テクノロジー業界における採用担当者とリクルーターの関係を修復する

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テクノロジー業界における採用担当者とリクルーターの関係を修復する

採用担当者vs.リクルーター。タイソン対ホリフィールド、油対水、猫対犬と同じように、古典的な奇妙なカップルの対決である。なぜそんなことになっているのか?採用担当者は、可能な限り最高の技術者を見つけるためにリクルーターを必要としています。なぜこの2つは対立しているのだろうか?

往々にして、一方の当事者のニーズと他方の当事者のニーズとが一致しないことがあります。このような状況では、単純な人件費だけでなく、採用プロセスの肥大化、候補者のミスマッチ、不採用などの問題が発生します。しかし、そのようなことはありません。採用担当者とリクルーターの関係を正しく調整すれば、「ピーナッツバターとゼリー」「子犬と赤ちゃん」「ブッチ・キャシディとサンダンス・キッド」のような親密なパートナーシップを築くことができます。

この記事を読み終える頃には、採用担当者vs.リクルーターの対立を解消できるような答えができるようになっているでしょう。

  • なぜハイテク業界では、採用マネージャーとリクルーターの間に摩擦が生じるのでしょうか?
  • 採用担当者とは?
  • 採用担当者の仕事内容は?
  • "hiring manager vs recruiter "を "hiring manager and recruiter "にするには?

もちろん、問題を解決するためには、まずその問題が何であるかを理解する必要があります。

なぜテック業界では、採用担当者とリクルーターの間に摩擦が生じるのでしょうか?

なぜハイテク業界では、採用マネージャーとリクルーターの間に摩擦が生じるのでしょうか?表面的には、採用担当者とリクルーターは親友のような関係に見えます。結局のところ、両者は同じ目標を持っているのですから。アマンダ・コール氏は eTeki の定義は、「市場で最高の資格を持ち、関心を持ち、利用可能な人材を見つけること」です。とてもわかりやすいですね。何か問題があるのでしょうか?

この問題は、採用担当者と採用担当者が異なる視点で採用活動を行っていることに起因します。経験豊富な技術系のリクルーターであっても、採用担当者が持っているポジションの理解度とは異なるでしょう。適切な説明を受けていない採用担当者は、優秀でない候補者を大量に採用担当者に送りつけてしまうことになります。

しかし、技術系の採用担当者は、チームを構築する必要のあるソフトウェア開発者であることが多いのです。彼らは採用を専門にしていないので、自分たちが求めている役割を効果的に伝えられないこともあります。

コールが指摘するように、これはいくつかの問題を引き起こす可能性があります。採用担当者は、すでにプロジェクトに遅れをとっていることが多く、自分は忙しすぎて技術的な採用プロセスに深く関わることができないと感じています。そのため、採用担当者にすべてを押し付けようとします。その結果、採用担当者はプロセス全体を通して非現実的な期待に直面し、最適な結果を得られないことが多いのです。

これは、相手側がプロセスにおける相手の役割を必ずしも理解していないことが大きな原因です。先に進む前に、採用マネージャーとリクルーターの関係におけるプレーヤーを理解する必要があります。

Key takeaways:

  • 採用担当者vs.リクルーターでは、同じ目標を見つけることができます。
  • 採用担当者は、必ずしも必要なだけプロセスに参加しているわけではない
  • 採用担当者が正しい情報を持っていなければ、悪い候補者を調達することになります

採用担当者とは?

あなたが開発チームで働いていると想像してみてください。あなたが取り組んでいるプロジェクトは最優先事項です。時間内に完成させるには、明らかに人手が必要ですよね。また、チームメンバーが退職したばかりかもしれません。また、あなたの会社は、業務の規模を拡大しようとしているかもしれません。普段の仕事に加えて、新たに資格のある開発者を見つけることがあなたの任務です。おめでとうございます。あなたは今、採用担当者です。

採用担当者は、基本的に採用プロセスに関わるマネージャーやチームリーダーです。中には、適切な人材を採用することに長けている人もいます。しかし、採用は彼らの主な仕事ではありません。採用プロセスの中でも、彼らには様々な役割があります。 責任 を含む。

