12人の専門家が最高の候補者体験の方法を共有

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専門家インタビュー

によると IBMアナリティクスまた、求職者の約半数(48%)は、応募する前から何らかの形で雇用主候補と関係を持っています。つまり、優秀な人材を獲得したいのであれば、時間をかけて強力な候補者体験メソッドを構築する価値があるということです。

2022年以降にカスタマーエクスペリエンス戦略を最大限に活用するために、私たちは人事担当者や企業経営者にコンタクトを取り、そのヒントを求めました。その結果、リモートワークがこれまで以上に普及するこれからの時代に、あなたの道を導くベストプラクティスをリストアップしました。

候補者体験とは?

候補者体験とは、簡単に言えば、候補者が潜在的な雇用者に対して抱く全体的な印象のことです。候補者の体験に影響を与える要因としては、求職活動中のブランドとのやりとり、企業のウェブサイトやソーシャルメディアのコンテンツ、応募、面接、入社までのプロセスなどが挙げられます。

なぜポジティブな候補者体験が重要なのか?

候補者のポジティブな体験は に直接影響します。 ブランドアドボカシー.候補者の体験が良ければ良いほど、候補者は将来的にその会社を推薦したいと思うようになります。一方、ネガティブな体験をした人は 35%の可能性が高い その結果、今後の採用活動に悪影響を及ぼし、ブランドイメージも低下してしまいます。

さらに、候補者のポジティブな体験は、次のような効果をもたらします。 より多くのジョブアクセプタンス.採用担当者は、求人広告を出し、面接をし、査定をし、......といったように、最適な人材を見つけるにはコストと時間がかかります。 バックグラウンドチェック.せっかく採用したのに、応募者が採用の失敗を理由に内定を辞退してしまったら、採用コストが大幅に上がるだけでなく、企業は貴重な人材を失うことになります。

候補者にポジティブな体験を提供することは、採用活動にとどまらないことに留意する必要があります。 売り上げに影響を与える可能性がある.考えてみてください。候補者は顧客になることができますし、私たちはポジティブな経験をしたブランドからは喜んで購入しますよね?によると ソフトウェアアドバイス, 就職希望者の71% は、採用プロセスで候補者に好ましい体験をさせてくれた企業から購入する可能性が高いと考えています。

ソースは ソフトウェアアドバイス

12のポジティブな候補者体験のベストプラクティス

12人のビジネスエキスパートに、優れた候補者体験の作り方を教えてもらいました。以下は、彼らのコメントです。

#1 Facebook広告の形で求人情報を配信し、より多くの人材を集める

のCEOであるMichael Alexis氏。 チームビルディング

"求人情報のFB広告を出稿する✨。これは奇妙に聞こえるかもしれませんが、私たちは候補者の応募プロセスを楽しくすることが重要だと考えています。例えば、こんな感じです。 求人情報ページ は、候補者の名前をMadlib風に入力し、それをヘッダーや本文の一部に追加します。アプリケーション自体にもタイピングテストやスクリーンショットが含まれており、従来のテキストベースのアプリケーションとは一線を画しています。

のために リモートセンシングその際、誰があなたの求人広告を見るのかに注意する必要があります。通常、求人広告はニューヨークやシカゴなど、該当する地域に向けて発信します。しかし、リモートワークの場合、優秀な候補者は世界中のどこにでもいる可能性があるため、候補者にアプローチする方法を見つけなければなりません。大規模な求人プラットフォームを利用すれば、複数の都市に掲載することができますし、職種によっては広告を出すこともお勧めします。例えば、FacebookやTwitterの広告を利用すれば、場所を問わず、採用条件に合う人にアプローチできるかもしれません」。

https://www.linkedin.com/in/michael-alexis/

#2 - WFH特典(メンタルヘルスパッケージ、ホームオフィス家具)&ワークサンプルのコーディングテストによる採用の誘致

のCEOであるNeal Taparia氏。 ソリティア

"私たちは今、グローバルに社員を募集しています。もうニューヨーク近郊で採用するのは意味がない。今は、リモートワークも視野に入れたチーム作りを行っています。そのため、採用担当者は候補者のタイムゾーンに細心の注意を払い、採用担当者とその定義を確認する必要があります。また 英語でのコミュニケーション能力.

