雇用者ブランディングで技術系人材の獲得競争に勝つには

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雇用者のブランディング

もし、求職者があなたの会社の雇用者ブランディングについて下調べをしていないと思っているなら、考え直してください。考え直してください。

候補者の2人に1人は 働いてくれない 評判の悪い会社では、たとえ給料が上がってもあなたの会社のブランド方法は、あなたの会社の採用プロセスに直結しています。結局のところ。 従業員を顧客のように扱う は、優秀な技術者を惹きつけるための確実な方法です。

特に開発者は、個々の企業の採用プロセスや、候補者や開発者の経験を実際に考慮しているかどうかに注目しています。 Stack Overflowがこれを確認しています。

どこに応募するかを決定する際に 求職者の84% は、雇用者の評判は重要であると言います。そして、ポジティブなブランドを持つ企業は 2倍の応募数 は、ネガティブなブランドを持つ企業としてさらに、候補者の5人に4人が、自分が受けた候補者体験の全体像は の指標となります。 は人を大切にします。考えさせられますよね。

採用活動において企業ブランドがいかに重要であるかは、マッキンゼーの調査によると、データ分析とITが、採用活動において最も重要であるとされています。 最も脅威にさらされていない2つの産業 グローバルな人材のスキルギャップから2020年には、世界的な人材不足の総額は 40Mの熟練労働者 世界中で2030年には8,520万人を超えると予測されています。

この分野は成長を続けていますが、技術系の人材は不足しています。優秀な人材を見つけるための競争は 人事担当者の関心が高まっています。sシオナル.候補者は、昇進の保証、福利厚生、素晴らしい職場環境を提供できないうちは、他の場所を探すでしょう。しかし、彼らはどこから始めるのでしょうか?それは、あなたの雇用者ブランディングです。

雇用者のブランディング

ソースは アンスプラッシュ

ポジティブな雇用者ブランドの利点

此れ LinkedInによる調査 によると、世界のリクルーティング・リーダーの72%が、雇用主ブランドが採用に大きな影響を与えることに同意したと報告しています。言うまでもなく、優れた雇用主ブランドは採用を容易にすることを示唆する十分な証拠があります。

企業によっては、何百万ドルものコスト削減や採用までの時間短縮につながることもあります。

ここでは、LinkedInが考える、強力な雇用者ブランドがもたらすものを紹介します。

  • 28%の会社の離職率の低下
  • 50%の採用コスト削減
  • 50% より多くの資格のある応募者
  • 採用までの時間を1~2倍に短縮

ブランド力の低い企業 最低でも10%以上を費やす は、人材獲得のために給与を重視しています。グラスドアの報告によると、雇用者ブランドに投資している組織は 3倍の確率で を使って、質の高い採用を行います。

強力な雇用者ブランドがあれば、従業員のエンゲージメントも高くなる傾向にあります。ブランド力が低いと、エンゲージメントの低下につながります。ランスタッド・ソーサライトの タレント・トレンド調査 の調査では、46%のHRリーダーが、強いブランドはエンゲージメントの強化と生産性の向上につながると答えています。

従業員を満足させるためには、雇用主は開発者が仕事に何を求めているかを把握する必要があります。むしろ当然のことだ。 お金を増やす 開発者が求めているのは、新しい技術を使って仕事をする機会なのです。賢明な雇用者ブランドは、このような知識を利用して、自分たちのブランドをどのように認識してもらいたいかを計画します。

開発経験

ソースは アンスプラッシュ

いかにして楽しい開発者体験を提供するか

開発者は、アルゴリズムパズルやホワイトボードテストのような旧態依然とした選考作業を嫌います。彼らは自分のスキルを公正かつ客観的に評価してほしいと考えており、大学で学んだ情報を暗唱するよう求められることはありません。

候補者に楽しい体験をしてもらうためには、開発者の心に響くような方法で候補者を選別することが大切です。開発者が開発者のために作ったプラットフォームというのは、とても良いスタートだと思います。

デブスキラー タレントスコア はまさにそれです。私たちのプラットフォームでは、企業の日常的な課題を反映したプログラミングタスクを通じて、候補者のスキルを確認することができます。開発者は 試験条件実際の作業環境と同じであること。

オーバー 10人中9人の候補者 私たちのプラットフォームで始めたテストを完了させるのは、そのチャレンジが好きだからです。本当に重要なスキルをテストすると、こうなるのです。

RealLifeTesting™は、開発者が実際に享受している実践的なコーディングや問題解決のスキルを評価することで、効果的なプログラマーを見つけることができます。また、プログラミング言語だけでなく、技術のエコシステム全体(言語、フレームワーク、ライブラリ)に関する知識も評価されます。つまり、彼らの知識と役割の適合性について、より包括的なレポートを得ることができるのです。

