4つのベストテック採用・従業員維持戦略

公開されました。 最終更新日
技術系企業の採用と従業員の定着率

採用と従業員の維持は、ほとんどのテック系人事担当者にとって重要な課題です。 インディードの調査 は、10人に9人近くの回答者(86%)が、技術的な人材を見つけて採用するのは難しいと答えていることを明らかにしました。

その結果、膨大な技術者不足に陥ってしまったからです。にもかかわらず、そのような状況になってしまったのです。 米労働統計局 アメリカだけでも2020年までに100万人以上のコンピュータサイエンス系の仕事があり、それを埋めるための資格を持った大卒者がいないと計算されています。

テック人材、特にソフトウェア開発者は、すでに高い需要があります。最新の Stack Overflow 開発者アンケート2019世界中の9万人の回答者を対象にした最大かつ最も包括的な開発者調査で、現在失業中で仕事を探している開発者はわずか6.4%にすぎません。

技術系では従業員の定着が課題

優秀なソフトウェア開発者を見つけ、惹きつけ、採用することができたとしても、競合他社に奪われてしまう危険性が常につきまといます。優秀なソフトウェア開発者は皆、LinkedInの受信箱だけで1日に12件もの仕事のオファーを受けています。言い換えれば、これでは社員の定着は本当に難しい。

残念ながら、すでに雇用されている開発者の約4分の3は、新しい仕事の情報に興味を持っています。そして、より良いオファーがあれば、彼らは転職する。Stack Overflowの調査によると、ソフトウェア開発者にとって頻繁な転職は当たり前のことです。Stack Overflowの調査では、回答者の半数以上が過去2年以内に新しい仕事に就いています。

人材不足と人材争奪戦の中で、あなたの会社はどのようにして最高のソフトウェア開発者を惹きつけ、維持することができるでしょうか?採用プロセスを革新するだけでなく、効果的な従業員維持戦略を実施する必要があります。この記事では、技術者の採用と従業員維持のための4つの戦略をご紹介します。

4つのベストテック採用・従業員維持戦略

ここでは、優秀なソフトウェア開発者を獲得し、維持するための4つのベストプラクティスを紹介します。

1.競争力のある給与の提供

Stack Overflowの調査によると、一般的に開発者が仕事を評価する際に最も重要視するのは報酬である。健康保険、コンピュータやオフィス機器の手当、ストックオプションや株式、退職金や年金のマッチング、育児休暇など、その他の福利厚生についてはあまり気にしないようです。

給与以外にも、開発者が評価する要素はあります。によると 2019年 ダイステック給与明細、開発者は、トレーニングや資格取得の機会、リモートワーク/フレックスタイムの選択肢、ストックプログラム、401(k)マッチング、有給休暇なども重視しています。転職の動機としては、より高い給与(68%)、より良い労働条件(47%)、より大きな責任(34%)が挙げられています。興味深いことに、技術職の給与満足度は、2012年以降、着実に低下しています。

技術戦略における採用と従業員の定着 給与の満足度

ここでのメッセージは明確です。ソフトウェア開発者のニーズを先取りして、採用と従業員の維持に最大限の努力を払う必要があります。

技術系の社員を採用するために給与をどう使うか?

単純明快なことですが、求人広告には給与レンジを記載しましょう。多くの企業は、求人広告に給与額を記載することにまだ抵抗があるようですが、これは大きな間違いで、特にソフトウェア開発者のような求められている人材を採用しようとしている場合には注意が必要です。

ソフトウェア開発者の大半はすでに雇用されており、それなりの給料をもらっているはずです。彼らにあなたの求人に応募してもらうためには、より高い給料を約束して誘惑する必要があります。そうしないと、彼らはあなたの求人広告をスキップして、現在の会社で受けている給料よりも高い給料を提供している会社に目を向けてしまうでしょう。

技術系の社員のリテンションのために給与をどう使うか?

