従業員の定着が重要な理由とその改善方法

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従業員の定着が重要な理由とその改善方法

技術系の優秀な人材を見つけて採用するのは大変ですが、その人材を維持するのも大変です。SHRMが行った調査によると 人事担当者の47% は、従業員の維持をワークフォースマネジメントの最重要課題と考えています。質の高い従業員を維持することは、同じ質の従業員を探して採用し、入社させるよりも効率的で費用対効果が高いからです。今日の記事では、なぜ従業員の維持が重要なのか、また、重要な人材を維持するための最良の戦略をご紹介します。

従業員維持の定義

念のため、まず従業員の定着の定義を確認しておきましょう。

従業員の定着率とは、組織が従業員の離職を防ぐ能力のことである。統計的な形で表すこともできますが、多くの人は、企業が労働力を維持するための努力をしていると捉えています。

従業員の定着

ソースは アンスプラッシュ

意外に思われるかもしれませんが、リテンションの取り組みは採用の段階から始まっています。

つまり、適切なスキルと文化を持つ候補者の採用に力を注げば注ぐほど、将来的に従業員の離職率の問題を減らすことができるのです。このテーマについては、後ほど詳しくご紹介します。

従業員のリテンションが重要な理由 - 特に技術系では

疑問に思われるかもしれませんが、なぜ従業員のリテンションが重要なのでしょうか?今からそれを説明していきます。

1.高いチームモラルを維持するために

何らかの理由で社員が現在のキャリアや雇用主に満足していない場合、それはチームの他のメンバーにも明らかになります。さらに、多くの従業員が短期間に組織を離れ始めると、雪だるま式に多くのチームメンバーが後に続くことになるかもしれません。その結果、チームのモラルが低下し、ビジネスの安定性が損なわれることになるのです。

2.従業員の離職率の高さがボトムラインに影響

Work Instituteによると、従業員の離職にかかるコストは次のようになります。 サード は、従業員の年収に占める割合です。しかし、これらのコストは技術者ではかなり高くなります。実際、平均すると、なんと、次のようなコストがかかります。 $87kで開発者交代.これらのコストは、採用、報酬、生産性の低下、新入社員の入社式やトレーニングなどのプロセスに関連しています。

全体的に見て、チームメンバーを入れ替えるよりも、従業員のリテンション・プランを作成して実行する方がコスト的に有利です。

3.開発者の転職が容易

によると スタックオーバーフロー の調査では、32.4%の開発者が1年に1回以上転職しています。あなたが従業員の仕事を評価し、彼らのプロとしての能力開発に気を配っていることを従業員に証明しなければ、彼らを別の会社に移すリスクがあります。平均して、転職には次のような時間がかかることを覚えておいてください。 開発者の採用に43日.非常に特殊なニッチな分野や希少なスキルを持つ人材を採用する場合は、この時間が大幅に長くなることもあります。

スタックオーバーフローレポートのスクリーンショット

ソースは スタックオーバーフロー

4.A選手は自分の成長に気を配る

入社する会社を決める最も重要な基準の一つは、プロとしての能力開発の機会です。特に、野心的で学習能力の高い優秀なプログラマーについては、その傾向が強いと言えます。実際に 従業員の70% は、従業員の開発や学習に定評のある会社に入社するために、雇用主を辞める可能性が高いのです。この記事でさらに言及しているTalentBoostのようなツールを使えば、従業員のキャリアパスを把握し、離職を防ぐことができます。

5.競合他社にもメリットがある

従業員を失うことは、後任を探すのに費用と時間がかかるだけでなく、従業員が転職して競争相手に加わる可能性があるため、辛いものです。あなたの会社で働いていたときに得た知識が悪用され、ライバル会社に大きな利益をもたらしてしまう可能性があるからです。特に重要な従業員が退職した場合はリスクが高く、彼らのスキルに合った人材を採用するまでに仕事量が増え、追いつくのが難しくなるかもしれません。

6.あなたの評判を落とす可能性がある

従業員の離職率の高さは、従業員のモラルの低下につながるだけでなく、社外での評判にも悪影響を及ぼします。のようなポータルサイトで潜在的な雇用者の情報を求めるのは一般的なことです。 グラスドア 或いは レートマイエンプラー.そのような人たちは、あなたに否定的なレビューを書く可能性があります。たとえそうでなくても、短期間にたくさんのレビューがあなたのプロフィールに表示されることは、離職率が高いことを意味します。これは、将来の採用活動に悪影響を及ぼす可能性があります。以下のようなレビューを受けることを想像してみてください。

従業員のリテンション従業員レビューのスクリーンショット

ソースは バカンシーフィラー

スタッフ定着の要因

チームリテンションの手法を説明する前に、従業員のリテンションを高める要因を見てみましょう。

充実感の醸成

だけであることをご存知でしたか? 49%のアメリカ人は、自分の仕事に十分満足している。?