また、技術系の候補者は、公平な環境で評価される匿名化されたスクリーニングプロセスを高く評価しています。テスト結果は客観的で、候補者の報告も匿名で行われるため、参加者にとってはよりポジティブな体験につながります。

技術系人材に自社の雇用ブランディングを伝えるためのベストな方法

貴社の雇用主ブランドが含まれているかいないかは、候補者が貴社のビジネスに参加するかどうかの判断に大きな影響を与える可能性があります。求職者が仕事を探す際に経験する#1の障害とは 働くことの意味を知らない 組織での

インターネット上で最新の情報を提供し、人々に受け入れられる存在感を維持することは、これまでと同様に重要です。よく研究された情報を掲載した無料の企業ブログや、企業文化のビデオを提供している組織は 社会貢献活動のスタンス は、あなたのブランドをより親しみやすいものにしてくれるまた、それは 2番目に人気のある方法 は、企業情報を収集するためのものです。

では、多くの候補者は企業文化を知るためにどこに行くのでしょうか? ほぼ70% の人は、GlassdoorやBlindなどの第三者のサイトから情報を得ています。これらのプラットフォームでは、質問や問い合わせに対応する企業戦略を採用することが、エンゲージメントを高めるための積極的な方法です。

エンプロイヤーブランディング - Glassdoor stat

ソースは スタックオーバーフロー

興味深いことに、候補者は会社の従業員を信頼しています。 会社より3倍 で働くことがどのようなものか、信頼できる情報を提供することができます。従業員にLinkedInやGitHub、Twitterなどのソーシャルメディアに体験談を投稿してもらい、ハッシュタグを付けてもらうことは、有機的な公開を集めるための非常に価値のあるツールとなります。

どんなメッセージを送るにしても、それが透明であることを確認してください。66%の消費者は、透明性があるかどうかを判断基準の一つとしています。 ブランドの最も魅力的な要素.これには、材料の透明性、従業員への接し方、何を大切にしているかなどが含まれます。 利益の追求を超えて.従業員は顧客と同じように扱われるべきであることを忘れてはいけません。閉じられた場所で何が起こっているのか、社会の関心は高まっており、ブランドの透明性はかつてないほど重要になっています。

社内で管理可能な変数としては、面接後や選考後に候補者と建設的な議論をすることが挙げられます。タレントは 四倍の確率で は、建設的なフィードバックを提供すれば、将来的にあなたの会社を検討するようになります。透明性と同様に、人々は率直さと正直さを重視します。あなたが決断を下した理由を教えてくれれば、候補者と採用担当者の双方が相互理解を深めることができます。

あなたの組織が、現在または未来の従業員に対して正しいことをしているなら、その情報はすぐに広まるでしょう。友人や家族のネットワークに情報を求めたり、その会社の過去または現在の従業員に直接連絡を取ったりすることも、他の方法です。 好評 候補者の方は、詳細をご覧ください。

ソースは アンスプラッシュ

採用戦略を自社のブランディングに合わせる

優れた従業員の労働力は、世界中のトップ企業の基盤となっています。企業が誰をどのように雇用するかによって、従業員の定着率、従業員の満足度、従業員の説明責任、そして従業員の離職率が決まります。

新入社員の選考、面接、そして最終的な採用方法を変えたり、改善したりすることは、新しい技術者への売り込みに大いに役立ちます。

Googleは、専用のブログで 'Googleでの生活と題して、採用プロセスやオフィスでの仕事の様子などを紹介しています。このようなメッセージングは、アイデンティティと雇用者ブランディングを効果的に組み合わせて採用サイクルに組み込む方法の一例です。

彼らの採用戦略から得られる他の興味深い傾向は、透明性、シンプルさ、そして達成感を重視することです。 彼らのブランドが知られているのは:

  1. Googleは、プロセスと次のステップを説明し、候補者に何が求められているかを明確にする努力をしています。
  2. 応募者に明確な情報を提供することで、Googleは応募者が標準的な方法で応募することを促し、処理や評価を容易にしています。
  3. Googleは、あなたが過去に何をしてきたのか、そしてどんな経験をチームにもたらすことができるのかに最も興味を持っています。の採用セクションを別に設けることで、これを強化しています。 学生、新卒者.

競合他社との差別化を図るために、いくつかのUSP(ユニーク・セリング・ポイント)を組み込んだ形でブランディングできると、ブランドの魅力が格段にアップします。

最終的な感想

Googleをはじめとする多くの企業が成功しているように、優秀な技術者を惹きつけるには、人材プールとの関係を築くことが重要です。候補者にポジティブな体験を提供し、それを雇用者ブランディングに反映させることは、今できる最善のことのひとつです。

すぐには効果が得られないかもしれませんが、今から準備をしておけば、優秀な人材を採用し、彼らを満足させることができるという点で、必然的に良い影響を与えることになります。

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