従業員の定着率が重要な理由とその改善方法【2022年最新版

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従業員の定着が重要な理由とその改善方法

技術系で優秀な人材を見つけ、採用するのは大変なことです。しかし、従業員の定着率も同様です。SHRMが実施した調査によると。 人事担当者の47% 従業員の定着は、人材マネジメントの最重要課題のひとつです。同じ品質の従業員を調達し、採用し、入社させるよりも、従業員を維持する方が効率的で費用対効果も高いため、従業員の維持率を高める方法を知ることは、採用プロセスの大きな部分を占めているはずです。この記事では、なぜ従業員の維持が重要なのか、また、効果的に従業員を維持するための最良の戦略についてご紹介します。

従業員維持の定義

念のため、まず従業員定着の定義から説明します。

従業員定着率とは、従業員の離職を防ぐための組織の能力である。統計的な形で表すこともできますが、多くの場合、従業員を維持するための企業の努力と見なします。

従業員の定着

ソースは アンスプラッシュ

特に、どこにでもチャンスがあるハイテク業界において、従業員を維持することは簡単ではありません。最初は意外に思われるかもしれませんが、従業員の定着は採用の段階から始まっています。

つまり、適切なスキルを持ち、企業文化に適した新入社員の採用に力を入れれば入れるほど、将来的に社員減少の問題を少なくすることができるのです。このテーマについては、この記事の後半で詳しく説明します。

従業員のリテンションが重要な理由 - 特に技術系では

では、なぜ従業員の定着が重要なのでしょうか。

1.チームの高いモラルと従業員満足度を維持するために

何らかの理由で従業員が現在のキャリアや雇用主に不満を持っている場合、それはチームの他のメンバーにも明らかになることでしょう。さらに、多くの社員が短期間で退職するようになると、雪だるま式に退職者が増えていく可能性があります。その結果、チームのモラルが低下し、ビジネスの安定性が損なわれてしまうのです。

新旧の社員がともに企業文化に溶け込めるようにすることが重要です。特に、多くの企業がリモートワークを導入している現在、社員がチームから遠ざかっていると感じることは非常に多いのです。職場のソーシャルイベントは、従業員のエンゲージメントを高めるのに最適な方法です。従業員全員が参加していると感じられるイベントは、従業員の定着率と全体的な仕事の満足度を高めるのに最適です。

2.従業員の離職率の高さがボトムラインに影響

Work Instituteによると、従業員の離職にかかるコストは次のようになります。 サード は、労働者の年俸のしかし、このコストは技術系ではかなり高くなります。実際、平均でなんと $87kで開発者交代.これらのコストは、採用、報酬、生産性損失、新入社員の受け入れやトレーニングなどのプロセスに関連しています。

全体として、チームメンバーを入れ替えるよりも、従業員維持計画を作成し実行する方が費用対効果が高いのです。

3.開発者の転職が容易

によると スタックオーバーフロー の調査では、32.4%の開発者が1年に1回以上転職しています。あなたが従業員の仕事を評価し、彼らのプロとしての能力開発に気を配っていることを従業員に証明しなければ、彼らを別の会社に移すリスクがあります。平均して、転職には次のような時間がかかることを覚えておいてください。 開発者の採用に43日.非常に特殊なニッチ分野や希少なスキルを持つ人材を採用する場合は、この時間が大幅に長くなる可能性があります。

スタックオーバーフローレポートのスクリーンショット

ソースは スタックオーバーフロー

4.A選手は自分の成長に気を配る

入社する会社を決める最も重要な基準の一つは、プロとしての能力開発の機会です。特に、野心的で学習能力の高い優秀なプログラマーについては、その傾向が強いと言えます。実際に 従業員の70% は、従業員の開発や学習に定評のある会社に入社するために、雇用主を辞める可能性が高いのです。この記事でさらに言及しているTalentBoostのようなツールを使えば、従業員のキャリアパスを把握し、離職を防ぐことができます。

5.競合他社にもメリットがある

従業員を失うことは、後任を探すのに費用と時間がかかるだけでなく、従業員が転職して競争相手になる可能性もあるため、大きな痛手となり得ます。また、従業員が転職して競合他社に入社する可能性もあります。従業員の知識が悪用され、競合他社に多大な利益をもたらす可能性もあります。特に、主要な従業員が退職した場合、その従業員のスキルに見合った人材を採用するまでに、仕事量が増え、追いつくのが難しくなる可能性があります。

6.あなたの評判を落とす可能性がある

離職率が高く、人材を確保できないことは、社員の士気の低下を招くだけでなく、社外からの評価にも悪影響を及ぼします。転職を希望する企業については、以下のようなポータルサイトで情報を収集するのが一般的です。 グラスドア或いは レートマイエンプラー.離職者があなたに否定的なレビューを書く可能性があります。たとえそうでなくても、短期間のうちにあなたのプロフィールにたくさんのレビューが掲載されれば、離職率が高いことを意味します。これは、逆にあなたの将来の採用活動に悪影響を与えるかもしれません。以下のようなレビューを受けることを想像してみてください

従業員のリテンション従業員レビューのスクリーンショット

ソースは バカンシーフィラー

スタッフ定着の要因

チームリテンションの手法を説明する前に、従業員のリテンションを高める要因を見てみましょう。

充実感の醸成

だけであることをご存知でしたか? 49%のアメリカ人は、自分の仕事に十分満足している。?