メンタルヘルス手当を支給し、また、家具を補助することで 生産性の高いホームオフィスを実現するための完璧なセットアップ.これは、まだ多くの企業が行っていないことであり、私たちはこの方法で他社に差をつけることができます。

最終選考に残った候補者には、実際に当社でどのように働くかをシミュレーションした上で、プロジェクトに取り組んでもらうようにしています。これは、彼らがいかに効果的にコミュニケーションをとり、リモートで仕事をするかを理解するために、非常に重要なことです。私たちは、質問をすることを恐れず、コミュニケーションを明確かつ簡潔に保つことができる人を探します。最近、ある開発者を採用したのですが、彼もこの方法を気に入ったようで、私たちのチームと一緒に働くことがどんな感じなのか、ポジティブな体験ができたようです。実際、このことが、彼が私たちのオファーを受け入れる原動力になったのだと思います。

https://www.linkedin.com/in/nealtaparia/

#3 - バーチャルイベントに参加して、他のリクルーターや入社希望者とのネットワークを構築する。

のピープルオペレーション担当、ジェシカ・サルター ベストレスポンスメディア

「ポジティブな候補者体験は、コミュニケーションがすべてです。候補者体験は、求人広告が掲載された時点から始まり、入社初日に終了します。募集要項を詳しく書くことで、適切なタイプの候補者を集めることができます。また、応募があった場合もなかった場合も、応募のたびに返信をすることで、候補者は会社に対して全体的な好感を持つようになります。

ソーシング活動のほとんどは対面で行われないため、リクルーターは以下の点で有利な立場にあります。 リモートワークのトレンド.世界的な失業率の高さから、多くの優秀な候補者が今まさに職を求めています。このような求職者は、リクルーターが調達しているのと同じプールで雇用を探し求めている可能性があります。人材紹介会社にとっても厳しい市場ですから、他社に差をつけ、ターゲットとする業界と本気で取り組むことが重要です。ディスカッションに参加し、バーチャルイベントに参加しましょう。現在、多くのイベントが無料で開催されており、出席者や講演者と直接つながることができるネットワーキングの機会も提供されています。

https://www.linkedin.com/in/jessica-salter-assoc-cipd-certrp-2118878/,

#4 - リモートで新入社員と打ち解けるための革新的な方法を見つける。

テクノロジースタッフィングパートナーのChase Tinkham氏 株式会社ヴァコ.

「候補者と直接会って話をすることは、創業以来、ヴァコのベストプラクティスとなっています。そうすることで、候補者の次のステップへのニーズを真に理解し、より深く、個人的なつながりを築くことができると考えています。時には、通常の対面式面接ではなく、ランチやコーヒーなど、仕事以外の場でお会いすることもあります。

バーチャル面談は今後も続くでしょうし、政府やCDCのガイドラインによって、何がOKかというルールは毎日のように変わっていきますが、物理的に一緒に食事をすることで深いつながりを築くことは難しいかもしれません。そのため、私たちはこのような交流の場をバーチャルに設けることに重点を置き、ミーティング前にギフトカードを送って何かを注文するようにしています。常に適用できるわけではありませんが、候補者とクライアントの両方が、より深い関係を築くためのこの方法を高く評価しています。"

https://www.linkedin.com/in/chasetinkham/

#5 ソフトウェアを使用して従業員の進捗状況を遠隔地で追跡する

創設者であるBranka Vuleta氏は legal jobsite.net

"採用担当者は、現在のリモートワークのトレンドから、電話面接やスクリーニングを選択し、ビデオ面接に切り替えるなど、採用におけるソーシングのアプローチを変えていくと思います。

しかし、電話やビデオ会議では、コミュニケーションの重要な部分が失われてしまいます。非言語的なコミュニケーションは、候補者が快適に過ごしているか、何かを伝えようとしているかなど、候補者について多くのことを教えてくれます。全体として、候補者の発言を補強したり、矛盾させたりすることができます。しかし、最近のコロナウイルス問題の影響で、採用担当者は電話やビデオ会議での面接を余儀なくされ、これらの新しい戦略に慣れる必要があります。

企業は、新しい候補者をバーチャルにオンボーディングするためのソリューションを考えなければなりません。職場に物理的な制限があると、従業員のオンボーディングに新しい方法が必要になり、企業は候補者を既存のチームに統合するための最良の方法を考えなければならなくなります。例えば、メンタリングプログラムやバディシステムの導入、オンラインでの資料の準備などが挙げられます。

