入社前テスト：オールインワンガイド

公開されました。 10月 24, 2018 最終更新日 8月 5, 2020

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雇用前テストは、雇用プロセスにおける候補者データを収集するための標準化された客観的な方法です。入社前テストの目的は、入社予定者のスキル、能力、性格などの特性を検証することです。

様々な入社前テストのメリット

米国経営者協会（経由株式会社クライテリア)が、雇用前のテストについて調査しました。その結果、70%の企業がある種の職能テストを行っていることがわかりました。46%の企業が性格テストや心理テストを行っています。41%は、判断材料として基本的な読み書きや数学のスキルテストを行っている。雇用前テストを実施している企業の割合を示すグラフ

出典はこちら米国経営協会（経由株式会社クライテリア)

入社前テストで収集される情報は、仕事に関連したものでなければなりません。これが意味のある唯一の方法です。言い換えれば、テストは候補者の特定の仕事をこなす能力について、関連する情報を提供しなければなりません。コードを書くために雇ったソフトウェア開発者の場合、コードを書く能力を評価することは理にかなっています。残念ながら、多くの企業ではいまだにアルゴリズム・パズルを使用しています。また、ホワイトボードを使った面接も採用前のテストとしてよく行われています。これらの面接では、パズルが得意か、頭の中で物事を思い出すことができるかを知ることができます。コードを書くのが得意かどうかの情報は得られません。

入社前テストは、高度なスキルセットを必要とする仕事では特に重要です。また、採用までの期間が長い仕事にも最適です。例えば、教授、ビジネス・システム・アナリスト、研究者、客室乗務員、コミュニケーション・スペシャリスト、ソフトウェア開発エンジニアなどです。

によるとグラスドア米国では、ソフトウェア開発エンジニアの平均勤務日数は40.8日です。これは非常に長い時間です。採用にかかる時間は、採用前のテスト方法に大きく影響されます。

入社前のテストは、長い面接プロセスの中で行われます。

ソースはグラスドア

技術系のリクルーターは、仕事の質が最終的な結果だけで決まることが多いので、とても大変な仕事です。あなたは候補者を探すのも、面接するのも得意かもしれません。しかし、適切な人材を採用できなければ、そのスキルも意味をなさないでしょう。さらに悪いのは、間違った人材を採用してしまうことです。そんなことは誰も望んでいません。有望な候補者のために多くの時間を割いたのに、競合他社に引き抜かれたり、単に興味を失ったりするのは、控えめに言ってもフラストレーションが溜まります。

入社前テストの種類

候補者を採用する前に評価する方法はいくつかあります。

職務知識テスト
スキル評価テスト
適性検査
インテグリティ・テスト
認知能力テスト
性格検査
Emotional Intelligenceテスト
身体能力テスト
薬物検査
バックグラウンドチェックテスト

評価の種類は、あなたが希望する役割によって異なります。例えば、"社交性と協調性は、実際に顧客サービス環境や管理職、リーダーシップを発揮する上での成功を予測します。"これらの特性は、他の役割ではあまり重要ではありません。優れた開発者の資質のトップ10は何か？で知ることができます。この記事はTom Winterが書いたものです。. 入社前テスト良い開発者の資質

妥当性と関連性

によるとアウトマッチは、「雇用前のアセスメントが有効であるためには、2つの条件を満たさなければならない。

仕事に関連した質問をする（フェイス・バリュエーション
評価スコアと職務遂行能力の相関関係を証明する（基準妥当性）"

また、テストは関連性のあるものでなければなりません。つまり、同じような条件で同じような結果が得られるものでなければなりません。

入社前テストの予測的有効性について

による研究です。全米経済研究所（NBER Working Paper No.21709 ) "雇用前のテストのスコアに頼る方が、マネージャーの裁量を認めるよりも、より長く勤続する労働者を見分けることができることがわかった。"

その結果、機械によって評価された低スキルのサービス部門の従業員は、機械によって評価されなかった従業員よりも15%長く雇用され続けた。この研究では、マネージャーがアルゴリズムの判断を覆すことを決めたケースについても調べました。その結果、"裁量権の行使は、より悪い結果と強い相関関係がある "ことが示唆された。