まず第一に、彼らの価値に見合った報酬を支払うことです。DevSkillerの最新の調査によると フルスタック開発者の平均給与 は1年で$74,958円となり Java開発者平均給与額 の年収は$73,305となっています。ソフトウェア開発者に支払う給与が市場で競争力のあるものであることを確認してください。

Java開発者の平均給与額(米国) Payscale社のデータによると、技術系企業の採用と従業員の定着率は従業員の定着には、ボーナス制度があるかどうかも重要な要素です。ボーナス戦略を策定し、ソフトウェア開発者がどのような目標を達成すれば、その場で、あるいは四半期ごとに、あるいは年間でボーナスが支給されるのかを明確にしましょう。

2.優れた企業文化の構築

テクノロジー業界での採用と従業員の維持のために、優れた企業文化を構築する以前ご紹介したStack Overflowの調査では、企業文化が開発者にとって最も重要な仕事の要素の一つであることがわかりました。報酬、福利厚生、勤務地が同じ2つの仕事を比較している自分の姿を思い浮かべ、どちらを選ぶかに最も影響を与えるのはどのような特徴かを考えてもらったところ、ほとんどの開発者が社風とオフィス環境を挙げました。

ポジティブな職場環境は、ほとんどのソフトウェア開発者にとって重要な優先事項です。優れた企業文化を築くことができれば、現在のソフトウェア開発者を維持し、新しい開発者を惹きつけることができるでしょう。

技術系の社員募集に企業文化を利用するには?

優秀な技術者を獲得したいのであれば、採用戦略に企業文化を取り入れるべきでしょう。ここでは、採用活動の中で企業文化を強調する効果的な方法をいくつかご紹介します。

  • あなたのユニークな企業文化を説明する段落を、あなたの 求人広告.
  • あなたのオフィスの写真をハイライトで表示します。 キャリアサイト.
  • キャリアブログで社風について書く。
  • 候補者をオフィスに招き、案内する。
  • オフィスに来ることができない候補者のために、バーチャルオフィスツアーを開催する。
  • 会社のソーシャル・メディアのプロフィールに、あなたの日常生活の写真や短い逸話を定期的にアップします。

技術系の社員のリテンションに企業文化を活用するには?

ソフトウェア開発者を確保したいのであれば、彼らが活躍できるような職場環境を作らなければなりません。ソフトウェア開発者は技術を愛し、革新者であることが多いため、職場環境もそれを反映したものでなければなりません。オフィスには、ソフトウェア開発者が創造性を発揮し、新しいアイデアを思いつくことができるような休憩スペースがあることを確認してください。

また、"エンジニアリング・カルチャー "を構築する必要があります。ソフトウェア開発者は技術を愛し、革新者であることが多く、彼らの職場環境もそれを反映したものでなければなりません。ソフトウェア開発者の意見や貢献が評価され、創造性や柔軟性を発揮するための大きな機会が与えられるような企業文化を築きましょう。

3.才能を伸ばす

ソフトウェア開発者は生涯学習者です。Stack Overflowの調査によると、全開発者の約90%が、正規の教育以外で新しい言語やフレームワーク、ツールを独学で学んだことがあると答えています。プロの開発者では、約60%がMOOCなどのオンラインコースを受講したと答え、約4分の1がハッカソンに参加したことがあるという。

優秀なソフトウェア開発者は、仕事で成功し続けるためには、常にスキルを向上させなければならないことを知っています。ソフトウェア開発者に学習と成長の機会を提供している企業は、優秀な技術者を惹きつけるだけでなく、彼らの継続的な学習の恩恵を受けることができます。興味深いことに、Dice社によると、トレーニングや資格取得を主な動機付けとしている雇用者は3%に過ぎない。

ソフトウェア開発者を惹きつけるために、人材育成プログラムをどのように活用するか?

優秀なソフトウェア開発者を惹きつけたいのであれば、あなたの会社が彼らにとって学び、成長するのに最適な場所であると彼らに納得してもらわなければなりません。あなたの会社で働けば、彼らが使用できる新しい技術を強調しましょう。キャリアサイトでは、教育プログラムについて自慢しましょう。ソフトウェア開発者がカンファレンスを訪れたり、関連するトレーニングに参加している写真をソーシャルメディアに掲載する。

潜在的な候補者に人材開発の取り組みをアピールするもう一つの素晴らしいアイデアは、スキルアップを目指す若いソフトウェア開発者のために、アカデミーやサマースクール、インターンシップを開催することです。経験豊富で優秀なソフトウェア開発者に、自分たちの知識や専門性を共有してもらい、新進のソフトウェア開発者を育成するのです。

技術系の社員のリテンションのために、人材開発プログラムをどのように活用するか?