ある人は新製品の開発に熱中し、ある人はエクセルでグラフを描くことに興奮する。理由が何であれ、やりがいのある仕事をすることは、従業員のエンゲージメントに重要な役割を果たします。従業員は、自分の仕事が評価され、感謝されていると感じなければなりません。

成長機会の提供

Udemyによると、アメリカでは42%の従業員が次のように答えています。 スキルアップは、雇用主を選ぶ際の最優先事項です。

人間の脳は、新しいことを探し、学ぶようにプログラムされています。それは「シークシステム」と呼ばれています。によると ダニエル・M・ケーブル組織行動学教授探索システムは、自分の世界を探索し、環境について学び、状況から意味を見出したいという自然な衝動を生み出します。探索システムの衝動に従うと、ドーパミン(やる気と喜びに関連する神経伝達物質)が放出され、もっと探索したいと思うようになります」。

もし、雇用主が 才能ある人材の確保 は、彼らに継続的な成長の機会を提供することができなければなりません。そのためには、従業員が自分の可能性を理解し、それを追求できるように支援することが必要です。雇用主は、従業員がすでに持っているスキル、不足しているスキル、改善できるスキルを特定することで、その実現を支援することができます。これらのスキルを特定するには、TalentBoostのようなタレントマネジメントソリューションを使用します。

タレントマネジメントソリューション「TalentBoost

ソースはタレントブースト

オートノミーの実現

せっかく優秀な社員を雇ったのだから、自分の仕事をさせればいい。という言葉があります。 トム・リッジそして、「自分とは関係なく意思決定できるようにすること」です。私が学んだように、チームの一人ひとりがあなたのリーダーシップの延長線上にあり、彼らがあなたから力を与えられたと感じれば、あなたの指導力を拡大することができます」。

コラボレーションの促進

人材の確保を重視するのであれば、従業員が効果的な働き方を知っていることを確認する必要があります。例えば、デザイナーと開発者といったチーム間のサイロをなくしたり、特定の質問を誰にすればいいのかを知っておいたり、さらには従業員同士が知り合えるようにしたりすることです。の記事でも紹介されています。 フォーブス・コーチ・カウンシル, "社会化は継続的なプロセスである必要があり、ビジネスの最終的な成功のために最も重要である".従業員にコラボレーションを奨励することで、新入社員が自分の役割に自信を持つようになり、従業員エンゲージメントが高まります。

構造化されたプロセスとワークフローの導入

日々の業務にガイドラインやプロセスが設定されていないと、従業員は不満を感じるかもしれません。従業員の定着率を高めるには、チームが業務を遂行し、必要な情報や質問への回答を簡単に見つけられるようにする必要があります。例えば、技術チームがナレッジベースにアクセスできるようにし、アジャイルワークフローを確立する必要があります。

技術スタックを適切に保つ

技術者の定着率を高めるには、自社の技術スタックが遅れをとっていないことを確認する必要があります。すなわち、新しい技術に対応する能力は 2番目に重要なファクター 開発者が仕事に求めるものは、報酬の次に来るものです。さらに、自社の技術スタックを最新の基準やトレンドに合わせれば、より優秀でやる気のある人材を獲得することも可能になります。

2020年Stack Overflow調査のスクリーンショット

ソースは スタックオーバーフロー

10 従業員維持のための戦略

従業員の定着戦略について説明する前に、人材の定着は適切な人材を採用することから始まるということを強調しておきたいと思います。そのため、従業員のライフサイクル全体にわたって、意識的かつ計画的に取り組む必要があります。

しかし、優秀な人材を獲得しても、それを維持できなければ意味がありません。優秀な従業員に価値を感じてもらうために、できる限りのことをする必要があります。企業によっては、社員定着プログラムを導入しているところもありますが、そうでなくとも、優秀な社員を定着させるためにできる簡単な方法がいくつかあります。

従業員の離職率を下げるためには、それらが企業文化の一部であることを確認する必要があります。ここでは、従業員定着のための最適な戦略をご紹介します。

1.選択的に採用する

応募してきたすべての候補者が完璧にマッチするとは限りません。適性のない候補者や適性のある候補者を採用することは避けましょう。どちらのシナリオも、おそらく候補者が組織を去ることにつながるでしょう。候補者が適切な人材であることを確認するためには、TalentScoreのようなソリューションを使用した技術スキル評価によって、候補者のスキルを正確に確認する必要があります。また、TalentBoostのようなタレントマネジメントプラットフォームを使用することで、スキルギャップを特定してマッピングし、そのギャップを埋める方法を決定することができます。