また、新しいソフトウェアの導入も考えなければならない。遠隔地の社員は、物理的な距離が離れているため、追跡が困難です。このような採用プロセスの新しい状況により、企業は新入社員の進捗を迅速に把握するためのあらゆるソフトウェアの導入を考えなければならないだろう。例えば、タスクのトラッキングにはAsanaを、従業員のモニタリングにはHubstaffを使用することができる。"

https://www.linkedin.com/in/branka-vuleta-6978bb194/?originalSubdomain=rs

#6 遠隔地特有の質問による候補者の選別

Tatyana Tyagun, HR Generalist at チャンティ

「リモートワークに応募する候補者に最高の体験をさせたいなら、応募前にリモートワークに関する疑問点をすべて解決しておくことです。以下のような質問に対する答えを用意しておきましょう。

 - あなたの会社にとってのリモートワークとは?

 - 労働時間はどうなっていますか?固定されているのか、フレキシブルなのか?

- どのようなタイムゾーンでの応募が推奨されますか?また、異なる大陸からの候補者を受け入れることはできますか?

- リモートワーカーは、オフィスで働く人とは異なる福利厚生や権利があるのでしょうか?

- 給料は同じですか?

基本的には、候補者にあなたが何を求めているのかを理解してもらい、リモートワークが冗談ではないことを伝えます。生まれて初めてリモートワークに応募する候補者の多くは、リモートワークをあまり真剣に考えていない傾向がありますので、必ず正直に、自分の仕事がどのようなものかを示すようにしてください。

さらに、採用プロセスがどのようなものであるか、理想的には求人広告自体にその概要を示すことです。そうすることで、プロセスがより透明化され、候補者は何を楽しみにすればいいのかがわかるようになります。"

https://www.linkedin.com/in/tatyana-tyagun-313589159

#7 - 採用を促進するためにCRM/メールマーケティングなどのテクノロジーを活用する

Kaitlyn Holbein氏は以下の会社の創立者であり、プリンシパルコンサルタントです。 事業主ブランドショップ

「リモートワークやバーチャル採用への移行に伴い、候補者の体験は劇的に変化しています。そのため、雇用主は自社のバーチャル採用プロセスを最初から最後まで監査し、摩擦が生じる部分を特定して省くように努めることが重要です。特に、候補者がオフィス内の文化を感じ取ることができなくなったため、プロセスを通じて従業員の経験を紹介したり、チームメンバーを紹介したりする機会を設け、候補者があなたの組織が自分に合っているかどうかを自信を持って判断できるようにすることが必要です。

リモートワークの台頭により、ほとんどの組織で採用の競合相手が一夜にして大幅に増えました。もはや地元だけで人材を争うのではなく、世界中の企業と競争しているのです。その結果、採用担当者は、人材を調達する際に、営業やマーケティングの同業者からヒントを得る必要がますます高まっています。CRMやEメールマーケティングキャンペーンなどの効率化に役立つテクノロジーと、自社の差別化要因を明確に説明するパーソナライズされた戦略的コミュニケーションを組み合わせることが、今後、優秀な人材を獲得するためにさらに不可欠になるでしょう" と述べています。

https://www.linkedin.com/in/kaitlynholbein/

#8 - 最後に話した時から何か変化があったかどうかを追跡する(例:不安定な時代/不確実な時代の特典)。

のCEOであるBarbara Bruno氏。 グッド・アズ・ゴールド・トレーニング

"候補者の体験を向上させたいのであれば、仕事を紹介する前に、候補者にとって何が重要なのかに会話を集中させることです。現在のような不確実な状況では、候補者の優先順位が変わることも多いので、その後の会話はすべてこの質問から始めるようにしましょう。前回話したときから何か変わったことはありませんか?候補者一人ひとりにとって何が一番重要なのかが分かれば、彼らが納得するような仕事を紹介することができます。候補者にとって何が最も重要かを前もって知っておくことは、採用後のエンゲージメントと定着率を高めることにもつながります。

