

のCEOであるMichael Alexis氏。 チームビルディング

求人情報のFB広告を出す✨。奇妙に聞こえるかもしれませんが、私たちは候補者の応募プロセスを楽しくすることを信じています。例えば 求人情報ページ には、候補者の名前をMadlibスタイルで入力し、それをいくつかのヘッダーや本文に追加する機能が含まれています。このアプリケーション自体には、タイピングテストやスクリーンショットが含まれており、従来のテキストベースのアプリケーション以上のものとなっています。

リモートワークを探す際には、自分の求人情報を誰が見るかを気にする必要があります。通常は、ニューヨークやシカゴなど、関連する地域に向けて投稿します。しかし、リモートワークの場合、優秀な候補者は世界中のどこにでもいる可能性があるため、彼らに接触する方法を見つける必要があります。大規模な求人プラットフォームでは、複数の都市の情報を掲載することができますし、職種によっては広告を出すこともお勧めします。例えば、FacebookやTwitterの広告を使えば、どこにいても採用基準に合う人にリーチできる可能性があります。

https://www.linkedin.com/in/michael-alexis/

#2 - WFH特典(メンタルヘルスパッケージ、ホームオフィス家具)&ワークサンプルのコーディングテストによる採用の誘致

のCEOであるNeal Taparia氏。 ソリティア

今、私たちはグローバルに社員を募集しています。NYCエリアでローカルに採用することはもう意味がありません。今は、リモートワークを念頭に置いてチームを作っています。そのため、採用担当者は候補者のタイムゾーンに非常に注意を払い、採用担当者とその定義を確認する必要があります。また、採用担当者は、候補者の時間帯を素早く判断しなければなりません。 英語でのコミュニケーション能力.

メンタルヘルス対策はもちろん、生産性を確保するためにホームオフィスの家具も補助しています。これをやっている会社はまだ少ないので、これが私たちの目玉になります。私たちはこれを必ず売ります。

最終選考の候補者には、実際に当社で働くことを想定してプロジェクトに取り組んでもらいます。これは非常に重要なことです。というのも、彼らがどれだけ効果的にコミュニケーションをとり、リモートで仕事をするかを理解する必要があるからです。私たちは、質問をすることを恐れず、コミュニケーションを明確かつ簡潔に保つ人を探します。最近、ある開発者を採用したのですが、彼はこの点を気に入っていました。なぜなら、私たちのチームで働くことがどのようなものなのか、ポジティブな経験を得ることができたからです。実際、これが彼が当社のオファーを受け入れる原動力になったと思っています。

https://www.linkedin.com/in/nealtaparia/

#3 - バーチャルイベントに参加して、他のリクルーターや入社希望者とのネットワークを構築する。

のピープルオペレーション担当、ジェシカ・サルター ベストレスポンスメディア

ポジティブな候補者体験は、コミュニケーションがすべてです。候補者の体験は、求人広告が掲載されたときから始まり、入社したその日に終わります。詳細な職務記述書を書くことで、適切なタイプの候補者を集めることができます。また、応募があってもなくても、それぞれの応募に返信することで、候補者は会社に対して全体的にポジティブな体験をすることができます。

ソーシング活動のほとんどは対面で行われないため、リクルーターは以下の点で有利な立場にあります。 リモートワークのトレンド.世界的な失業率の高さから、多くの優秀な候補者が今、仕事を探しています。これらの候補者は、リクルーターがソーシングしているのと同じプールで雇用を求めている可能性があります。人材紹介会社にとっても厳しい市場なので、他の候補者に差をつけ、ターゲットとなる業界に本気で取り組むことが重要です。ディスカッションに参加したり、バーチャルイベントに参加したりしましょう。現在、多くのイベントは無料で開催されています。

また、参加者や講演者と直接交流できるネットワーキングの機会も用意されています。

https://www.linkedin.com/in/jessica-salter-assoc-cipd-certrp-2118878/,

#4 - リモートで新入社員と打ち解けるための革新的な方法を見つける。

テクノロジースタッフィングパートナーのChase Tinkham氏 株式会社ヴァコ.

候補者と直接会って話をすることは、ヴァコの創業以来のベスト・プラクティスです。これにより、候補者の次のステップへのニーズを真に理解し、より深い個人的なつながりを築くことができると考えているからです。時には、通常の面談ではなく、ランチやコーヒーなど仕事以外の時間にお会いすることもあります。

政府やCDCのガイドラインによれば、バーチャルでのインタビューは今後も継続されるでしょうが、物理的に一緒に食事をすることで、同じように深いつながりを築くことは難しいでしょう。そのため、私たちは、ギフトカードを送付し、ミーティングの前に何かを注文して配達してもらうことで、バーチャルでの交流を実現することに重点を置いてきました。候補者もクライアントも、より深い関係を築くためのこのアプローチを高く評価してくれています。

https://www.linkedin.com/in/chasetinkham/

#5 ソフトウェアを使用して従業員の進捗状況を遠隔地で追跡する

創設者であるBranka Vuleta氏は legal jobsite.net

採用担当者は、現在のリモートワークのトレンドを考慮して、電話による面接やスクリーニングをやめ、ビデオ面接に切り替えるなど、採用におけるソーシングのアプローチを変えると思います。

