採用プロセスを最適化する方法

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リクルートは大変な仕事です。 非常に少ない時間 意見の形成 あなたの好きな人の 長期間の雇用.InterviewSuccessFormula.comの創設者であるAlan Carniol氏がこのように説明しています。 ジャクリン・スミス氏によるフォーブスへの投稿採用担当者は、数千ドル、数万ドルのコストがかかる決断をしなければなりません。

そのためには、何をすればいいのかを理解することが大切です。 採用プロセスを成功させ、費用対効果と時間対効果を高めます。.

採用プロセスが整うと、次はそれを最適化する必要があります。

  • 時間です。
  • コスト。
  • 採用の質。

目標は、繰り返し使用できる構造を考案し、それをテストして最良の結果を得ることです。

この3つの性質を詳しく見ていきましょう。

時間

技術系の人材がなかなか見つからず、採用に時間がかかるようになってきたとよく言われますが、具体的にはどのくらいなのでしょうか。

知っておきたい統計データを紹介します。

  1. 2015年に発表された ダイスレポート 2015年12月:特別レポート、採用調査 49%の採用担当者は、昨年と比較して、オープンポジションを埋めるのに時間がかかるようになったと回答しています。
  2. Deloitte社のBersinによる調査 タレント・アクイジション・ファクトブック2015 のレポートによると、「空きポジションを埋めるのに平均52日かかり、2011年の48日から上昇」しています。

Glassdoor社のチーフエコノミストであるAndrew Chamblerlain博士の研究によると、 "なぜ採用に時間がかかるのか?グラスドアのデータから見えてきたもの"特にアメリカ、ヨーロッパ、オーストラリアでは、技術職の採用に以前よりも時間がかかるようになっています。ここでは、Chamberlain社が発表した技術系職種の平均採用期間のリストをご紹介します。シニアエンジニアとシニアアプリケーションデベロッパーが上位にランクインしています。

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どのようにしてスピードを最適化するのか?

  • Time to Hireの追跡を開始します。

指標に目を配らなければ、プロセスを最適化することはできません。採用までの時間を変えようとする前に、採用までの時間を把握しておかないと、実際に良くも悪くも変わってしまうことになります。

  • 急いでください.

技術系企業では、採用に平均5~6週間かかると、優秀な候補者はとっくにいなくなってしまうそうです。 MRINetworkによる採用担当者のセンチメント調査。 "2015年のオファー辞退のうち47%は、候補者が他の仕事を受け入れたことによるもので、上半期から10%増加"有望な人を見つけたら、特に現在テック業界で見られるような希少性の高い状況では、待たせてはいけません。

  • プロセスのボトルネックを探す。

おそらく、履歴書の分析にそれほど時間をかけるべきではないと思っているでしょう。

考え直してみてください。Laddersのアイトラッキング調査によると、 "リクルーターの行動を見守る"という質問に対して、採用担当者が履歴書を見るのに費やす時間は、平均して6秒だそうです。興味深いことに、採用担当者の自己申告では、「履歴書1通に4〜5分かける」とされています。

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  • ジョブディスクリプションのスプリットテスト.

優れた職務記述書は、マッチした候補者には応募を促し、同時に他の候補者には応募を思いとどまらせるものです。最適な結果を得るために、様々な配信チャネルやコピーのバリエーションを試してみましょう。

  • 候補者を早い段階で選別する.

ポジションの要件を満たしていない人との面接を避けることで、物事を迅速に進めることができます。採用担当者にとって最大の不満の一つは、間違った候補者に時間を費やすことです。

賢い採用活動には、このような傾向から脱却するためのツールが必要です。とコードチャレンジは、この仕事で活躍できない候補者を排除する確実な方法です。

候補者のプログラミングスキルを確認するために、自社のシニア開発者を利用してはいけない.

