採用における15のコツとソーシング戦略

公開されました。 最終更新日
採用の15のコツとソーシング戦略 ブログ

トップレベルの人材を引き寄せることは、組織の将来にとって不可欠です。競争に打ち勝つためには、最高の人材を採用する(そして最高の採用戦略を実行する)必要があります。そのためには、採用におけるクリエイティブなソーシング戦略の構築が重要です。

候補者 調達タレントソーシングとは、求人の候補者を特定するための手段のことです。タレントソーシングとは、候補者を採用するための積極的なアプローチのことです。積極的に新しい仕事を探している人に焦点を当てた戦略もあれば、受動的な候補者に焦点を当てた戦略もあり、資格のある人を探すことに重点が置かれています。あなたの組織の採用におけるソーシング戦略を熟知していることが不可欠です。

採用活動における候補者のソーシング戦略を改善するために、15のヒントをご紹介します。

1.ソーシングとリクルーティングの違いを知る

少人数のチームで運営している場合は、ソーシングとリクルーティングの両方の職務を明確に分けて定義する必要があります。組織のキャパシティが大きい場合は、ポジションを分けたほうが効率的な場合もあります。そうすることで、それぞれの役割に責任を持つことができます。

候補者 調達 とは、潜在的な候補者を探し、特定し、連絡を取るプロセスのことです。優秀な人材を確保すれば、結果的に優秀な社員を確保することができるので、発見段階のこの部分は非常に重要です。どれくらい重要かというと 候補者の72人に1人が が採用されているのに対し、非ソースの候補者は152人に1人です。

違いを知ろう- ソーシングとリクルーティング- リクルートにおけるソーシング戦略画像クレジット Lever Recruiting Benchmarks Report

ソーサーの主な仕事内容は以下の通りです。

  • 履歴書やワークサンプルなどの貴重な候補者情報を収集するとともに、候補者がどのようなプロジェクトに従事しているかをチェックします。 ギットハブ そして スタックオーバーフロー)
  • 募集している職務に合ったスキルを持つ候補者を事前にスクリーニングする
  • 候補者に連絡して関係を築き、求人情報を伝えたり
  • 採用候補者との長期的な関係構築

一般的に、ソーサーは新しい候補者を見つけ、資格を与え、連絡を取ることを任務としている。その後、採用活動が始まり、応募者の審査、面接、評価などの人事業務が行われます。

2.採用における長期的なソーシング戦略の立案

ソーシング戦略の長期的な計画を作成し、その一部として実施する。 採用計画 は、ソーシングを成功に導くための重要なディテールとなるでしょう。リクルートにおける最高のソーシング戦略は、常に次のことから始まります。 明確で持続可能な採用プロセス 次に空室が発生したときに、どのようにすればいいのか、必死になってストレスを感じることはないでしょう。

どこから始めればいいのか、いくつかのポイントがあります。

2.1) 目標の特定 - 自社が何を達成したいのか、それをいつ、どのように計画しているのかを知ることは価値があります。

2.2) 具体的なソーシングとリクルーティングのニーズを確立する - 望ましい結果を得るために何が必要なのかを明確にする方法で、戦略を慎重に定義するようにしてください。そのための一つの方法として コンピテンシー・マッピングまたはスキル・マッピング あなたの組織のためにこれを早めにマネジメントに提示する。

2.3) ターゲットとなる人材を定義する - 特定のスキルセット、ペルソナ、行動、学歴などをベースにすることで、ポジションが公開される前に望ましい候補者のプロフィールを構築することができます。

2.4) どこでどのように調達するかを知る - どのようなネットワークを利用できるか?どのように候補者にアプローチするのがベストなのか?これを知っていれば、最適な人材をピンポイントで探すことができます。

2.5) 見直しのためのチェックポイントを設定する - 候補者ソーシング戦略の効果を判断するために、どのような指標を測定できるか、(日付やイベントに基づいた)チェックポイントを設定することは、チームにとって建設的です。

3.強力な候補者を惹きつける強力な雇用者ブランドの構築

間違いなく、自社の雇用者ブランドを見直し、形成することは非常に重要です。ネガティブなブランドを持つ企業や、確固たる評判を持たない企業は、候補者を納得させるのに苦労するでしょう。

それどころか、強力な雇用者ブランドは、非常に効果的なリクルーティングツールです。 九十二パーセント の候補者は、優れた企業評価を持つ企業から次の仕事の依頼があれば、現在の仕事を辞めることを考えると答えています。

雇用者ブランドの構築や修復に役立つ簡単なポイントは以下の通りです。

3.1) レビューへの対応-。 61%の方が の候補者は、仕事への関心を決める前に、企業のレビューや評価をチェックします。 優秀な候補者を惹きつける強力な雇用主ブランドの構築-採用におけるソーシング戦略

3.2) 自分のストーリーを伝える - 従業員をストーリーテリングに参加させ、会社についてのポジティブな経験を共有するためのプラットフォームを提供します。

3.3) マーケティングチームとの連携 - マーケティングチームのクリエイティブなスキルやディストリビューションのアイデアは、ブランドを次のレベルに引き上げるのに役立ちます。

画像クレジット グラスドア トップHR統計

4.採用する役割を知る

これは当然のことですが、必ず言っておきたいことです。

検索を始める前に、その役割についての知識は、まるで自分がその仕事を探しているかのようにする必要があります。ここでは 用語解説 そのためには、技術面での知識を身につけておく必要があります。