しかし、電話やビデオ会議では、コミュニケーションの重要な部分が失われてしまいます。非言語的なコミュニケーションは、候補者が快適に過ごしているか、何かを伝えようとしているかなど、候補者について多くのことを教えてくれます。全体として、候補者の発言を補強したり、矛盾させたりすることができます。しかし、最近のコロナウイルス問題の影響で、採用担当者は電話やビデオ会議での面接を余儀なくされ、これらの新しい戦略に慣れる必要があります。

企業は、新しい候補者をバーチャルにオンボーディングするためのソリューションを考えなければなりません。職場に物理的な制限があると、従業員のオンボーディングに新しい方法が必要になり、企業は候補者を既存のチームに統合するための最良の方法を考えなければならなくなります。例えば、メンタリングプログラムやバディシステムの導入、オンラインでの資料の準備などが挙げられます。

また、新しいソフトウェアの導入も考えなければなりません。遠隔地にいる従業員は、物理的な距離が近いとは言えないため、追跡するのが難しい。採用プロセスの新しい状況により、企業は新入社員の進捗状況を迅速に把握できるようなあらゆる種類のソフトウェアの導入を考えなければならない。例えば、タスク管理にはAsanaを、従業員のモニタリングにはHubstaffを使うことができる。

https://www.linkedin.com/in/branka-vuleta-6978bb194/?originalSubdomain=rs

#6 遠隔地特有の質問による候補者の選別

Tatyana Tyagun, HR Generalist at チャンティ

候補者が(新たな)リモート職務に応募する際に、可能な限り最高の体験をしてもらいたいのであれば、応募する前に、リモートワークに関する候補者のすべての質問に答えるようにしましょう。以下の質問のいくつかに対する回答を用意しましょう。

 - あなたの会社にとってのリモートワークとは?

 - 労働時間はどうなっていますか?固定されているのか、フレキシブルなのか?

- どのようなタイムゾーンでの応募が推奨されますか?また、異なる大陸からの候補者を受け入れることはできますか?

- リモートワーカーは、オフィスで働く人とは異なる福利厚生や権利があるのでしょうか?

- 給料は同じですか?

基本的には、候補者にあなたが何を求めているのかを理解してもらい、リモートワークが冗談ではないことを伝えます。生まれて初めてリモートワークに応募する候補者の多くは、リモートワークをあまり真剣に考えていない傾向がありますので、必ず正直に、自分の仕事がどのようなものかを示すようにしてください。

さらに、採用プロセスの概要を、理想的には求人広告の中で伝えましょう。そうすれば、プロセスがより透明化され、候補者は何を楽しみにしていればいいのかを知ることができます。

https://www.linkedin.com/in/tatyana-tyagun-313589159

#7 - 採用を促進するためにCRM/メールマーケティングなどのテクノロジーを活用する

Kaitlyn Holbein氏は以下の会社の創立者であり、プリンシパルコンサルタントです。 事業主ブランドショップ

リモートワークやバーチャルな採用プロセスへの移行に伴い、候補者の体験は大きく変化しています。そのため、雇用主はバーチャルな採用プロセスの最初から最後までを監査し、摩擦のある部分を特定して省くことが重要です。特に、候補者はオフィスでのカルチャーを感じ取ることができないため、候補者が自信を持って貴社の組織が自分に合っているかどうかを判断できるように、採用プロセスの中で従業員の経験を紹介し、チームメンバーを紹介する機会を探す必要があります。

リモートワークの増加に伴い、ほとんどの企業の採用競争相手は一晩で大幅に増えました。もはや地元の市場だけでなく、世界中の企業と人材を争うようになっているのです。その結果、採用担当者は、人材を確保する際に、営業やマーケティングの同僚からヒントを得る必要性が高まっています。CRMやEメールによるマーケティングキャンペーンなど、効率化に役立つテクノロジーと、自社の差別化要因を明確に説明するパーソナライズされた戦略的なコミュニケーションを組み合わせることは、今後、優秀な人材を獲得するためにますます重要になってくるでしょう。

https://www.linkedin.com/in/kaitlynholbein/

#8 - 最後に話した時から何か変化があったかどうかを追跡する(例:不安定な時代/不確実な時代の特典)。

のCEOであるBarbara Bruno氏。 グッド・アズ・ゴールド・トレーニング

候補者の体験を向上させたいのであれば、仕事を紹介する前に、候補者にとって何が重要なのかに焦点を当てて会話をしましょう。不確実性の高い現在、候補者の優先順位が変わることはよくあることなので、その後の会話はすべてこの質問から始めましょう。前回の会話から何か変わったことはありますか?個々の候補者にとって何が最も重要なのかがわかれば、彼らが受け入れられる機会を提示することができます。候補者にとって何が最も重要なのかを前もって知ることで、採用後のエンゲージメントと定着率も向上します。