  • テクニカルスキル審査
  • オンボーディング
  • パフォーマンス評価
  • リテンション戦略
  • 候補者の経験

最も重要なのは LinkedInです。 採用担当者は、そのポジションに誰を採用するか、どのような給与を提示するかについて、最終的な決定権を持っています。

採用担当者vs.リクルーターの給与提示採用担当者は、採用の経験がないかもしれません。しかし、その不足分を補って余りあるほど、その分野や職務に対する理解があります。技術系の分野では、開発者に求められるスキルや技術を正確に把握し、候補者がチームにどのようにフィットするかを理解しているということです。これは、技術系の分野では、開発者に求められるスキルや技術、候補者がチームにどのようにフィットするかを熟知しているということです。f ジョブ・ディスクリプション、ア 採用担当者 は、必ずしも仕様に合致しない人が、良い適合性を持つかどうかをより良く判断することができます。

Key takeaways:

  • 採用担当者は、採用や給与交渉の最終決定権を持つ役割です。
  • 候補者の良し悪しを判断するのは、採用担当者です。

採用担当者の仕事内容は?

採用担当者がゼネラリストであり、採用活動と他の職務を両立させる人であるならば、採用担当者はスペシャリストである。採用担当者は 会社で働いている人や、外部から連れてこられた人が彼らの仕事は、採用担当者の検索結果を拡大することです。

ナタリー・カイは、Analyst @ZipJob.comでは、以下のような責務を担っています。

  • ポジションの候補者を探す
  • 履歴書を審査し、優秀な人材を選ぶ
  • 初期インタビューの実施
  • 採用担当者を補佐し、提案を行う

採用担当者は、採用担当者が時間をかけられないようなことをするのが仕事です。理想的なのは、採用担当者に有能な候補者を次々と送り込むことです。

ほとんどのリクルーターは、自分が募集している分野のスペシャリストではありません。むしろ、「採用」という分野のスペシャリストなのです。どんなに優秀な技術系のリクルーターでも、自分でジョブディスクリプションを考えることはできません。リクルーターが付加価値を与えるのは、採用担当者が通常は知り得ない情報を提供することです。

この情報 は、人材を惹きつけるために他社がどのようなことをしているか、どのような報酬が提供されているか、他にどのような特典が付加されているか、そして候補者は企業に何を求めているか、などを含みます。

彼らが技術者のリクルートにもたらす価値は、特に大きなネットワークです。 受動的な候補者 使うことができます。うまく活用すれば、採用活動に大きな力を発揮します。しかし、採用活動を成功させるためには、両者の協力が必要です。

Key takeaways:

  • リクルーターは候補者を探し出し、最初のスクリーニングや面接を行います。
  • リクルーターは、労働市場に関する専門的な知識と、パッシブなネットワークを持っているので、それを活用することができます。

"Hiring Manager vs Recruiter "を "Hiring Manager and Recruiter "に変える方法

"Hiring Manager vs Recruiter "を "Hiring Manager and Recruiter "に変える方法イメージソース。 セバスチャン・ハーマン に於いて アンスプラッシュ

リクルート活動に参加しているプレイヤーが一丸となって助け合えば、素晴らしい結果が得られます。ここでは、それを実現するための重要な方法をご紹介します。

早い段階で期待を持たせる

備えあれば憂いなし」という言葉がありますが、これは採用活動においても同じことが言えます。しかし、採用責任者とリクルーターの間でよく言われるのは、採用責任者がリクルーターに十分な情報を提供しないということです。採用担当者が提供する情報が多ければ多いほど、採用担当者は良い候補者を探し出すことができるのです。

優れた採用プロセスは、通常、インテークセッションから始まります。このミーティングでは、採用担当者と採用責任者が、それぞれの求める人材像とプロセスを正確に確認します。そして グラスドア が指摘するように、採用担当者はこのミーティングを欠席すべきではありません。欠席すると、採用担当者はジョブ・ディスクリプションだけを頼りにすることになります。また ザ・ミューズ が指摘するように、採用担当者が必要とする必須事項は他にもあります。それは以下の通りです。

  • "Must Haves "と "Nice to Haves "の使い分け
  • ターゲット企業や業界の特定
  • インタビューのプロセス
  • フォローアップミーティングの開催

もちろん、タンゴには2つの要素があり、双方のアクターが良い採用プロセスを確保する責任があります。 プレディクティブ・インデックス では、採用担当者は、より効果的な求職活動を行うために必要な情報を求めてインテークセッションに臨むべきだとしています。これは、次のような質問をすることを意味します。

  • このポジションで成功するために、この人はどのようなことを知っておく必要がありますか?
  • このポジションに必要な主なスキルは何ですか?
  • 鍛えられるもの、鍛えられないものは?
  • 3ヶ月先の成功はどのようなものか?
  • この人は何をしていたら、この仕事に打ち込んでいると言えるのか、採用して本当に良かったと思えるのか。