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ただ、それだけです。

専用のスクリーニングソフトを使えば済むような作業に、非常に高価な時間を割いているだけでなく、彼らが普段行っている日常業務を遅らせていることになります。

コスト

で "Tech boom!優秀な開発者の争奪戦"ダン・タイナン氏は、「コードで動くことが多くなった世界では デベロッパー・イズ・キング - そして、企業は優秀な人材を獲得するために王様の身代金を払う」。

ここでは、「身代金」に関する2つの重要な統計データを紹介します。

これらの金額は、どの職種でも採用にかかる平均的な金額を示しています。問題は、優秀な技術者を獲得するためには、実際に何が必要なのかということです。

開発者を採用するためのコスト

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によると ペイスケールの場合、シニア開発者の平均年収は約$94.083です。PayScaleのデータを使い、ウォンテッドアナリティクスが発表した開発者の採用にかかる時間(43日)と組み合わせれば、どのように採用を進めるかによって、どのくらいのコストがかかるかを計算することができます。

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なお、これらの見積もりは最終的なものではなく、追加する必要があることをご了承ください。 生産性低下コスト、契約者負担、管理コスト.怖いですか?まだまだあります。

で "人的資源管理 - テキストとケース"では、S.S.カンカ博士が、採用活動にかかるコストを挙げています。

  1. "リクルーターの給与
  2. ジョブアナリシスや広告の作成に要した時間のコスト。
  3. 管理費です。
  4. 欠員が出ている間の外注費や残業代。
  5. 適さない候補者を採用する際に発生するコスト」。

47%の中小企業が、募集中のポジションに適格な応募者を見つけるのに苦労していることを考えると、技術者の人材プールを拡大するために多くの資金が投入されていることがわかります(以下の調査による)。 全国独立企業連合会のデータ).

ここまでは採用にかかるコストを見てきましたが、では、採用しない場合のコストはどうでしょうか?

埋まらない仕事のコスト

米国では、ポジションを維持するためにどれだけの資金が投入されているかをご紹介します。

アメリカにおける未消化の仕事の真のコスト

誤採用のコスト

ではなく Business Insiderインタビュー Zappos社のCEOであるTony Hsieh氏は、過去11年間に悪い人材を採用したことで、1億5千万円以上のコストがかかったと見積もっています。Hsieh氏は、ダメな社員がさらにダメな社員を雇い、その社員の誤った判断が会社に多大な損害を与えるというドミノ効果について言及しています。

"過去11年間に我々が採用した人材のコストと、その人材が下した誤った判断、そしてその人材がさらに誤った人材を採用したことによるドミノ効果を合計すると、おそらく1兆2千億円以上のコストがかかっているでしょう」と謝氏はインタビューで語っています。

コストをいかに最適化するか?

  • CPH(Cost-per-Hiring)指標の算出と追跡。

まず、CPHを測定して、時間の経過とともにどのように変化するかを確認する必要があります。まずはここから始めましょう。

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CPHを算出するには、外部コストと内部コストを加算し、得られた金額を採用完了数で割る必要があります。

  • 現在のプロセスを監査する。

CPHを削減するための方法が実際に機能しているかどうかを確認するために、社内外のコストを把握する。

内部コストには:

  1. 社内には採用担当者がいます。
  2. マネジメントです。
  3. オフィスワークです。
  4. トレーニングの様子。
  5. 臨時職員の人件費

外部コストは以下の通りです。:

  1. リロケーション費用
  2. 入国管理費です。
  3. 技術料です。
  4. 旅費です。
  5. 第三者の料金
  6. コンサルティングサービスです。
  7. 広告宣伝費。
  • リクルートテクノロジーの活用

テクノロジーを利用して、採用活動の費用対効果を高める方法はいくつかあります。最も重要なものは以下の通りです。 ビデオインタビューとコードチャレンジ.