新しい時代の中で、新しい人材を確保するには、紹介を受けるのが一番です。採用する候補者の少なくとも40%は、あなたのネットワークからの紹介によるものでなければなりません。候補者との会話の中で、「前の職場で一番優秀だったのは誰ですか」と聞いてみましょう。そうすれば、「誰も知りません」という答えを防ぐことができます。また、各候補者にどのような団体をサポートしているかを尋ねてみましょう。メンバーリストは公開されており、他のメンバーが潜在的な雇用者である可能性があるからです。

https://www.linkedin.com/in/barbarabruno/

#9 - 選択肢の多さへの対応

ジョン・ヒル、会長兼CEO ザ・エナジスト

私は最終的に、リモートの選択肢が増えることは採用に良い影響を与えると考えていますが、採用担当者は候補者を探す方法を変えなければなりません。

一つの課題は、選択肢が増えすぎたことだと思います。リモートポジションの採用では、世界中の候補者の中から地理的制限のない候補者を探すことができますが、多くの採用担当者はこのような状況に対応できていません。地理的な制限をなくすのであれば、候補者を絞り込むための新しい方法を開発することが重要です。さもなければ、合理的に検討できる範囲を超えた数の候補者が殺到することになります。

また、この時期は、採用活動を効率化する良い機会でもあります。これまでは、メール、電話、面談を組み合わせて候補者と接してきました。これまではメール、電話、面談を組み合わせていましたが、現在はビデオ通話とメールでのフォローアップに絞っています。他のリクルーターや採用担当者にも、同じような方法でプロセスを効率化することをお勧めします。

https://www.linkedin.com/company/2312371

#10 - パンデミック後の世界に向けた新たなスキルを見出す

のバイスプレジデント、マット・マーチュラノ博士。 オーキッド・ホリスティック・サーチ

リモートワークのトレンドを踏まえたソーシングに関しては、以前は多くの職務内容で注目されていなかったある種の技術的スキルが、突然必要不可欠なものになっていることがわかっています。最近では、リモートワークやコラボレーションのためのアプリケーションの中でも、ビデオ会議が爆発的に普及しており、効果的なデジタルリソース管理は、リモートワーカーにとって最も必要なスキルの一つとなっています。仮想プライベートネットワーク(VPN)の適切な設定方法、多要素認証手続きの使用、公開鍵暗号の基礎など、すべてのスキルがホームワーカーにとって急速に必要になってきています。

https://www.linkedin.com/in/drmatthewmarturano

#11 - 従業員の定着率が高い地域を特定する

のチーフ・ピープル・オフィサー、Sheena Ponnappan氏。 エバリーズ

エヴァリーズでは、成功を収めるためには、ソーシング、インタビュー、オンボーディング、トレーニングなど、すべてをリモートやバーチャルで行うべきだと考えています。

私たちは、人材、プロセス、構造に関する要件を根本的に見直し、機能的な仕事の適合性と、家庭環境での活躍を示すシグナルを探し出しました。ハイタッチ採用モデルを構築し、在宅勤務の傾向や、顔を合わせなくても成功する能力を戦略的に面接しました。また、高い定着率を実現するために、特定の地域や人口を特定し、家庭用技術で自立できる能力を備えていることを確認し、人生の選択肢としてリモートワークに取り組む人を探しています。

リモートワークの管理には、通常の従業員と管理者のパラダイムを超えた課題があります。しかし、今こそ成長すべき時です。当社のデータによると、在宅サポートはうまくいくことがわかっています。

https://www.linkedin.com/in/sheena-ponnappan-24b2012/

#12 - 社内で役割を果たすことを優先する

のチーフ・オペレーティング・オフィサーであるマット・ビーバー氏。 JSCI

"採用のためにソースをピボットしなければならない "という企業のリクルーターにとって、社内タレントモビリティは真っ先に目を向けるべき場所かもしれません。社内人材の流動化とは、基本的には社内の人材に目を向け、彼らを新しい高度な役割に切り替えてもらうことです。彼らはすでにワークフローや通常のプロセスに精通しているので、空いている役割を埋めるために昇進することができます。

会社のことをよく知らない新入社員でも、低い役職を簡単に埋めることができるでしょう。外部のリクルーターにとっては、リモートワークは地理的制約の少ないより広い範囲にソーシングファネルを開くことになり、この「強制的な」リモートワークを純然たるプラスに変えることができる。もしあなたが特定のポジションでの採用を考えていて、勤務地の制約が日本全国に開かれているなら、完璧な候補者を見つける機会が増えるでしょう。"

https://www.linkedin.com/in/mattbieber1/

概要

COVID-19の発生後、リモートワークはもはや特典ではなく、必要不可欠なものとなったため、候補者体験戦略を調整することが必須となりました。しかし、上記の例のように、すべての業務がオンライン化されたとしても、優れた候補者戦略を維持する方法はたくさんあります。

今回の特集に加えるべきアイデアがあれば、ぜひ教えてください。お気軽にご連絡ください。

画像クレジット アンスプラッシュ

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