2.トレーニングの提供

企業が人材を確保できない大きな理由として、従業員の燃え尽き症候群がよく挙げられます。従業員の不満はどのレベルでも起こりうるものであり、注意する必要があります。このような状況に対処するために、アップスキルやリスキルの機会を提供し、高齢の従業員が新しいスキルを身につけることで、社内で新しい人生を歩み、さらには新しいキャリアパスを歩むことができるようにすることができます。エンゲージされた従業員とは、会社への貢献が評価されていると感じている人たちです。

優秀な技術系社員は、キャリアアップの機会を大切にしています。彼らは、自分のキャリアアップにつながる新しいスキルの習得を優先します。スキル管理ツールやシステムを導入し、会社が従業員の継続的な教育に気を配り、成長を促していることを従業員に伝えましょう。

3.功績を認め、プロモーションを行う

仝 最も効果的なリーダー 従業員が働きやすい職場をつくるには、従業員が理解され、評価されていると感じることが必要です。私たちは皆、時折「よくやった」と言われたいと思うものです。成功したことを認めることは、社員のモチベーションを維持するために非常に重要です。また、昇進を希望する社員が現れるのを待つのではなく、自分から気づいてあげることも大切です。

4.オープンであること、透明であること

従業員と経営陣との間のオープンなコミュニケーションは、共同体意識と共通の目的の創出に貢献します。従業員は、どんな意見でも自由に述べることができ、その声が聞かれ、考慮されることを知るべきです。

従業員にフィードバックを提供するよう奨励する。これは、従業員アンケートを使って行うことができます。エンゲージメントの高い社員は、会社の方向性に関心を持つ可能性が高いのです。退職する従業員からフィードバックを得ることもできます。退職の理由は問いません。退社面接は、従業員が失うものが何もないため、改善に役立つ率直なコメントを得られる可能性が高く、非常に有効です。また、このフィードバックをもとに、今後入社する従業員に長く働いてもらえるよう努力することもできます。

5.テクノロジーを使って従業員のエンゲージメントを測定する

定期的に測定することは良いことです。 従業員のエンゲージメント - 上記のように、必要であれば匿名でアンケートを送信することができます。従業員エンゲージメントのスコアが低ければ、赤信号がともるかもしれません。問題に早く気付けば、従業員の流出を防ぎ、従業員の定着率を高めることができるかもしれません。

10のスタッフリテンションテクニック、戦略、ヒント

ソースは アンスプラッシュ

6.年次業績評価の実施

年次業績評価を徹底的に行うことも、従業員定着のための重要な手法の一つです。年次レビューを実施することで、従業員の満足度を知り、従業員が抱えている課題や問題がないかどうかを確認し、従業員と組織の長期的・短期的な目標について話し合うことができます。より良い結果を得るためには、年1回のレビューに加え、より頻繁にフィードバック・セッションを行うことを検討してください..,

7.ワークライフバランスの維持

従業員に過剰な仕事を割り当てると、しばしばフラストレーションや燃え尽き症候群を引き起こすことになります。その結果、生産性が大幅に低下するだけでなく、従業員が組織を去ってしまうこともあります。従業員の自由な時間を尊重し、柔軟な休暇制度を設けることは、従業員の定着率に一定の効果をもたらします。また、開発者に在宅勤務や勤務時間の選択などの選択肢を提供することもできます。この2つは、技術職にとって非常に重要な要素です。

8.競争力のある報酬を提供する

社員の年収は、自社でのコンテンツの充実度を左右する大きな要素です。Stack Overflowの2020年調査によると。 70% の技術系プロフェッショナルは、転職を検討する際に最も重視するのは「競争力のある給与」であると述べています。したがって、現在の従業員が退職するのを防ぐには、競争力のある給与を提供することが必要です。しかし、少なくとも退職の理由を1つ減らすことができるのです。

9.社員との絆

人間は、プライベートでも仕事でも、他人とのつながりを大切にします。社員同士や上司との絆が深まれば、会社を辞めにくくなるため、リテンションの手法もチームの統合に焦点を当てる必要があります。

10.出口調査の実施

最後になりますが、すべての従業員の退職を防ぐことはできませんが、従業員が退職を申し出たら、会社に対するフィードバックを収集するようにしましょう。退職面接を行い、彼らの動機を理解するようにしましょう。例えば、転勤のためなのか、新しい業界で経験を積みたいのか、それとも組織内の問題なのか。チームメンバーが辞める理由を知ることで、問題を解決し、長期的な従業員維持戦略を強化することができます。

概要

近年、IT人材の獲得競争は非常に激しくなっており、世界中の企業が技術者の注目を集めるために絶えず競争しています。もし、あなたの組織が適切な従業員維持戦略を欠いていれば、チームメンバーは適切なオファーを提示されても二の足を踏み、あなたの元を去ってしまう可能性があるのです。

幸いなことに、従業員を確保し、仕事への満足度を高める方法があります。特に、チームとの絆を深め、ワークライフバランスを尊重し、年1回の業績評価を行い、適切なツールを使って従業員のエンゲージメントレベルを測定することが大切です。以上のようなテクニックを駆使すれば、技術系の人材を確保し、会社を働きやすい場所にするための準備が整うはずです。

がんばってください。

画像クレジット アンスプラッシュ

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