技術者採用を効果的に行うための候補者選びのポイント

公開されました。 最終更新日

技術系採用における候補者選定は、厄介なものです。技術系採用の市場は、熾烈な競争が繰り広げられています。その結果 技術系候補者のソーシング になるのか? 御社に合った は簡単なことではありません。採用担当者は、候補者のソーシング方法が、採用担当者に最適なものとなるよう、全力を尽くす必要があります。 しゅっせけんてき.以下の候補者選びのヒントを参考にしてください。

候補者選定プロセスを改善するには?

を確認することが不可欠です。 IT部門と人事部門の連携 技術者採用のプロセスを通じて全員が同じ方向に引っ張ることが必要です。以下は、あるべき姿に到達するためのガイドラインです。

  • 職務内容が明確に定義されている
  • 候補者選定プロセスの改善
  • 入社前アセスメントの実施
  • 優秀な候補者の早期育成
  • 採用ブランディングの推進
  • 従業員の再教育を社内で行うことを検討する
  • タレントプールを拡大する

明確な職務記述書

ジョブディスクリプションの書き方 は、技術者採用において最も重要な要素の一つです。採用が成功するために 候補者を探す の方です。 ベストタレント 期間中利用可能 キャンディデートソーシング のプロセスでは、まず、役割を明確に定義する必要があります。

技術の特定

候補者が得意とする技術について具体的に説明すること。のみをリストアップする。 主要技術 あなたの会社で使われているものです。理想を言えば、すべての技術を網羅したリストではなく、仕事をする上で必要不可欠な基本的なものだけにしてください。

コアスキルの定義

ソースは ネットグル

すべての候補者がその役割を果たすために必要な、本質的なコア・コンピテンシーがあります。仕事を通じて学べるスキルはたくさんありますが、最初から知っておく必要があるコアスキルがあります。

プロジェクトとチームの定義

ここでは、候補者が採用しようとしているプロジェクトの狙いを整理します。チームの規模、会社のヒエラルキー、現在の組織における候補者の位置づけなど。

現実的であること

の間に 社員選考プロセス候補者同士ではなく、職務に対してのみ比較するよう注意してください。あなたは、あなたが描いた説明に基づいて、必要なスキルを持っている人を探しています。

また、完璧な候補者を探すのもやめましょう。すべての分野で優れた人材に出会える可能性は低いでしょう。有能で学ぶ意欲のある人を見つけ、彼らがまだ知らないことを教えてあげればいいのです。

候補者選定プロセスの改善

"応募時だけでなく、採用プロセスのあらゆる段階で、かなりの数の候補者が脱落している"- えれえねっと

で収集した情報 グラスドア 就職希望者の80%が示唆されました。 落ちこぼれる 採用活動の際にこれは驚異的な数字です。つまり、ジョブディスクリプションで適切な候補者を引き寄せるだけでは不十分で、その候補者を引き留めなければならないのです。

非効率的な選択プロセス は、最も一般的な理由の1つです。 キャンディデイト・オフ.採用プロセスを改善することは、候補者を確保するための最も効果的な方法のひとつです。

TPay社では、採用プロセスにDevSkiller TalentScoreを導入しました。この企業は、長い候補者選定プロセスを改善し、候補者の離脱を減らすことができました。 TPayのケーススタディ

「TalentScoreのおかげで、採用審査が非常に速くなりました。採用選考の時間を2倍にしました。
このため、1年後には、より優秀な候補者に絞って面接を行うようになりました。
本当の可能性を持っている。"

読む 技術系で候補者の離脱率を下げるには

長い採用活動をいかに短縮するか?