この新常識の中で、新しい人材を調達するには、紹介を得ることが最良の方法です。採用する候補者の少なくとも40%は、あなたのネットワークからの紹介であるべきです。候補者との会話の中で、「前の職場で一番優秀だったのは誰ですか」とも尋ねてみましょう。と尋ねると、「誰も知らない」という答えが返ってくるのを防ぐことができます。また、候補者一人一人に、どのような団体を支援しているのか聞いてみましょう。会員名簿が公開されており、他の会員が採用候補者である可能性もあるからです。"

https://www.linkedin.com/in/barbarabruno/

#9 - 選択肢の多さへの対応

ジョン・ヒル、会長兼CEO ザ・エナジスト

「リモートという選択肢が増えることで、採用担当者は候補者の探し方を変える必要がありますが、最終的には採用活動に良い影響を与えると思います。

一つの課題は、選択肢が増えすぎたことだと思います。リモートポジションの採用では、世界中の候補者の中から地理的制限のない候補者を探すことができますが、多くの採用担当者はこのような状況に対応できていません。地理的な制限をなくすのであれば、候補者を絞り込むための新しい方法を開発することが重要です。さもなければ、合理的に検討できる範囲を超えた数の候補者が殺到することになります。

また、この時期は採用活動を効率化する良い機会でもあります。これまで私たちは、候補者と仕事をする際、電子メールでのやり取り、電話、直接の面接を組み合わせてきました。現在は、ビデオ通話とメールでのフォローアップに集約しています。他の採用担当者や採用責任者にも、同様の方法でプロセスを効率化することをお勧めします。

https://www.linkedin.com/company/2312371

#10 - パンデミック後の世界に向けた新たなスキルを見出す

のバイスプレジデント、マット・マーチュラノ博士。 オーキッド・ホリスティック・サーチ

「リモートワークのトレンドを踏まえたソーシングに関して、多くの職種において、以前は注目されていなかった特定の技術スキルが突然不可欠になったということが分かっています。最近、テレビ会議が爆発的に普及したことで、リモートワークや遠隔地勤務のニーズが高まっています。 コラボレーションツール また、IPsec も大きな関心事です。仮想プライベートネットワーク(VPN)の適切な設定方法、多要素認証の使用、公開鍵暗号方式の基本などは、すべて在宅勤務者にとって急速に不可欠になっているスキルである」。

https://www.linkedin.com/in/drmatthewmarturano

#11 - 従業員の定着率が高い地域を特定する

のチーフ・ピープル・オフィサー、Sheena Ponnappan氏。 エバリーズ

「エバイズでは、ソーシングから面接、入社、トレーニングに至るまで、すべてをリモートまたはバーチャルで行うことが成功につながることを学びました。

私たちは、人材、プロセス、構造に関する要件を根本的に見直し、機能的な仕事の適合性と、家庭環境での活躍を示すシグナルを探し出しました。ハイタッチ採用モデルを構築し、在宅勤務の傾向や、顔を合わせなくても成功する能力を戦略的に面接しました。また、高い定着率を実現するために、特定の地域や人口を特定し、家庭用技術で自立できる能力を備えていることを確認し、人生の選択肢としてリモートワークに取り組む人を探しています。

リモートワーカーの管理 は、典型的な従業員と管理者のパラダイムから外れた課題を抱えています。今こそ成長するときです。私たちのデータは、在宅サポートがうまくいくことを示しています。"

https://www.linkedin.com/in/sheena-ponnappan-24b2012/

#12 - 社内で役割を果たすことを優先する

のチーフ・オペレーティング・オフィサーであるマット・ビーバー氏。 JSCI

「採用のためのソースをピボットする必要がある企業の採用担当者にとって、社内の人材流動化は最初に検討する場所かもしれません。社内人材の流動化とは、基本的に社内の人材に目を向け、新しい高度な職務に転換させることです。彼らはすでにワークフローや通常のプロセスに精通しているため、空いた職務を埋めるために昇進することができます。

会社のことをよく知らない新入社員が、低い職務に就くことも容易になります。社外のリクルーターにとっては、リモートワークは、地理的な制約が少ない、より幅広い層へのソーシングファネルを開くので、この「強制」リモートワークをネットプラスに転じることができる。特定のポジションの採用を考えていて、場所の制約が日本全国に開かれていれば、完璧な候補者を見つける機会が増えるでしょう。"

https://www.linkedin.com/in/mattbieber1/

概要

COVID-19の発生後、リモートワークはもはや特典ではなく、必要不可欠なものとなったため、候補者体験戦略を調整することが必須となりました。しかし、上記の例のように、すべての業務がオンライン化されたとしても、優れた候補者戦略を維持する方法はたくさんあります。

今回の特集に加えるべきアイデアがあれば、ぜひ教えてください。お気軽にご連絡ください。

画像クレジット アンスプラッシュ

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