従業員の離職率

3月 25, 2020
技術職の高い離職率に対処するための実践ガイド

高い離職率は、テック業界で問題を起こす。

技術部門の従業員の離職率は、以下の通りです。 13.2% と他のどの業種よりも高くなっています。採用とオンボーディングを完璧にマスターしている企業でも、人材の維持にはまだ苦労しています。高い離職率は当然のことであり、人事部門が受け入れるべきものなのでしょうか?

技術系の離職率が高いと業界に問題が生じる

この記事では、テック系の従業員が離職する主な理由と、従業員の離職率を下げるためにテック系の雇用主ができることを紹介します。 

罹患率とは?

技術系の従業員の離職率について深く掘り下げる前に、離職率の計算方法を説明する価値があります。

離職率の計算

衰退とは、従業員が組織を離れたり、退職したりした結果、従業員の規模が縮小することです。1ヶ月あたりの離職した正社員数を平均社員数で割って100倍にすることで計算できます。

そして、それは誰も助けない... "大物 "でさえも。

規模や評判に関係なく、売上高に免疫があるテックビジネスはありません。

  • Uber - Uberが提供する手厚い福利厚生やオフィススペースにもかかわらず、従業員の平均勤続年数はわずか1.8年。
  • Dropbox - 技術系労働者は2.1年後に離脱
  • テスラ - 平均在職期間は2.1年に等しい

ソースは ビジネスインサイダー

によると ペイスケール"典型的な従業員の勤続年数が最も短い企業は、最も積極的に採用している企業でもある"

技術職の離職率:雇用者の比較離職率を下げるための戦略の欠如は、ビジネスに深刻な影響を与える

あなたが高い従業員の離職率に対処しなければ、それはあなたのビジネスに悪影響を及ぼすことになります。考えてみてください。

  • 収入の損失 - 従業員を失うことは、文字通りあなたに大きな損失をもたらす可能性があります。特にトップパフォーマーが去ってしまった場合はなおさらです。離職率と定着率の専門家によると、そのコストは 社員の基本給の150% に置き換えることができます。
  • 生産性の低下 - 平均的には ソフトウェア開発者を雇うまでに43日1ヶ月半近くの生産性の損失になります 就任時の費用も考慮に入れていません$33,251ものコストがかかります
  • ボトルネックの作成 - 従業員が退職するとき、彼らは自分の知識をすべて持っていきますが、それに値札をつけることはできません。この知識のギャップを埋めなければなりません。 知識労働者を連れてくるために1ヶ月から2ヶ月 スピードを上げるためにはやむを得ずこれはボトルネックになります 優秀な従業員にタスクの一部を引き継いでもらい 過剰なキャパシティで仕事をしなければなりません残念ながら、これが原因で
  • 従業員の士気の低下 - 過重労働を好む人はいませんが、これは従業員のモチベーションに悪い影響を与える可能性があります。また、離職者が会社に残っていた人と仲が良かった場合、感情的になってしまったり、逆恨みされて辞めようかと考えてしまうこともあるかもしれません。

従業員の士気の低さは、問題をエスカレートさせることができるので、無視することはできません:1つの従業員の辞職は別のものにつながることができ、別の...

雪だるま効果って聞いたことある?

同じような考えを持つ人々は、互いにフォローし合う傾向があります - 彼らはお互いの視点を強化します。以下によると ロバート・チャルディーニ私たちは、他人の行動を基準にして判断することが多く、それを社会的な証拠として扱い、行動を決める近道としています。辞めていく社員が多ければ多いほど 辞めていく社員も多くなる。

技術職の離職率が高い理由とは?

技術系の社員が仕事を辞める主な理由は

  1. より高い補償を求めて(71%)。
  2. より良い労働条件を求めて(47%)
  3. より多くの責任を求めて(32%)
  4. 創造性を表現する機会の増加を求める(26%)

技術職の離職率が高い理由とは?ソースは サイコロ

上述したように、技術職の離職率が高い理由は、仕事を遂行するための適切なスキルセットを持っていることと、適切なカルチャーフィットを持っていることの2つに大別されます。

従業員の人員削減のためにはどうすればいいのでしょうか?