  • 候補者に採用プロセスの長さを説明し、何を期待すればよいかを知ってもらう。
  • 自動化された採用前テストを導入し、候補者をスクリーニングする。採用の意思決定を迅速に行い、無駄な面接を減らすことができる

採用プロセスの長さを説明してください。

「96%の求職者が、応募や面接の過程で情報を提供してくれるとわかっている企業の求人に応募する」-。フォーチュン誌 経由 グラスドア

候補者にとっては、採用プロセスでどれだけ成果を上げたか、採用チームから何の連絡もないのはもどかしいことです。受け取る 定期更新 は、優秀な候補者を引き留めるための確実な方法です。

特に技術系採用の業界では、優秀な候補者は貴社が採用を決定するまで待ってくれません。採用選考の各段階で、次に何が起こるか、どれくらいの時間がかかるかを候補者に伝える必要があります。また、情報を提供することは ポジティブな候補者体験 また、組織的で誠実、かつ親しみやすい企業として、雇用者ブランドをアピールすることができます。

採用プロセスのスピードアップ

応募プロセスに多くの候補者を必要としないことを理解することが重要です。履歴書のスクリーニングが多すぎると、かえって採用の決定が遅くなり、全体のプロセスが長くなってしまいます。

必要なのは、十分に効率的なプロセスであり、それを実現することです。 そくせんりょ.優秀な候補者だけを残す、より効率的な履歴書審査。コツは、優秀な候補者が誰なのかを素早く見極めることです。

選考の過程で候補者の履歴書を読むだけでは、真のスキルを評価することはできません。ある種の業界ではこれで十分かもしれませんが、技術系ではそうではありません。候補者の学歴は、必ずしも実用的なコーディングスキルや職務遂行能力を反映しているとは限りません。

自動化された採用試験による候補者選別

自動化 雇用統計 は、履歴書のスクリーニングよりもはるかに効果的です。DevSkiller TalentScoreのようなスクリーニングツールは、開発者の認知能力、一般的な精神力、そして最も重要な実用的なコーディングスキルをテストする迅速かつ効果的な手段です。

TalentScoreの自動化された採用テストでは RealLifeTesting™の方法論 を使用することで、候補者の実際の職場環境をシミュレートし、候補者のオンザジョブパフォーマンスの全体像を把握することができます。テストは自動的に送信され、御社のニーズに合わせてカスタマイズされます。最後に、スクリーニングされた候補者は、仕事の評価が自動的に実施されます。

自社が該当するかどうかを確認する 技術審査に備える

これは、採用決定までの期間を短縮するために導入できる、シンプルで非常に効果的なステップです。候補者をより長くパイプラインにとどめておくことができます。全体として、最もポジティブな候補者体験につながります。

DevSkiller ITスキルレポート2022年版その結果、開発者がTalentScoreの採用前評価に要する時間は平均でわずか2日と16時間であることが判明しました。つまり、候補者が応募してから2日後には、採用担当者はすでに候補者のコンピテンシーレベルを評価し、必要なレベルに達していない候補者を排除することができるのです。

テストの送信とアセスメントが自動的に行われるため、採用担当者は何もしなくても、候補者リストの中の不適格者を減少させることができます。その結果、採用担当者は数時間後にアセスメントを通過した候補者の面接を開始することができます。採用担当者がホワイトボードアセスメントに頼っていた場合と比べ、採用・選考プロセス全体がより速いペースで進むようになりました。

優秀な候補者の早期戦力化

優秀な候補者を逃さないための一つの方法として ファーストトラック その さいてきにんしゃ を、採用のパイプラインに乗せることができます。なぜなら、あなたがその人を最も優秀な候補者だと考えても、他の企業も同じように考えていて、彼らが飛びつくのを待っている可能性があるからです。

候補者の早期戦力化の方法

候補者の早期育成とは、最も有望な候補者を特定し、できるだけ早くパイプラインに乗せることです。これにはいくつかの方法があります。

できるだけ早く最適な候補者を見出すことは、もちろんここで役立ちます。そこで開発者スクリーニング評価が威力を発揮します。開発者スクリーニング評価では、人材プールの中から、迅速に採用すべき人材を即座に特定することができます。

しかし、他の方法で優秀な候補者のプロセスを早めることができます。例えば、ビデオ面接は2020年のコビドパンデミック時に一般的になりましたが、世界が正常に戻った今、多くの企業が対面面接に戻りつつあります。ビデオ面接は、候補者が過去に費やした時間が少ないため、対面式の面接よりも手配が簡単な場合が多いのです。また、採用担当者にとっても、面接に費やす時間を短縮することができます。

一度に一つの採用ステージに集中する

採用活動を迅速に進めるもう一つの方法は、次のことに重点を置くことです。 一次募集 一度につまり、一度に複数のサイトに求人広告を掲載した方が早い場合が多いのです。そして、応募が集まったら、書類選考、面接と進んでいきます。一人の候補者と面接をしながら、別の候補者の応募を受け付けるよりも。なぜ早いかというと、1人の候補者に全神経を集中させることができるからです。 パイプラインの側面から一度に.

