技術者の採用までの時間を短縮する5つのシンプルな手法

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採用までの期間

採用までの時間は、応募や採用に関わらず、候補者が採用パイプラインに入った瞬間からカウントされる重要な人事指標です。

によると LinkedInまた、30日以内に欠員を補充できる企業は30%に過ぎず、残りの70%の企業は新規採用の手続きに1〜4ヶ月を要しています。

採用活動が長引くと、採用コストがかさむだけでなく、質の高い開発者を失うことにもなりかねません。による調査 ロバート・ハーフ は、採用プロセスが長引くと、実に57%もの求職者が仕事への興味を失ってしまうことを明らかにしました。

では、採用までの時間が長いと、コストがかかるだけでなく、候補者を失う可能性があることがわかったわけですが、プロセスを合理化し、改善するためにはどうすればよいのでしょうか。

ソースは アンスプラッシュ

技術的なスクリーニングのソリューションを採用前の評価ソフトウェアで見つける

のような一般的なスクリーニングプロセス 認知能力評価 或いは ワークサンプルテスト は、候補者が自社に適しているかどうかを判断するのに役立つ指標ですが、かなり時間がかかることもあります。採用までの時間を短縮するには、最新の技術を試すことが大切です。

最近のDevSkillerの顧客は、90%少ないインタビューを行ったと報告しており、それ以来、以下のことが可能になりました。 時間短縮 を50%で採用.

DevSkillerに切り替えてからは、採用プロセスがより徹底して効率的になり、当社のコアバリューの一つである「スピード」に共鳴するようになりました。今では、候補者が希望するだけのスピードで応募プロセスを進めることができるようになりました。このプロセスは、採用担当者の手作業を減らし、より迅速に行うことができるようになりました。

Hayden Trumbo, Clevertech社リクルーティング・コーディネーター

DevSkillerの RealLifeTesting™の方法論 は、ホワイトボードテストやアルゴリズムパズルに比べて非常に優れています。プログラマーの実際の仕事を反映し、採用された場合に直面するであろう課題に候補者を没頭させることができるのです。

DevSkillerテストは、候補者が面接の過程で自分の技術的能力を素早く証明する機会を与えてくれました。以前は、質の高い候補者を採用するために、何日もかけて面接の予約をしなければなりませんでした。しかし、今回の統合により、少ない面接回数でより質の高い候補者を採用できるようになりました。.”

DevSkillerは、候補者の技術的スキルの全体像を把握できる唯一の採用前テストソフトウェアであり、同時に採用プロセスの自動化を支援し、適切な候補者をより早く採用することを可能にします。

また、このプラットフォームは、いくつかのアプリケーションと統合されています。 最大の応募者追跡システムこのような状況下で、適切な候補者を迅速かつシームレスに採用・配置できるようにするためには、コミュニケーションツールや自動化ツールなどを活用する必要があります。

信頼できる応募者追跡システム(ATS)を探す

同じテーマで、採用までの時間を短縮する最善の方法の一つは、最新の採用ソフトウェアを使用することです。

リサーチによると 採用のプロの86% ATSを使うことで、より早く採用できたと答えています。

ソースは アンスプラッシュ

応募者追跡システムは、求人情報の掲載から候補者の発掘まで、複数の採用パイプラインを管理するのに役立ちます。応募者追跡システムは、採用プロセスに関わるほとんどのタスクを実行する時間を短縮するように設計されています。履歴書の解析、面接のスケジューリング、応募者のフィルタリング、通知の自動メール送信などのタスクを、ATSを使って迅速かつ簡単に実行することができます。

ATSの便利な機能をいくつかご紹介します。

  • ワンクリックで複数のジョブボードに求人情報を掲載
  • 応募者のファイル(応募書類、履歴書)の一元管理
  • 応募者のプロフィールを検索可能なデータベースと採用状況の分析
  • 履歴書の自動解析とスクリーニング
  • インタビュー・スケジュール・ジェネレーターと自動メール・クライアント
  • チームのコミュニケーションとコラボレーション

採用プロセスの確立

採用プロセスは、企業が人材を必要とするときに始まり、候補者が採用されるときに終わります。 は仕事の依頼を受ける。

採用プロセスに構造を加えることで、関係者全員にとってより良い経験となります。

候補者は、誠実さと敬意をもって透明性のある扱いを受けていると感じます。採用担当者は、プロセスを監督し、チームを軌道に乗せ、役割を果たすべき時期をより正確に予測することができます。面接官は、自分に何が求められているのか、どのようにすれば自分の役割を果たすことができるのかを正確に把握することができます。そして、採用担当者は、自分の基準を満たす候補者を得ることができます。 働き始めてからの方が、成功する確率が高い。.

