テック業界で採用する際に犯している10の大きな間違い

公開されました。 最終更新日
テック業界で採用するときに犯している10の大きな間違い

採用は背伸びをした仕事かもしれませんが、重要な仕事です。なぜそうなのでしょうか。なぜなら、従業員は毎日、あなたの代わりに何百もの決断を下すからです。

彼のポッドキャストでは マイケル・ハイアット を主張する。"チーム "がすべて。適切なチームでなければ、達成できることも限られてくる。適切な人材がいれば、自分の力を発揮し、さらに上のレベルに持っていくことができるのです」。プロフェッショナルな環境で適切な人が周りにいないことは、「一人でやろうとするよりも悪い」のです。  

https://www.youtube.com/watch?v=D1fXJgma-dg&t=

技術者を採用する際の10の大罪とは?

間違い#1 ジョブディスクリプションがお粗末(またはジョブディスクリプションが全く書かれていない)

採用活動を始めるには、候補者に何を求めているのかを明確にし 書き留める.その人に何を達成させたいのかがわからなければ、効率的な採用は事実上不可能です。マイケル・ハイアットが主張するように、適切な職務記述書を作成すれば、候補者の期待を調整し、そのポジションに就くか否かを自ら選択することができるようになるのです。

どのように始めるのですか?

ハイアットによると、良いジョブディスクリプションには少なくとも5つのセクションがあります。

  1. 職務の概要 - "the what"、つまりポジションの本質です。
  2. 目的 - そもそもなぜそのポジションを作るのか、という「大きな理由」。
  3. 業務内容 - の範囲である。
  4. 資格 - 資格、ライセンス、専門トレーニング、ソフトウェア要件
  5. 次のステップ - ご興味のある方はご連絡ください。

あなたの使う言葉のすべてが重要であり、それは圧倒的なものである可能性があります。幸いなことに、あなたには助けを求めることができる人がいます。

ハイアットは、自分の仕事の内容を書き出すことを勧めています。 チームメンバーに意見を求める前に.彼は、正しく行う方法は、ジョブ・ディスクリプションのラフ・ドラフトを準備し、一度フィードバックを求めるだけにして、何かを作るよりもグループで編集する方が簡単で速いため、「委員会による作成」を避けることだと考えています。

間違い#2:技術職の技術的なことを理解しているふりをする

採用担当者は通常、多くの職種を採用しますが、そのすべてに精通しているとは誰も思っていません。しかし、技術職となると、いまだに「X、Y、Zに詳しいですか」というようなYes/Noの質問など、ランダムな質問や表面的な質問に頼る採用担当者もいるようです。自分が詳しく話す能力がない分野の専門性の高さを確認するのは難しいのです。

幸運にも。 九牛一毛 (これで間違い#3)となる。

間違い#3:テストをしない(またはプロセスの後半でテストをしすぎる)

問題の多くは、プロセスの早い段階でテストを行わず、スキルや専門知識の不足からマッチしない候補者に貴重な時間とリソースを浪費してしまうことに起因しています。

私たちは人の良さを信じがちですが、その人がその仕事でうまくやれるかどうかをスキルで評価することが目的であるべきです。そのためには、その人の知識を正確に検証する方法で公平にテストされるのが当然です。技術に詳しいふりをした人に適当に質問しても、その目的にかなわないことは、ロケット科学でもわかることです。

だからこそ、スキル審査ソフトはオプションではなく、必需品なのです。コーディングスキルをテストすることで、無駄な労力を省き、素早く技術的な知識をチェックすることができます。候補者が持つべき他の属性に焦点を当てることができます。 を、そう簡単にテストすることはできません。

また、早い段階でのコードテストにより、採用の初期段階でAプレイヤーを見つけることができます 盗られる前に盗られる.多くの有能な開発者は、リクルーターからオファーが来るのをじっと待っているわけではなく、通常、プロジェクトの順番を待っているものです。プロセスが長引けば長引くほど、採用の準備が整ったときに人材が確保できる可能性は低くなります。実際、次のような調査結果があります。 MRINetwork内定を辞退する理由の第1位は「他の内定を受けること」です。