"複数の段階に候補者がいれば、採用プロセスが長引き、優秀な候補者を失う可能性があります。" -リクルートドットコム

優秀な候補者を迅速に採用することで、候補者の体験はより良いものになります。候補者はプロセスの効率性に感心し、他の候補者を知っている場合は、将来の募集に応募するように誘う可能性が高くなります。

また、開発者のスクリーニングテストは、テストが自動化され、結果が自ずと明らかになるという点で、無意識の偏見という難しい問題を回避することができます。

雇用者のブランディング

効果的な候補者選定には、雇用主のブランディングが欠かせません。なぜか?なぜなら、技術者採用では、他のどの業界よりも、選考に関わるのは企業だけではないからです。候補者も企業を選択しなければならないのです。

技術系の求職者には豊富な職種があるため、採用する職務にこだわる余裕がある場合が多いのです。つまり、あなたの会社が素晴らしい職場であることを全力でアピールしなければならないのです。

「企業が求職者に求めるものだけに焦点を当てたジョブディスクリプションがあまりに多いのです。しかし、採用は双方向のものであり、候補者もその役割から何を得られるかを知りたがっています。" -リンクトイン

そこで登場するのが、雇用主ブランディングです。求人広告は、求職者にあなたが何を求めているかを伝えるだけではいけません。また、あなたが何を提供できるかを伝えるものであるべきです。

チームの他のメンバーから、会社のどこが好きか、この仕事のどこに惹かれたかを聞き出すのです。これは、あなたの雇用者ブランディングの一部として活用できるかもしれません。

ソーシャルメディアを活用したDevSkillerの採用ブランディング - Source: リンクトイン

雇用主ブランディングを強固にするためには?

"84%の求職者が、入社を決める際に会社の評判を重要視しています。"-パピルス

現在の従業員は、あなたのブランドの優れた支持者になることができます。もし彼らがあなたの会社に満足しているのであれば、LinkedInや同じような会社の友人にそう言うように勧めましょう。オンライン・ディスカッションにゲストとして参加したり、カンファレンスで話したりするだけでも、従業員はあなたのブランドの大使として行動していることになります。

職場の団結力

エンプロイヤーブランディングには、「一体感」が欠かせません。あなたの会社が同じ方向に向かっていると思われることが重要です。統一された目標を念頭に置いて。このような目標は、組織のトップが設定し、下層に行くほど強化される必要があります。このような一体感、自分よりも大きな集団に属しているという感覚は、企業ブランディングの魅力でもあります。それは、入社を希望する人にとっても魅力的に映るかもしれません。

そのためには、会社の目標が明確で簡潔である必要があります。そのためには、会社の目標を明確かつ簡潔に示す必要があります。

読む テクノロジー業界で強力な雇用者ブランドを構築するには

自社を競合他社から際立たせるものは何か?

他に考えるべきことは、あなたの会社を際立たせるものは何なのか、ということです。競合他社が皆、あなたと同じ製品を売っているとしたら、あなたの会社をユニークにするものは何でしょうか?これは、あなたの会社のUSPであり、顧客に製品を売るだけでなく、潜在的な従業員にあなたの会社を売り込むのに役立ちます。目標は、採用候補者の経験を向上させ、あなたを選んでもらえるようなことを考えることです。

採用企業のブランディングを意識して求人広告を書く場合、特筆すべきはその点です。

  •  あなたの会社の道徳的、社会的地位。
  • 勤務先が魅力的に見えるものなら何でもいい。
  •  毎年チャリティ募金を行っている、または地域社会でのプロジェクトを支援している場合
  •  もしあなたの会社が、定期的なチームビルディングのイベント、週1回のトリビアクイズ、月1回のワインとチーズの夕べなど、活発な社交カレンダーを持っているのなら。