入社前テストの検討採用における裁量

ソースは NBER

入社までの期間への影響

入社前のテストは、採用プロセスを長くする。これは、最近の技術者採用の最大の問題の一つです。それをスピードアップするための手っ取り早い方法のひとつが、適切な形の入社前テストを利用することです。これは、仕事を遂行するために必要なスキルを本質的に審査するところです。幸いなことに、テクノロジーは採用プロセスに入社前テストを組み込むための素晴らしい機会を提供してくれます。しかも、膨大な時間を費やす必要もありません。

人を採用する前にスキルを審査する方法はいくつかあります。ここでは、様々な審査方法が採用プロセスにどれだけの日数を加えるかを簡単に説明します。

方法	採用プロセスにかかる平均日数
電話インタビュー	+6.8日～+8.2日
1対1のインタビュー	+4.1日～+5.3日
グループパネルインタビュー	+5.6日～+6.8日
プレゼンテーション	+2.7日～+4.2日
IQ知能テスト	+2.6日～+4.4日
ジョブスキルテスト	+0.6～+1.5日
性格診断テスト	+0.9～+1.3日
薬物検査	+0.3日～+0.8日
バックグラウンドチェック	+3.1～+3.4日

ソースはグラスドアの経済調査アンドリュー・チェンバレン博士による「Why Is Hiring Taking Longer?グラスドアのデータから見えてきたこと」（アンドリュー・チェンバレン博士

このデータを見ると、採用前のテスト方法を見直す価値があると思います。現在のスクリーニング設定を監査し、以下の質問を自問してみてください。

すべての活動が正しい順序で行われているか？
時間のかかる活動は、時間のかからない活動の前か後か？例えば、仕事のスキルテストを先に行い、その後、面接に招待するのでしょうか？
プロセスに何かメソッドを追加すべきでしょうか？
冗長なテストはありませんか？

一般的なルールとして、自動化されたスクリーニング方法は、より人間的なインタラクションを必要とする方法よりも優先されるべきだと考えています。対面式の面接を考えてみてください。その理由は簡単で、有望な候補者にだけ時間を割くべきだからです。しかし、電話インタビューは他のスクリーニング方法よりも優先される傾向があります。これは、候補者との信頼関係を築き、採用前のテストサイクルを開始するかどうかを確認するためです。

試行錯誤し、いろいろなものを動かしてみましょう。採用に関する主要なKPIを忘れずに記録しましょう。簡単にできるように、便利な採用KPIチートシートを用意しました。

リクルートKpiチートシートのダウンロード

技術系候補者に最適な入社前のスクリーニング方法。RealLifeTesting™（リアルライフテスティング

RealLifeTesting™は、次のような点で圧倒的な優位性を持つ方法論です。ホワイトボードテストとアルゴリズミックパズル.実際の仕事を反映しています。これは、候補者が採用された場合に直面するであろう課題と同様の課題に没頭させることで実現しています。

この方法論により、当社のプログラミングテストは、優秀な人材の発掘に役立ちます。単に言語をテストするだけではなく、フレームワークやライブラリ、データベースなど、より深く掘り下げて、最終的な結果を重視しています。言語だけではなく、フレームワーク、ライブラリ、データベースなど、最終的な結果に焦点を当ててテストを行います。

なぜこれが重要なのか？ソフトウェア開発では、最終的な結果にたどり着くまでに様々な方法があります。コーディングスキルを検証する自動化された客観的なシステムでは、専門性のレベル（ジュニア、ミッド、シニア）を評価することができます。また、候補者の思考プロセスを調べることもできます。豊富なタスクの中から選ぶことができます。これらはすべて、候補者のコーディングスキルを徹底的にテストするものです。プログラミングタスク、多肢選択問題、SQL、DevOps、QA、コードレビュータスクなどがあります。

に掲載されています。コーディングテストカタログ.こんな感じになっています。

テックコーディングテストカタログの入社前テスト

各スキルに特化したテストを選ぶことで、.NET/C#、Android、Blockchain、C/C++、データサイエンス、DevOps、GO、HTML/CSS、iOS、Java、JavaScript、PHP、Python、Ruby/Rails、Scala、セキュリティ、SQLのスキルを徹底的にスクリーニングすることができます。

RealLifeTesting™の最も価値のある利点の一つは、開発者がテストを受けている間、お気に入りのリソースを使用できることです。受験者は、自然なプログラミング環境で作業することができます。これを実現するには、プロジェクトのGITリポジトリを自分の好きなIDEにクローンするか、当社のブラウザIDEを使用します。