内定辞退の理由

ソースは MRINetwork

もし逸品を見つけたら、決断に時間がかかるからといって、他の人に奪われないようにしましょう。ただし。 早く雇うことを優先させるべきではないと思います。 - 候補者について知れば知るほど、十分な情報を得た上で選択できる可能性が高まります。

最終的な決断を下す際には、1つのレポートだけに頼らず、候補者について多くの情報源を持つことが、誤採用のリスクを軽減することにつながります。

間違い#4:個人的な偏見と占いで採用すること

募集するたびに、履歴書を見て「この人だ!」と思うような人はいないでしょう。人材獲得 データ駆動型プロセスであるべきである.占いはノストラダムスに任せましょう。

ノストラダムス

ソースは ジェームズ・アンドリュー YouTube

という調査結果が出ていますが 第一印象と親和性が採用に大きな影響を与える直感だけに頼るのは、企業にとってマイナスです。

実際に会う前に候補者に過剰な期待を抱かないように気をつけましょう。人や履歴書での自己紹介を信用するなと言っているのではありません。しかし、意識的で教養ある判断をするためには、複数の接点、複数の出会い、スキルテストソフトに頼るべきでしょう。

履歴書に惚れ込むのが早いとこうなる。

レジュメに惚れ込む

ソースは ジェームズ・アンドリュー YouTube

間違い#5 スクラップ剤を無視したこと

銀匙・銀屑

ソースは ihadla.org

彼女の中で パワーアップしたTEDトークUPSの人事担当副社長であるRegina Hartleyは、2つのタイプの求職者を区別するために同僚と考えた用語を紹介します。

スピーチの中で、ハートリーは聴衆に2人の仮想の候補者を提示する。 どうとでもとれる.

候補者A - その 銀のスプーン (成功するための人生)

候補者B - その スクラップ (挑戦の連続の人生)

銀匙と屑匙の違い

ソースは フラストレーションの中の平穏

ハートレーは、この用語が一見、批判的で政治的に正しくないように見えることを認めつつ、「すべての履歴書は、耳を傾ける価値のある人生の物語を語っている」と正当化しています。

実際にスクラッパーであるハートレーは、スクラッパーは人生の早い段階で逆境を乗り越えて「筋肉と根性」を身につけているのだから、もっとオープンにインタビューに応じるべきだと考えています。スクラッパーは、「自分でコントロールできるのは自分だけ」という信念に突き動かされているのです。危機的状況に陥ったとき、彼らは周りの人のせいにするのではなく、自分自身を見つめ直し、「どうすれば事態を好転させられるか」を考える傾向があるそうです。また、簡単に自分をあきらめず、ユーモアのセンスもあり、人との関係を築く能力もあります。

ハートリー氏は、スクラッパーを採用した企業は、より多様で、より生産的である傾向があると主張しています。 ダイバーシティインク 多様性トップ50の企業がS&P500をアウトパフォームするという研究(スタンダード&プアーズ500) 25%によるものです。

レジュメに惑わされないでください。レジュメでは過小評価されている候補者でも、その仕事に十分な資格を持っていれば、一見するとそうでないように見えるかもしれませんが、十分な可能性を持っています。

間違い#6 カルチャーを重視した採用をしていない

企業文化に合うかどうかを判断するのは、非常に正確に行える唯一のテストがないため、難しいものです。文化的な適合性を確認する方法はいくつかあります。例えば、接点の数を増やし、出会いの数を増やし、合意の上で採用する方法があります。

元Googleオペレーションズ担当副社長のLiane Hornsey氏は、コンセンサスによる採用が必要であると主張しています。 社風が希薄になる可能性がある.ホーンジー自身は、2大陸で14回のインタビューを受けたが、それ以来、グーグルはインタビューの回数を減らそうと試みている。

