技術者採用における7つの大罪

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理想的な世界では、技術者のパイプラインには候補者がたくさんいて、あなたが候補者を選び、興味があることを伝えると、彼らはゲームに参加します。あなたがオファーを出すと、彼らは喜んでイエスと答えます。 そして数日後、彼らは雇用契約にサインし、あなたは幸せな生活を送ることができます。実際には、自分のメッセージを伝えるために、何時間もかけてソーシングしたり、パーソナライズしたりしなければなりません。ソフトウェア開発者の競争が激化している昨今、候補者を自社に引き寄せるためには、相当な時間と労力が必要です。言い換えれば、IT業界の採用プロセスは、熟練した採用担当者にとっても課題が多く、言うまでもなく、技術系採用の最大の罪を犯している人もいます。 

技術者採用の罪:心配すべきか?

候補者が他の人に取られてしまったり、現在の会社に残ることになったりして、リクルーターは手一杯なのに、結果が出ないことがよくあります。しかし、そのような困難を解消する方法があります。それは ナサニエル・ブランデン は、「気づきは変化の第一歩。第二のステップは受容である。"技術者採用の罪を理解することで、最大の課題がどこにあるかを認識し、可能な限りそれを回避することができます。

ここでは、優秀なプログラマーを見つけるチャンスを減少させる技術者採用の7つの大罪と、それを回避するためのアイデアをご紹介します。この記事の目的は、批判することではなく、改善の余地を見出すことであることを心に留めておいてください。それでは、早速見ていきましょう。

罪#1:質ではなく量にこだわる

気絶するまで同じメールやインメールを切り貼りするのは非常に効果的ではありません。採用担当者としての評価が下がるだけでなく、企業ブランドにも悪影響を与えてしまいます。

あなたは、「」を聞いたことがありますか?ホーン効果"?それは「ハロー効果」とは逆の認知バイアスで、「たった一つのネガティブな特徴によって、あなたの認識が過度に影響を受ける」というものです。 ハロとホーンの効果 は、人を見る目に大きな影響を与えますが、これには採用プロセスも含まれます。要するに、開発者が採用担当者からずさんな発信メッセージを受け取ると、自動的に相手の会社にネガティブな特徴を与えてしまう可能性があるということです。

解決策は?あなたの条件に本当に合う人をターゲットにして、メッセージをできるだけパーソナライズしましょう。開発者には、あなたが徹底的に調査したことをアピールしましょう。誰かがプロフィールに電子メールを提供している場合、LinkedInのメッセージで電子メールを要求しても、あなたが時間をかけてそのプロフィールを注意深く読んだことは相手に伝わりません。技術系のリクルーターは、開発者にとって組織との最初のタッチポイントであることが多いことを考えると、良い印象を与えるために必要なことはすべて行わなければなりません。

によると Brendan BrowneLinkedInのVice President of Global Talent Acquisition)は、返事をもらう確率を上げるためには、何らかの形であなたのブランドとつながりのある人をターゲットにするべきだと述べています。

要するに、自分の仕事に合ったスキルや専門性を持つ開発者を見つけられるかどうかは、優れたソーシング能力にかかっています。ソーシング能力に磨きをかける必要がある場合は、ぜひ当社の 技術者採用コース そのためには、調達のテクニックやコツをまとめた電子書籍が必要です。

罪#2:フォローアップしない、別名 "サイレント・トリートメント"

技術系採用の最大の罪である「急いでいる猫」を紹介するGIF

として LinkedInレポート「人材の採用は、非常に取引的なものになっています。退屈な候補者探し、延々と続くスケジュール管理、繰り返し行われる審査は、非効率的で心が疲れてしまいます」。その結果、プロセスに関わる双方が、ある非常に重要な要素を忘れがちになっています。それは、人に敬意を持って接することができる素敵な人であることです。

候補者は、履歴書を送ったときだけでなく、面接室を出たときにも、返事がないことに苛立ちを感じています。実際には、驚くべきことに 従業員の72% は、自分の応募状況や決定事項が通知されないことが、企業に対するネガティブな印象につながると言います。候補者の立場からすると、電話や面接では全く問題なかったのに、採用担当者から返事がない。