ソフトウェア開発者がマスターに近づき、新しく進化するソフトウェアの開発について学べるよう、継続的な教育の機会を設けましょう。社内と社外の両方でトレーニングの機会を設けるようにしましょう。

まず第一に、社内のリソースを活用することです。若手のソフトウェア開発者が、他の経験豊富なチームメンバーから新しいスキルを学ぶことができるように、メンターシッププログラムを設けましょう。次に、ソフトウェア開発者に、世界のトップエキスパートから学ぶ機会を提供します。関連する技術発表会、カンファレンス、ハッカソン、セミナー、クラスなどに参加させましょう。

4.従業員の紹介を奨励する

競争力のある報酬、良好なワークライフバランス、プロフェッショナルな能力を身につける機会に加えて、開発者候補は一緒に働く人々にも関心があります。

これが理由です。 社員紹介プログラムの実施 は、人材を惹きつけ、維持するための素晴らしい戦略です。従業員が個人的なネットワークから適切な開発者候補を推薦した場合に報酬を与えることは、関係者全員にとってメリットがあります。によると Stack Overflow 2017 Developer Hiring Landscape レポートまた、26.8%の開発者は、友人、家族、元同僚を通じて現在の仕事を見つけました。

技術系の社員を採用する際に、社員の紹介を利用するには?

まず、社員が候補者を簡単に紹介できるようにしましょう。長いフォームに記入させるのはやめましょう。代わりに、ワンクリックで貴社の求人情報を共有できるようにしましょう。紹介者を集めることを楽しいイベントにすることもできます。ピザやビールを注文して、ソフトウェア開発者が好きな音楽をかけて、リファラソンを開催しましょう。

2つ目は、魅力的なインセンティブを提供することで、従業員が従業員紹介プログラムに参加する動機付けをすることです。金銭的な報酬と非金銭的な報酬の両方を試してみましょう。また、最終的な結果だけでなく、努力を評価し、表彰するようにしましょう。ちょっとした「ありがとう」の気持ちでも、従業員は感謝されていると感じ、従業員紹介プログラムに参加するモチベーションを保つことができます。

技術系で社員のリテンションに社員紹介を活用するには?

従業員の紹介は、従業員の定着率の向上にもつながります。調査によると、紹介された候補者は会社に長くとどまる傾向があります。2年後、紹介された社員の定着率は45%であるのに対し、求人情報誌からの紹介は20%であるとのことです。 FirstBirdの研究.

さらには リンクトインの調査 は、紹介した人の方が長く勤めるということを発見しました。募集中のポジションに候補者を紹介した社員は、紹介しなかった社員に比べて、その会社に長く在籍しています。

ソフトウェア開発者の採用と社員の定着の秘訣

優秀なソフトウェア開発者を採用し、維持するには、彼らを理解し、彼らの声に耳を傾けることが重要です。彼らの要求やニーズを知りたければ、単純に質問し(アンケートを送り、フォーカスグループを実施するなど)、注意深く耳を傾け、彼らのフィードバックに基づいて行動するようにしましょう。

競争力のある給与で開発者に報い、学習とキャリア成長の機会を提供し、感謝される企業文化を構築しましょう。あなたが開発者を適切に扱えば、彼らはあなたの雇用ブランド大使としての役割を果たし、新たな才能ある開発者を引き付け、雇用するのに役立ちます。

著者について

Anja Zojceska 採用と従業員の定着戦略

Anja Zojčeska氏は、採用ソフトウェア会社のHRマネージャーであり、採用マーケティングスペシャリストでもあります。 タレントライフト.最新のマーケティングトレンドに興味があり、それを採用活動に活かすことに情熱を注いでいます。

シェアポスト

技術者の採用についてはこちら

ラーニングハブに登録すると、有益な情報をメールで受け取ることができます。

シームレスにコーディングスキルを検証&開発

DevSkillerの製品をご覧ください。

セキュリティ認証とコンプライアンス。お客様のデータの安全性を確認します。

DevSkillerのロゴ タレントブーストのロゴ タレントスコアのロゴ