開発者は忙しい人たちなので、コミュニケーションが取りやすいほど、あなたの会社を魅力的だと思ってくれる可能性が高くなります。事前審査の際に、相手の人となりを知るためにビデオインタビューを提供する。を必ず行うこと。 早い段階でのプログラミングスキルのテスト 候補者が事前に設定した条件を満たさない場合、その候補者に時間をかけすぎないようにするためです(私はこの条件を ドキュメント を使って、できるだけ個人的なバイアスをかけないようにしています。)

  • 強力なキャリアサイトの構築

ここにはいくつかの要因があります。まず、あなたの ブランドメッセージ は、あなたのキャリアサイトで配信されます。次に、次のことを考えてみてください。 届け方:を使うことをお勧めします。 魅力的なビジュアル ビデオや画像などの情報を提供します。最後に、応募プロセスが候補者とモバイルに優しいものであることを確認してください。

  • ターンオーバーを減らす。

定着率の低さは、企業の時間、コスト、生産性を低下させます。スタッフを維持するために、会社を良い場所にしましょう。そのためには、何が原因で人が辞めてしまうのかを調べてみましょう(退職者インタビューなど)。給料なのか、管理が悪いのか、柔軟性がないのか。何度も繰り返される問題を探し、その場で対処しましょう。

採用の質

論文の中では "採用の質を測る、究極の採用指標"では、ジョン・サリバン博士とバーネット師がQoHについて議論しています。彼らの意見では、QoHが採用プロセスの有効性を測るものなのか、それとも特定の採用者の質を測るものなのかは議論の余地があるという。これは、ある組織の様々な部分が、自分の役割や経験に基づいてQoHを認識している可能性があるためで、彼らはこれを「視点のジレンマ」と呼んでいます。

によると サリバンとバーネット "採用担当者は一般的に、採用した候補者が定義された要件をどの程度満たしているかを測定する一連の指標を「採用品質」と定義します。ここでの特徴は、評価が採用後に行われるため、過去の実績を報告することにある。一方、ラインマネージャーは、採用品質とは、候補者が採用された場合に職務上どの程度のパフォーマンスを発揮するかを合理的に予測する一連の指標であると考えています。

つまり、QoHは、採用後のパフォーマンスを評価するだけでなく、その人の将来のパフォーマンスを予測する必要があるのです。このような二面性を持つQoHは、非常に議論を呼び、問題となっています。

QoHに興味のある方は、Lou Adler氏の作品を見ることを心からお勧めします。 Talent Connect 2014スピーチ.

The Adler GroupのCEOであるLou Adler氏は、Quality of Hireを測定し、最大化し、定量化する必要があると主張しています。

アドラーは、採用された人のパフォーマンスを、トップの候補者(アッパーサード)、ミドルの候補者(ミッドサード)、最もパフォーマンスの低い候補者(ロワーサード)の3つのグループに分けています。

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アドラーは、現代の企業の問題は、次のような点に起因すると述べています。 才能が余っていると思い込んでいるが、実際には才能は不足している。.また、次のように主張しています。 上位3分の1のうち、75%~80%がパッシブ候補です。

採用の質を高めるということは、上位3分の1からの採用比率を高めることと同義です。アドラーは、そのためには通常の「スキル、経験、学歴」といった職務内容から外れる必要があると主張しています。

アドラーは、15%優れた人材を獲得した場合のROIを計算しています。彼の計算は、年俸$10万円の社員を100人採用した場合のものです。

中間層から100人を採用した場合、年間で$24mmの利益が得られます。しかし、上位3分の1の人を100人採用すると、15%の利益、つまり$3.6mmの利益、4年間で$14mmの変動利益を余分に得ることができます。

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とアドラーは主張しています。 トップ3を採用した場合のROIは、200%から700%。

QoHに最適化するには?