開発者を採用するためには、雇用主は適切な戦略とツールを使用して、適切なスキルを持ち、組織文化に合った人材を確保しなければなりません。

技術力を検証します。

ここでは、候補者が採用している仕事をこなすのに十分なスキルを持っているかどうかをチェックするために使えるアイデアをいくつかご紹介します。

  1. 自動化されたインスタック・コーディング・テスト 開発者を採用するための最終的なイエスかノーかを決めるものではありませんが、事前のテストツールとしては最適です。カスタムテストを選択することで、採用の精度を最大限に高めることができます。DevSkillerでは、雇用者と従業員の両方に実際の仕事を垣間見ることができるため、実際の仕事に似たコーディングテストの使用を強く推奨しています。自動化されたインスタック・コーディング・テストは、人事担当者の時間を大幅に節約できるだけでなく、コストのかかるミスを防ぐことができます。もしあなたがその仕事に十分な資格を持たない社員を雇用してしまった場合、彼らはより面白い仕事を探して退職してしまうでしょう。適性の低い従業員を雇用することは、次のような弊害があります。 既存のチームメンバーの仕事を増やす その結果、結局は高止まりになってしまうのです。
  2. 適切な候補者との技術面談の実施 選ばれた候補者にオンサイトまたはリモートで技術面接を行うことは、優秀な人材を採用するための良い戦術であり、結果として技術職の離職率を減らすことにつながります。ただし、技術面接は必ず技術者を対象に行うようにしましょう。Devskillerは、紙の上では実際よりもスキルが優れているように見える候補者を迅速に排除し、適切な人材に集中できるようにします。チェックしてみましょう。 インパクトテックを支援 技術面接の回数を198回から64回に減らして28人を採用する。

テックの離職率適切な候補者との技術面接を実施ペアプログラミングも検討してみてはいかがでしょうか...。

さらに進んで、採用プロセスの一部として、プログラマーが候補者と一緒に同じ作業をするペアプログラミングを採用プロセスの一部として使用する企業もあります。採用担当者は候補者の技術力を確認できるだけでなく、ソーシャルスキルを確認し、一緒に仕事をすることがどのような感じなのかを確認することができます。

ソフトスキルとカルチャーフィットを評価する。

新入社員が組織内でうまくフィットしているかどうかを確認することも、技術職の高い離職率を減らすための重要なステップです。

    1. 雇用前評価ツールを使用する
      心理テスト は、候補者の精神的能力や行動様式を測定するための強力な事前評価ツールです。すべては、応募する仕事を効果的にこなすために、その人の性格や認知能力が適しているかどうかを確認するためのものです。テストには様々なものがありますが、代表的なものとしては、数値推論、言語推論、図式推論、状況判断テスト、性格テストなどがあります。以下では、言語的推論テストの例をご紹介します。技術系の離職率。就職前の評価ツールを利用するソースは シェルダイレクト

心理テストでは、対面面接では評価できないスキルを明らかにすることで、採用効果を高めることができます。

  • 候補者にオフィスでの時間を過ごしてもらう
    それはあなたの会社にとっても、将来の採用者にとってもメリットがあります。候補者と従業員が直接会って、仲良くしているかどうかを確認し、質問をする機会を与えてくれます。リクルーターは、候補者の行動や行動を観察することができるので、自分が選んだ候補者が社風に合っているかどうかを判断するのに役立つはずです。
  • 状況判断テストを使用する
    採用プロセスの一部として動画を使用することで、求職者はあなたのために働くことがどのようなものかをよりよく感じることができるようになります。
  • 面接で正しい質問をする この質問は、企業文化の適合性を評価するのに役立つものであるため、私たちは文化に特化した質問を意味します。ここでは、いくつかの質問の使用を検討してみてください。
    • あなたが最も生産的で幸せな職場環境や文化について説明してください。
    • あなたがこれまでに持っていた最高の上司、または持っていたら良かったと思う上司には、どのような特徴がありますか?
    • 現在の仕事や職場環境、この面接に来る前の前職のポジティブな面を教えてください。

    詳細はこちら 此処.

  • 彼らにとって本当に大切なものを見つける彼らにとって最も重要なことを見つけるようにしてください。この情報は、回答をより本物に近づけるために、枠にとらわれない質問をすることで得ることができます。徹底した面接プロセスで知られるGoogleは、次のように質問しています。"もしあなたが1つの文章で記憶に残るとしたら、それは何でしょうか?"- 非常にパワフルでクリエイティブだと思いませんか?
  • 自分の会社でどのように成長したいのか、どのようなキャリアを積むことができるのかを知ることができます。成長の機会の欠如は、技術系社員が離職する理由の一つです。良い採用方法は、最初の段階で彼らの期待を確認することです。もし、彼らが野心的になりすぎていて、期待に応えられないと確信しているのであれば、他の人を採用した方が良いかもしれません。
  • 人事部とのソフトスキル面談を実施 最後になりましたが、候補者のソフトスキル(コミュニケーション、意思決定、コラボレーション、チームワークなど)の評価も忘れてはいけません。候補者のカルチャーフィット度をチェックする上で重要であり、将来の仕事のパフォーマンスの良い指標となります。EBOOK. 259のソフトウェアエンジニアのインタビューの質問

最終的な感想

技術分野での高い離職率は、すべての企業が抱える問題です。従業員の離職率の高さは、新しい雇用者を得る前に取り組むことができますし、取り組むべきです。

自動化されたインスタックコーディングテスト、技術面接、カルチャーフィットの検証など、技術スキルのスクリーニングに適したメカニズムを実装することは、人員削減を管理するための最良の戦略です。

画像クレジット ネイサンマクダイン に於いて アンスプラッシュ

シェアポスト

メルマガよりも

インボックスにある有益な情報を受信して、技術者採用の詳細を確認してください。

シームレスにコーディングスキルを検証&開発

DevSkillerの製品をご覧ください。

セキュリティ認証とコンプライアンス。お客様のデータの安全性を確認します。