あなたがやろうとしていることと一致する人を探してください -。 マーク・ザッカーバーグ は、一部のキャリアプログラマーよりも、自分の会社がやっていることを信じている人の方が、学習意欲が旺盛であると主張しています。

マイケル・ハイアット氏は、候補者とその配偶者とのランチやディナーなど、社交の場で候補者を見ることは、候補者がパートナーやウェイター、他のレストランスタッフにどう接しているかを見ることができるため、貴重な情報源になると説明します。

間違い#7 候補者のポテンシャルを無視すること

技術適応力 は、注目すべき資質です。個々のスキルも重要ですが、「変化の激しいコンピューターサイエンスの現場」で特に重要となる、素早く学べる人材を見つけることです。

"そのまま "というのもコーディングでは大切なことですが、新しいことをすぐに覚えられるというのは、長い目で見れば安心できることです。

もうひとつ、注目すべきは ローインテリジェンス:マーク・ザッカーバーグは、彼が採用した優秀な人材の中には「プログラミングの経験がほとんどない」者もいたが、彼らの生の知性は、すべての応用スキルを持つ一部のキャリア開発者のそれを凌駕していたと論じている。また、彼らは組織を信じているため、正しいスキルを身につけることに高いモチベーションを持っていました。

間違い #8 候補者の報告会がない

ジェームズ・アンドリューによると、面接後の候補者会議では、"較べ物をする".前述したように、採用活動においては、候補者を360度見渡すために、複数のタッチポイントと複数の出会いが大いに必要とされるのです。そのためには、人材獲得チームが面接後に候補者についてじっくりと話をすることが重要です。候補者の報告会は、合意形成による採用を促進し、個人の偏見による影響を軽減します。また、時間をかけて面接に臨んでくれた候補者に対する敬意の表れでもあります。

間違い#9: 採用の仕組みが明確でない

採用の仕組みが明確でなく、文書化されていないことは、採用効率を低下させる決定的な要因です。採用プロセスが完璧でなければ、優秀なプログラマーを採用することはできません。

文書化された構造により、コスト、スピード、採用の質を最適化することができ(その方法はこちらの記事をご覧ください)、すべての候補者に同じ条件で自分の可能性を証明する公平な機会を与えることができます。

間違い#10:不合格者へのフォローアップがない

採用担当者は、組織全体を代表する存在であり、あなたの店頭を飾る存在です。候補者には敬意をもって接し、不合格者についても同様です。応募の状況を随時報告し、採用が決まったらその旨を伝えましょう。面接後に「ありがとう」メールを送ってきたら、必ず返信し、丁寧にお礼を言いましょう。

「もし、ある組織が、あなたの状況を積極的にアップデートし、直接、しかし親切に断ってくれるほど一緒にいるのなら、その組織はあなたのレーダーに留めておいてください」と言う。 アレクサンドラ・レビット."これはおそらくかなり望ましい文化です"レビットの提案は、以下の調査結果と密接に関係しています。 キャリア論による研究 その結果、40%以上の求職者が、今後その企業に応募することはないだろうということがわかりました。

J.T.オドネル は、不合格者にメールを送らない企業は、NPS(ネットプロモータースコア)を低下させると論じています。候補者の経験は、ブランドの評判や同僚に会社を推薦する意欲に直接影響を与えるものであり、その力を過小評価してはいけません。

結論

採用は長いプロセスであり、その過程には多くのトラップが存在します。しかし、注意すべき点を知っておくことで、失敗するリスクを最小限に抑えることができます。

このような間違いに心当たりはありませんか?下のコメント欄で教えてください。

シェアポスト

技術者の採用についてはこちら

ラーニングハブに登録すると、有益な情報をメールで受け取ることができます。

シームレスにコーディングスキルを検証&開発

DevSkillerの製品をご覧ください。

セキュリティ認証とコンプライアンス。お客様のデータの安全性を確認します。

DevSkillerのロゴ タレントブーストのロゴ タレントスコアのロゴ