ある人は新製品の開発に熱中し、ある人はエクセルでグラフを描くことに興奮する。理由が何であれ、やりがいのある仕事をすることは、従業員のエンゲージメントに重要な役割を果たします。従業員は、自分の仕事が評価され、感謝されていると感じなければなりません。

成長機会の提供

Udemyによると、アメリカでは42%の従業員が次のように答えています。 スキルアップ は、雇用主を選ぶ際の最優先事項です。

人間の脳は、新しいものを探して学ぶようにプログラムされています。これは「シークシステム」と呼ばれています。によると ダニエル・M・ケーブル組織行動学教授探索システムは、自分の世界を探索し、環境について学び、状況から意味を見出したいという自然な衝動を生み出します。探索システムの衝動に従うと、ドーパミン(やる気と喜びに関連する神経伝達物質)が放出され、もっと探索したいと思うようになります」。

もし、雇用主が 才能ある人材の確保 は、彼らに継続的な成長の機会を提供することができなければなりません。そのためには、従業員が自分の可能性を理解し、それを追求できるように支援することが必要です。雇用主は、従業員がすでに持っているスキル、不足しているスキル、改善できるスキルを特定することで、その実現を支援することができます。これらのスキルを特定するには、TalentBoostのようなタレントマネジメントソリューションを使用します。

タレントマネジメントソリューション「TalentBoost

ソースはタレントブースト

オートノミーの実現

自分で判断することを信じて、マイクロマネジメントは避けましょう。という言葉があります。 トム・リッジ私が学んだのは、チームの一人ひとりがあなたのリーダーシップの延長線上にあるということです。私が学んだことは、チームの一人ひとりがあなたのリーダーシップの延長であり、彼らがあなたから力を与えられていると感じれば、あなたのリーダーとしての力を大きくしてくれるということです」。

コラボレーションの促進

人材の確保を重視するのであれば、従業員が効果的な働き方を知っていることを確認する必要があります。例えば、デザイナーと開発者といったチーム間のサイロをなくしたり、特定の質問を誰にすればいいのかを知っておいたり、さらには従業員同士が知り合えるようにしたりすることです。の記事でも紹介されています。 フォーブス・コーチ・カウンシル社会化は継続的なプロセスである必要があり、ビジネスの最終的な成功のために最も重要である」、「新入社員が新しい役割に自信を持てるようにする」。

構造化されたプロセスとワークフローの導入

日々の仕事にガイドラインやプロセスが設定されていないと、社員は不満を抱くかもしれません。従業員の定着率を高めるためには、チームが仕事をしたり、必要な情報や質問に対する答えを見つけたりするのを容易にしなければなりません。例えば、技術チームがナレッジベースにアクセスできるようにしたり、アジャイルなワークフローを構築したりすることが必要です。

技術スタックを適切に保つ

技術者の定着率を高めるためには、自社の技術スタックが後れを取っていないかどうかを確認する必要があります。つまり、新しい技術を扱う能力は 2番目に重要なファクター 開発者が仕事に求めるものは、報酬の次に来るものです。さらに、自社の技術スタックを最新の基準やトレンドに合わせれば、より優秀でやる気のある人材を獲得することも可能になります。

2020年Stack Overflow調査のスクリーンショット

ソースは スタックオーバーフロー

10のスタッフリテンションテクニック、戦略、ヒント

従業員のリテンション戦略について説明する前に、人材のリテンションは採用から始まるということを強調しておきます。そのため、従業員のライフサイクル全体を意識して、計画的に取り組む必要があります。

1.選択的に採用する

応募してきたすべての候補者が完璧にマッチするとは限りません。適性のない候補者や適性のある候補者を採用することは避けましょう。どちらのシナリオも、おそらく候補者が組織を去ることにつながるでしょう。候補者が適切な人材であることを確認するためには、TalentScoreのようなソリューションを使用した技術スキル評価によって、候補者のスキルを正確に確認する必要があります。また、TalentBoostのようなタレントマネジメントプラットフォームを使用することで、スキルギャップを特定してマッピングし、そのギャップを埋める方法を決定することができます。