成功したインテークセッション

双方が協力し合って採用活動を行うことで、成功の可能性が高くなります。 eTeki は、この会議の進め方の一例を説明しています。採用担当者は、職務記述書をベースにした1ページのシートを用意します。これには、採用者が解決するペインポイント、希望するスキル、そこで求められている最も重要なスキルは何かを記載する。

技術系の採用担当者にとっては、どのような技術が求められているのか、候補者がどのようなプロジェクトに参加するのかを具体的に設定する良い機会となります。そして面談では、採用担当者は説明文の各ポイントについて詳細な質問をする機会があります。

プロジェクトの範囲が決まれば、リクルーターと採用担当者は、現実的でかつ採用担当者のニーズに合ったスケジュールに合意することができます。しかし、計画を立てて実行するだけでは十分ではありません。物事は変化するものであり、採用担当者とマネージャーはそれに合わせて変化していく必要があるのです。

Key takeaways:

  • インテーク・セッションは、採用活動のパラメータと採用したい候補者の詳細を説明するために不可欠です。
  • 採用担当者は、候補者とポジションに関する情報を1ページにまとめたものを用意します。
  • 採用担当者は、採用担当者に詳細な質問ができるように準備しておく必要があります

ダイナミックなパートナーシップの構築

採用担当者とリクルーターのパートナーシップ採用担当者とリクルーターは、定期的に連絡を取り合う必要があります。採用プロセスの進行状況に応じて、調整を行う準備をしておくべきだ。また、相手から自由に情報が得られない場合は、相手に情報を求めるべきである。 実行可能 は、採用担当者が遭遇するさまざまなタイプのシナリオと、それを解決するための方法を見てきました。

  • 採用担当者が明確な職務要件を提示していない場合、採用担当者はその職務を社内外で調査した上で、採用担当者に具体的な質問をする必要があります。
  • ポジションを埋めるための時間があまりないときは、早い段階で潜在的な契約違反者を特定し、採用プロセス全体に関与することが重要である
  • 採用責任者とリクルーターの間で期待のズレが生じないようにするためには、「あればいいもの」と「なければならないもの」を明確にしておく必要があります。また、先に述べたように、採用活動の進捗状況を定期的に報告し合う必要があります。
  • 採用担当者は、自分の専門知識を採用担当者と共有することができるはずです。候補者との面接のコツ、より良い候補者体験の創出、採用プロセスにおけるバイアスとの戦いなどです。

Key takeaways:

  • 採用担当者と採用担当者は、サーチの成功に応じて計画を調整する準備をしておく必要がある
  • 採用活動の最新情報を得るためには、定期的なミーティングが欠かせない

素直に表示する

この関係からもわかるように、効果的なリクルーターと採用担当者は、コミュニケーションのラインを開いているということが大きなテーマとなっています。彼らは、自分たちのニーズや進捗状況を率直に伝えます。何か問題が発生したときに、それを放置するのではなく、建設的な話をすることに問題はないのです。

このアプローチは、以下の国々で大きな成功を収めています。 ネットフリックス.同社は、採用プロセスにおける率直さを重視しています。採用担当者は、リクルーターの売り込み方、会社の説明の仕方、候補者の探し方などについて、定期的に建設的な批評を行っています。一方で、採用担当者は、候補者とのコミュニケーションの取り方について、採用担当者を指導している。

採用担当のChris Saint-Amant氏が言うように。

リクルーティングチームはチームと密接に連携しているので、「あなたのチームが求めているのはこれだと思いました」「今、あなたが向かっている方向はこれですが、この人は本当にそれにプラスになるでしょうか」など、適切な質問をすることができます。

人材紹介会社と採用担当者がお互いに率直に話し合えるパートナーシップは、成功する候補者を生み出す可能性が非常に高いのです。

Key takeaways:

  • 双方が自分のニーズを率直に伝える
  • 建設的な批評は、お互いがより良い仕事をするのに役立ちます。

ボトムライン

技術系企業における採用担当者対リクルーターの関係は、これまで険悪なものでしたが、そのような必要はありません。両者が協力して最高の候補者を生み出すことは、双方の利益につながります。そのためには、プロセスの初期段階でパートナーシップを築くことが重要です。このパートナーシップは、採用プロセスの過程で維持されるべきです。

双方がそれぞれの強みや知識を生かして、相手の成功を助けることが大切です。率直な意見交換を行うことで、採用担当者と雇用管理者は、より良い候補者をより効率的に見つけることができます。

イメージソース。 LinkedInセールスナビゲーター に於いて アンスプラッシュ

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