  • アトラクトインvs.フィルター戦略

候補者がアクティブなのか、パッシブなのかによって、戦略を調整する必要があります。受動的な候補者は惹きつける必要がありますが、これはまさにアッパーサードの候補者の多くが採用される方法です。

  • ソーシング・ミックスの変更

アドラー氏によると、希少性のある状況では、ソーシングミックスを次のようにシフトする必要があるという。 より多くのパッシブな候補者 このようにして、多くのアッパーサードの候補を見つけることができるのです。

  • ニーズ分析vs.職務記述書

アドラーは次のように主張する。 候補者と最初に電話で話す人が優秀な人材の鍵となる.を実施する必要があります。 ニーズ分析 仕事の詳細を相手に伝えるのではなく。

  • エンゲージド・マネージャーを探す.

トップ3を惹きつけ、維持することができるマネージャーを採用する。世界で最もやる気のある人でも、管理が悪かったり、上司を嫌っていたりすると、パフォーマンスはあまり上がらないことを覚えておいてください。

  • その人が何になれるのかに注目してください。

余裕のある状況では、採用活動は次のようになります。

余裕:弱者を淘汰する→活躍する→応募した人がベスト

しかし、上位3分の1のうち75%から80%がパッシブ・キャンディデイトであることがわかっています。さらに、技術系のリクルーターの世界では、最高の技術者を求める傾向があり、希少性があることも確かです。

そのため、採用のプロセスは次のようになります。

希少性。最高の人材を集める→パッシブ→才能の水準を上げる

アドラーによると 採用担当者の焦点は「持っている」ではなく「やっている」であること.もちろん、その人が正しいスキルを持っているかどうかを確認する必要がありますが、これはスキルテストソフトを使えば簡単にできます。仕事をしながらその人が何になれるのかを伝えるために、採用担当者を訓練する必要がありますが、これがアッパーサードの候補者の心を打ちます。彼らの実績は、その人のユニークな点であり、そのポジションで何ができるのかに興味を持つ可能性が高いのです。

  • 聞き始める。

候補者と話すときには、現在のポジションよりも明らかに優れたポジションを探究することに前向きかどうかを尋ねます(アドラーが主張するように、93%の人がこの質問に「はい」と答えています)。彼らが「はい」と答えたら、必要なスキルや必要な学歴には触れないでください。仕事とは何か、仕事で何ができるのか、何になれるのかを話すのです。そうすることで、会話の流れが変わり、相手の興味を引くことができます。 マーケティングと同様に、採用にも信頼できる価値提案が必要です。.

  • 採用する前に測定する。

サリバンとバーネットは、採用前の応募者の質をいくつかの指標(トップパフォーマーが彼らを知っているかどうか、少なくとも1つのカウンターオファーがあるかどうか、彼らが現在雇用されているかどうか、他のトップパフォーマーから紹介されたかどうかなど)に基づいて測定すべきだと主張している。入社前に検討する価値のある問題の全リストは以下を参照してください。 サリバンとバーネットの論文.

  • スキルを試す。

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SullivanとBurnettによると、スキルテストは候補者が適切なスキルセットを持っているかどうかを確認するためのものである。この知識とアドラーの視点を組み合わせれば、仕事の内容に焦点を当て、候補者が期待されていることを達成できるかどうかを判断するためにスキルテストを使用することを目的とすべきであり、その逆はありません。

  • 優秀な人材がどこから来ているかを知る.

採用した人材の中から、優秀な人材を選び出す。遡って、そして あなたの会社に最適な候補者ソースを探す.可能であれば、そのチャネルで求人情報の有料プロモーションを試みたり、この特定の場所での人探しにもっと時間をかけることを検討してください。

結論

採用は多くの企業にとって障害となっています。結局のところ、あなたが採用した人材は、あなたの組織を代表して毎日何千もの決定を下すことになります。そのため、彼らは企業の発展を容易に促進させることも、妨げてしまうこともできるのです。

優秀な人材を採用するためには、採用プロセスの最適化が不可欠です。長く複雑な道のりではありますが、特に市場で有能な人材が不足していることを考えると、注意を払うに値するものです。

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