2.トレーニングの提供

前のセクションで述べたように、優秀な技術系人材は、キャリアアップの機会を大切にします。彼らは、自分のキャリアアップにつながる新しいスキルの習得を優先します。

3.功績を認め、プロモーションを行う

最も効果的なリーダー 働きがいのある職場を作るためには、従業員が自分のことを理解してくれている、感謝されていると感じることが必要だと考えています。人は誰でも、自分の仕事がうまくいったことをたまには聞きたいものです。社員のモチベーションを維持するためにも、成功を認めることは非常に重要です。また、従業員が昇進するのを待つのではなく、自分で見つけた方が得策です。

4.オープンであること、透明であること

従業員と経営陣との間のオープンなコミュニケーションは、共同体意識と共通の目的の創出に貢献します。従業員は、どんな意見でも自由に述べることができ、その声が聞かれ、考慮されることを知るべきです。

5.テクノロジーを使って従業員のエンゲージメントを測定する

従業員のエンゲージメントを定期的に測定することは良い方法です。例えば、匿名のアンケートを送ることができます。従業員エンゲージメントのスコアが低い場合は、赤信号が灯るかもしれません。問題に早く気づけば、従業員の流出を防ぐことができるかもしれません。

10のスタッフリテンションテクニック、戦略、ヒント

ソースは アンスプラッシュ

6.年次業績評価の実施

年次業績評価を徹底的に行うことも、従業員維持のための重要なテクニックです。年1回のレビューを行うことで、従業員の満足度を知り、彼らが悩んでいる課題や問題がないかどうかを調べ、従業員と組織の長期的・短期的な目標について話し合うことができます。最良の結果を得るためには、年1回のレビューに加えて、より頻繁にフィードバックセッションを行うことを検討してください..,

7.ワークライフバランスの維持

従業員に過剰な仕事を割り当てると、フラストレーションや燃え尽き症候群を引き起こすことがあります。その結果、生産性が大幅に低下するだけでなく、従業員が組織を去ってしまうことにもなりかねません。従業員の自由な時間を尊重し、柔軟な休暇制度を提供することは、スタッフの維持に一定の好影響を与えます。また、開発者に在宅勤務や勤務時間の選択を可能にすることもできます。この2つの要素は、技術系の人材にとって非常に重要です。

8.公正な報酬の提供

Stack Overflowの2020年の調査によると。 70% の技術系プロフェッショナルは、転職を検討する際に最も重要な要素として報酬を挙げています。したがって、現在の従業員に競争力のある給与を提供することは、彼らの離職を防ぐために必要です。必ずしも残ってくれるとは限りませんが、少なくとも退職する理由が一つ減ることになります。

9.社員との絆

人間は、プライベートでも仕事でも、人とのつながりを大切にします。社員同士や上司との絆が深ければ会社を辞めるのは難しくなりますから、リテンションの手法としては、チームの統合にも焦点を当てるべきでしょう。

10.出口調査の実施

最後になりましたが、すべての従業員の退職を防ぐことはできませんが、彼らが辞表を提出したら、会社へのフィードバックを収集するようにしましょう。退職者インタビューを行い、彼らの動機を理解するようにしましょう。例えば、転勤のために辞めるのか、新しい業界で経験を積みたいのか、あるいは組織内の問題があって辞めるのか。チームメンバーが辞める理由を把握することで、問題を解決し、長期的に従業員維持戦略を強化することができます。

概要

近年、IT人材の獲得競争は非常に激しくなっており、世界中の企業が技術者の注目を集めようと常に争っています。もしあなたの組織が適切な従業員維持戦略を持っていなければ、チームメンバーは適切なオファーを受けても後先考えず、あなたのもとを去ることになるでしょう。

幸いなことに、従業員を維持し、彼らの仕事の満足度を高める方法があります。特に、チームとの絆を深め、ワークライフバランスを尊重し、年1回のパフォーマンスレビューを行い、適切なツールを使って従業員のエンゲージメントレベルを測定することが大切です。上述のテクニックに従えば、技術系の人材を維持し、会社を働きやすい場所にするための準備が整うでしょう。

がんばってください。

画像クレジット アンスプラッシュ

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