構造化されたアプローチをとることで、短期的なニーズだけでなく、長期的に成功するための人材を見極め、根拠に基づいた意思決定を行うことができます。 緩和されたインタービeウェア・バイアス候補者の一貫した評価を可能にし、重複や総面接時間の短縮を実現します。

のフレームワークを採用しました。 採用・選考プロセス は、採用されるポジションや企業のプロフィールによって異なります。一般的に、採用チームはこの4つのステージを中心に採用プロセスを構築します。

  1. 企画 - 人事担当者は、広告を掲載する前に求人内容の承認を得ることはもちろん、自分のポジションの採用予算を話し合い、職務記述書を作成し、採用チームを編成しなければなりません。
  2. 候補者の確保 - これは、あらゆる 調達方法 採用チームが、採用パイプラインに適格な候補者を入れるために必要なこと。
  3. 候補者の選定最重要ポイント 候補者選考の段階では、面接が行われます。スクリーニングコール、応募書類の確認、採用前のテストなどにより、採用チームは最適な候補者と面接することができます。
  4. オファーの段階では 順調にいけば、最後のステップとして、希望する候補者に内定通知メールを作成して送信します。

ソースは アンスプラッシュ

ジョブリストとジョブポスティングのフェイスリフト

採用までの時間を短縮するためにできる効果的な変更は、採用プロセスとは関係ありません。求人情報を更新し、多様化し、管理することで、応募してくる候補者の質を向上させることができます。その結果、選考にかける時間を短縮することができるのです。

多くの応募を得ることに注力するのではなく、以下の点に注力してください。 適切な人材の確保.求人情報は、多くの求職者にとって貴社の第一印象となります。キーワードの詰め込みは避けたいところですが、決まり文句やくだけた表現で求人情報を埋め尽くしてしまうことも避けたいところです。

さらに、透明性を保つようにします。 61%の候補者は給与を優先する 報酬、福利厚生、特典を除外しないように、職務記述書に記載します。

ジョブディスクリプションを作成したら、次のステップは適切な方法で宣伝することです。求人情報サイト、ソーシャルメディア、ウェブサイトなどを利用して、求職者に求人情報を知らせる必要があります。

リンクトインは、最近 のように、月曜日に投稿するのが最善の方法です。閲覧と応募の半分以上は月曜から水曜に行われます。週が明けると、求人情報を見る(応募する)人の数は減り、金曜日から日曜日は求人情報を伝えるのに最も不利な日となります。

採用活動は非常に競争の激しい業界です。そして、第一印象が重要です。だからこそ、職務記述書の作成スキルは組織の重要な武器であり、良い職務記述書を書くことは 成功に欠かせない.

オンラインやその他の場所で、質の高い候補者エンゲージメントを維持する

エンゲージメントは、キャリアページに始まり、キャリアページに終わることができます。キャリアページは、求職者へのアピールの場です。求職者に自社の魅力を伝え、募集中の職種に簡単に応募できるようにするための場所です。

キャリアページが魅力的でなければ、応募者は納得して応募する理由がありません。テクノロジーの世界では 優秀な人材の注目を集める は、おそらくあなたの仕事の中で最も困難な部分です。ですから、開発者がキャリアページにアクセスしてきたら、その人材が自分の目で見て気に入ったかどうかを確認する必要があります。そうすれば、彼らはあなたに詳細を伝えてくれるでしょう。

ソースは アンスプラッシュ

最も効果的なジョブ・ディスクリプションは、魅力的で包括的であると同時に、明確、簡潔、かつ要点を押さえています。誰にでも理解できるものでなければなりません。優れた求人情報は、適切な人材の応募を促し、採用までの時間を短縮するのに役立ちます。ウェブ上には数多くの求人情報が掲載されているため、注目を集めるのは困難です。

候補者に働きかけるもう一つの方法は、現役の社員に相談することです。特に彼らは企業文化の感覚を持っているので、候補者を発掘するための楽しく効果的な方法となります。 そこで成功するためには何が必要なのか。 従業員に、採用された候補者を紹介すると、ボーナスを受け取る機会を提供することができます。

このようなプログラムが導入された当初は、参加者の数が桁違いに多かった。しかし、時間が経つにつれ、そのスリルも薄れていきます。すでに従業員紹介プログラムを実施している場合でも、今こそボリュームを上げて、従業員紹介プログラムを実施してみてはいかがでしょうか。 社員が再び興奮している様子.

あなたの会社に最適な技術審査ソリューションを見つける

そのためには、自分のビジネスに最適なソリューションを見極める必要があります。ソフトウェア開発者を採用するためのコストは、以下のようなものだとご存知でしたか? $60kと高いことがあります。?

莫大な採用予算があれば別ですが、スキルを確認していない社員をただ期待して採用する余裕はありません。採用までの時間を短縮するために、以下のような方法を試してみてはいかがでしょうか。 タレントスコア.より良い開発者を最短で採用するための最善の策です。

画像クレジット アンスプラッシュ

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