あなたの会社が支援するイベントや活動がどのようなものであれ、これらの内容は、求められている開発者を説得し、あなたの会社がその一員となるのに最も適したものであると思わせるものです。

候補者選定を自社で行う

スキル・アップ

効果的な技術者採用において、重要でありながら見落とされがちなのが、候補者のソーシングです。 の中にある。 職場.効果的な社内採用プロセスを持つことが、成功への鍵になります。

いくつかのように テクニカルスキル また、時間が経つにつれて、より需要が高まるものもあれば、それほど重要でなくなるものもあります。つまり、あなたの会社には、そのスキルが無駄になっている技術者がいるかもしれないのです。この問題を解決するには、社内で採用し リスキル そして アップスキル 現従業員.

このことは、世界経済フォーラムでも同じことが言われた。 Future of Jobsレポート2020,

「今後5年間で変化するコアスキルの割合は40%、全従業員のうち50%が再教育を必要とする」--。と、すでに2年前の話です。

リスキルは、候補者発掘のチャンスであるだけでなく、これまで働いていた従業員の仕事ぶりを活性化させるチャンスでもあります。従業員の多くは、退屈を感じ、新たな挑戦を必要としているかもしれません。つまり、チームの欠員を補うだけでなく、すでにいる従業員を維持することができるのです。このことは、あなたの雇用主ブランドをさらに高めることができます。なぜなら、周りのチームが長年にわたってあなたの会社で働いているのであれば、新人を雇う際に良いサインになるからです。

タレントプールを拡大する

人材プールを拡大する

2020年のパンデミックは、ハイテク業界にとって、リモートワークのトレンドをハイパードライブに押し上げるものでした。以下の通りです。 スモールビズジーニアスを、米国で発表しました。 "18% "の人がフルタイムでリモートワークをしています。

フルタイムで1日以上在宅勤務する場合は、34%になります。

を提示しました。 しおあい 技術系採用担当者向け多くの社員がリモートワークをしている中で 人材プール 最適な候補者を探すには ひろがる 指数関数的に増加します。技術系リクルーターとして 人材プールを拡大する が、候補者選びの悩みを解決する秘訣かもしれません。

現在では、応募者のソーシング、候補者のスクリーニング、面接の日程調整などをすべてオンラインで行うことができます。つまり、現地で候補者選定に苦慮している場合でも、他の場所から候補者を調達すればよいのです。その結果、アフリカなどではすでにテクノロジーがブームになり始めているのです。

'2021年、アフリカの技術資金は世界のどの地域よりも速く成長し、総額$52億円に達した。"-イーマーケッター

概要

技術系における候補者選定プロセスは、正しく行うことが難しいスキルです。適切なツールとプロセスを導入すれば、あなたの会社ができないわけがありません。 重用に次ぐ重用.

最も肉体労働を必要とする部分を自動化するための手段を講じる。履歴書のスクリーニングに関しては、簡単に自動化できる採用査定を導入することができます。これにより、採用の意思決定を迅速化し、候補者の取りこぼしを防ぐことができます。

現在の従業員が、あなたの雇用者ブランドの最高の大使であることを確認するための手順を踏みます。従業員に、自分の職務にどの程度満足しているかを尋ねてみてください。そのうちの何人かは、あなたが満たそうとしている役割に再就職することで、新たな満足感を得られるでしょうか?

候補者選定プロセスで広い範囲をカバーするために、人材プールを広げることを忘れないでください。最後に、おそらく最も重要なことは、適切な候補者を手に入れたら、それを逃がさないことです。候補者を迅速にゴールまで導くことは、最高の技術者を確実に採用するための最良の方法のひとつです。

ダウンロード 技術系採用を成功させるための必須ガイド こらっ

シェアポスト

技術者の採用についてはこちら

ラーニングハブに登録すると、有益な情報をメールで受け取ることができます。

シームレスにコーディングスキルを検証&開発

DevSkillerの製品をご覧ください。

セキュリティ認証とコンプライアンス。お客様のデータの安全性を確認します。

DevSkillerのロゴ タレントブーストのロゴ タレントスコアのロゴ