多くの場合、不合格者を意図的に放置しているわけではありませんが、不合格者に自分の状況を知らせたいと思っても、会議や面接の日程変更、上司への報告、緊急の案件への対応など、様々なことが起こります。そのため、緊急性の高いタスクを優先して処理することになります。そして、それを処理すると、また仕事に追われてしまう。悪循環に陥ってしまいます。

もう1つ、自分の仕事をより良くするために役立つ興味深い統計があります。A キャリアビルダー調査 求職者のよくある落とし穴を分析した結果、37%の雇用者が応募後のフォローアップをしないことがわかりました。つまり、積極的に問い合わせや応募をしてくる開発者は、それぞれ一度だけ挑戦して、あとはあきらめるということです。リクルーターが毎日こなしているタスクの数を考えると、その1通のメールを見逃すことは難しいことではありません。ですから、メールを送らなければならない人にタグを付ける機能的な方法を工夫することが重要です(それが「これを早く終わらせてから」という場合であっても)。

 イメージは、トップ技術者のリクルートの罪ソースは キャリアビルダー

沈黙の治療を好まないのは候補者だけではなく、採用担当者も同じです。リクルートの痛みと技術者採用の罪についてのリンクトインの会話

罪#3:無礼な方法で人を拒絶すること

候補者が見つかったとき、あなたは自分が話している言葉を一つ一つ分析し、完璧なメッセージを作ろうとしたくなるかもしれません。問題は、不合格にした候補者にも同じように親切にしているかどうかです。

実際のところ、採用プロセスを経たソフトウェア開発者のほとんどは不採用になります。そのため、採用されなかった候補者に自分のステータスを通知する機能的なシステムを考案することは、貴社にとって重要です。なぜか?なぜなら、人材パイプラインから候補者を失うことになるからです。によると キャリアアーク 「自分の応募の状況や決定を知らされていない候補者は、自分を辞退した企業に再応募する確率が3.5倍低くなる」とのことです。驚くことではありませんよね。案ずるより産むが易し、です。

キャリアアークの技術者採用の統計データソースは キャリアアーク

正直なところ、不合格は悲惨なものですが、採用プロセスにおいては避けられないことです。誰かを拒絶する方法は、その企業の文化をよく表しています。

さらに、あなたが断っている候補者が、将来的には別のポジションに最適である可能性もあります。そのような人たちに失礼な態度をとってしまうと、せっかくのチャンスが台無しになってしまいます。

罪#4:同じ言葉を話さない

技術系のリクルーターが、採用するすべての職務内容に記載されているスキルを持っていないのは理解できます。誰もあなたがコードを書けるだけでなく、候補者の情報収集、スクリーニング、面接、対話ができることを期待していません。これらをすべて同じようにこなせれば、あなたは逸材です。

職業上の役割の違いはあっても、技術系の採用担当者と開発担当者は、コミュニケーションをとることができるはずです。ITリクルーターとして、「技術的なことは何もわからないし、自分の仕事ではない」と考えてはいけません。むしろ、基本的な専門用語を学ぶために最善を尽くしてください。

PRO TIP: 私たちの テクニカルリクルーターのためのIT用語集 を行うことができました(大歓迎です)。技術者採用の罪を防ぐためのIT用語集

Sin #5:"難解な技術的質問"

ソフトウェア開発者が必要なスキルを持っているかどうかを客観的に判断できるスクリーニングツールを導入しない企業では、常に優れた人材を採用することはできません。とはいえ、一部の企業では、スティーブ・ブラウンリーが言うところの"難解な技術的質問「これらのテストは、候補者の経験や専門性のレベルをまったく検証せず、候補者が何ができるのかを知るためのものです。コーディングテストのようなライブ環境でのプログラミングスキルの評価は、客観的で偏りのない方法であり、候補者が本当にコードを書けるかどうか、そして正しい考え方を持っているかどうかを採用することができます。

実際、選考や面接(ビデオとのコードペアなど)は、技術系の採用ソフトウェアが特に有効な分野の一つです(候補者の選考は2番目に多い)。 LinkedInが発表した、AIが最も役立つ分野のリスト).

AIが技術者採用の罪を回避する方法ソースは リンクトイン

技術系採用ソフトウェアの新しい波を恐れる必要はありません。プロセスの一部を自動化することで、チームは一日中反復的な手作業に集中することなく、候補者と対話し、絆を深めることができます。最適な結果を得るためには、候補者の言語、フレームワーク、ライブラリに関する知識をテストし、候補者が普段仕事で使用しているリソースを使用できるプラットフォームを選択することをお勧めします。

罪#6:あなたをサポートする雇用者ブランドがない

技術系のリクルーターの多くは、有名企業との競争にさらされています。そのため、知名度の低さを補う方法を模索する必要があります。

技術分野での強力な雇用主ブランドは、採用の優位性や昇給の期待値の低さなど、多くのメリットをもたらすため、ここには多くの問題があります。メリアン・ゴンサレス&ブルチャンド・ギドゥマル 経由 PRニュースワイヤー).

データで見る、強い雇用者ブランドが技術者採用の罪を回避する方法ソースは Slideshare

ソフトウェア開発者の多くは受動的な候補者であることを忘れてはいけません。によると リンクトインデータある会社で働くことがどのようなものかわからないということは、転職をする際の1つの障害になります。あなたが最初に連絡を取ったとき、彼らはあなたの会社をすでに知っているか、あるいはグーグルで検索し始めます。その場合、あなたのビジネスに対する彼らの意見は、レビュー、ディスカッショングループでの意見、ソーシャルメディアでの言及など、目にするすべてのものによって形成されます。によると グラスドア, 61%のサイト利用者は、「応募を決定する前に企業のレビューや評価を見る」と答えています。

罪#7:無意識の偏見

私たちは 偏った見方をするのは当然のことしかし、だからといって、自分の偏見に負けてはいけません。その性質上、従来のインタビューだけに頼るという選択肢はもはやありません。従来のインタビューの最大の欠点は、インタビュアーのバイアスに依存していることです(421人の回答者の意見)。

技術者採用の罪を償うことができるAIの主要な利点を示すチャートソースは リンクトイン

マッキンゼー・アンド・カンパニーによると、人間のバイアスはチームの均質性につながり、それが収益性の低下につながっているという。

技術者採用の最大の罪の一つである偏見が、業績にどのような影響を与えるかを示すグラフソースは マッキンゼー・アンド・カンパニー

アンコンシャスバイアスの影響を最小限に抑え、より多様なチームを作る方法の一つとして、採用AIの活用があります。では LinkedInの「グローバル・リクルーティング・トレンド2018」。採用方法を変える4つのアイデア, リクルート "AIは大胆な破壊者であることを共有「これにより、時間を節約できるだけでなく(67%)、プロセスから人間のバイアス(43%)を取り除くことができます。

従来の面接が失敗し、技術者採用の罪につながる理由を示す画像ソースは リンクトイン

採用プロセスにおける偏りを防ぐ方法はいくつかあります。これらには以下が含まれます。

1.コーディングスキルを評価する客観的なテクニカルスクリーニングプラットフォームの使用

適当に技術的な質問をしたり、ホワイトボードを使った面接を行うのではなく、これがトップパフォーマーを選別するための最良の方法です。

2.コンセンサスによる採用

最善の方法は、採用プロセスに関わる候補者との複数のタッチポイントを導入して

3.採用プロセスの標準化

のロビン・シュワルツ氏は MFGの仕事 は、「採用プロセスからバイアスを取り除くには、一貫性が重要である」と指摘しています。その言葉にアーメン。

4.候補者に多様性の価値を示す

によると リンクトインまた、「多様な従業員の画像を資料に使用する、多様な面接パネルを提示する、ERGについて話す、多様な学生がいる学校で採用活動を行う」といったこともあります。

結論

良かれと思ってやったことでも、失敗はつきものです。私たちは仕事に追われ、できるだけ早く空きポジションを埋めるために手を抜くこともあります。競合他社にオファーを出しかけている候補者を奪われたくないという思いから、優先順位をつけてしまうのです。

ここで疑問に思うのは、技術系人材の激しい競争は本当に悪いことなのか、ということです。そうではありません。自分の仕事をより良くすることができますし、ソフトウェア開発者を発掘して惹きつける方法を、よりクリエイティブにすることができます。ここで覚えておいていただきたいのは、自分がミスを犯したことを認めることは、実際にプロとしての成長につながるということです。

あなたは、これらの技術者採用の罪を犯したことがあり、どのようにして事態を改善しましたか?

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