同じような仕事をしているメンバーに話を聞いたり、リサーチをしたりすることで、チャンスは大きく広がります。自分の同僚に何が期待されているのかを理解することは、彼らを採用する側にとっても必要なことです。採用担当者と役割の基準について話をすることは、次の段階に進むための第一歩です。 採用する役割を知る-採用におけるソーシング戦略

エンジニアを確保するために使われる、グーグルの巧妙なリクルート戦術とは? リクルートメント・ブログ

5.採用担当者と同調する

理想的な候補者とはどのような人なのか、早い段階から採用担当者と協力し、同じ考えを持つようにしましょう。

候補者の中には、経験は求めているものと同じレベルではないが、スキル・クォリフィケーションを見ると、その役割を担うことができる人物がいるかもしれません。このようなプロセスを経ることで、検討すべき候補者の幅が広がります。ここで重要なのは、必須のスキルや特性と、必須ではないスキルや特性を区別することです。次のように述べています。 LinkedInのように、2つの職務基準を削除または変更することで、人材プールが6倍になります。

採用担当者のソーシング戦略と同期していることイメージソース。 LinkedIn

定期的に人材プール全体を見直すことで、適切な数の候補者から選ぶために、対策を強化する必要があるのか、緩和する必要があるのかを判断することができます。

採用担当者と緊密に連携する際には、彼らの優先事項や仕事に影響を与えるトレンドを理解しておく必要があります。によると 世界中の採用担当者また、今後数年間に人材業界を形成するトップトレンドは、「より多様な候補者の採用」(37%)、「ソフトスキルの評価」(35%)、「革新的な面接ツール」(34%)、「差別化要因としての企業ミッション」(33%)、「ビッグデータの活用」(29%)となっています。

6.紹介プログラムの確立

現在の従業員は、人材調達担当者にとって最高の人材供給源となることがよくあります。社内の人材を紹介することは、長い間、リクルートにおけるソーシング戦略の定番となっていますが、それには理由があります。
7.8パーセント の採用担当者は、紹介によって優秀な人材を見つけたと答えています。

あなたの会社のすべての従業員は、独自のネットワーク、同僚、個人的および仕事上のつながりで飾られています。それを利用しないのは、重大な機会損失です。

受動的な候補者は、自分を募集している人からのメッセージに返事をするのをためらうかもしれません。しかし、個人的なつながりからもたらされた機会を考慮する可能性がはるかに高いことは周知の事実です。

紹介プログラムは、より多くの受動的な候補者を見つけるのに役立つだけでなく、他のソーシング方法よりも質の高い候補者につながることが証明されています。実際、研究によると、紹介された社員のパフォーマンスは最大で 15%の向上 非正規雇用者よりも

画像クレジット Jobvite採用担当者全国調査

7.組織のアウトリーチ・メッセージの完成

せっかく候補者を集めても、正しい導入メッセージがなければ無駄になってしまいます。今は、初歩的なミスを犯している場合ではありません。

あなたのメッセージを助けるためのいくつかの経験則があります。

7.1) 候補者がメッセージを開いて読みたくなるようなユニークな件名をつける。

7.2) 相手について見つけた関連情報を使って、常にメッセージをパーソナライズする。

7.3) 役割と組織について簡単に描いてみましょう。

7.4) 彼らがチームにどのように貢献できると思うか、説明してください。

8.ATSのソースを最初に

ほぼ全ての企業(九分九厘)は、候補者との関係を再構築することが、人材コミュニティを構築し、雇用者ブランドを守ることにつながると考えています。しかし、辞退した候補者に再度アプローチする企業は半数にも満たない。これでは、機会損失と言わざるを得ません。

ATSに登録されている候補者から検索を始めることは、雇用主がすでに行っている作業を活用することで、非常に意味のあることです。多くの場合、候補者はあなたの会社で働く資格があると判断されています。そのためには、優れた候補者のリエンゲージメント体験を提供することが不可欠です。

忘れてはならないのは、才能とは 四倍の確率で しかし、面接時にフィードバックを受けたことのある候補者は41%に過ぎません。

ATSからのソースは、採用における最初のソーシング戦略です。画像クレジット LinkedIn Ultimate List of Hiring Stats

9.ソーシャルメディアの活用

ソーシャルメディアは、ソーサーやリクルーターが候補者をより早く確認できるため、人材発掘のための最もポピュラーなツールの一つです。ソーシャルメディアは、企業のブランディングや企業の社会的責任においても有効なツールとなりますが、それはマーケティング部門に任されることが多いです。

ほとんどの企業の採用戦略において、ソーシャルメディアの活用は一般的です。候補者のソーシングに使われる効果的なプラットフォームとしては、以下のようなものがあります。 LinkedIn、Facebook、Twitter、Meetup、Google+。

10.潜在的なオンライン・ソーシング・チャネルの多様化

52%の方が の採用担当者は、次の人材を探すときに、まず自分のプロフェッショナルネットワークを利用すると答えています。確かに、試行錯誤した方法が最も効果的であることは間違いありません。しかし、そこで諦める必要はありません。

候補者の中には、あまり伝統的ではない、あるいは従来のプラットフォームやウェブサイトの方が受け入れやすい人もいます。候補者についてのより多様な情報を得ることができる場合が多く、インターネットは可能性に満ちています。 ギットハブ はソフトウェア開発者を探すのに理想的な場所であり、DeviantArtはクリエーターのための場所です。確かに、ジョブボードや履歴書データベースは、より直接的な表現を目指すならば、工芸品のような選択肢になります。

理想的な候補者の立場に立って、彼らがどのような分野に関わっているかを考えてみましょう。同僚に聞いたり、彼らが興味を持っていそうなことを調べたりすることで、あなたが調査すべき分野を特定することができます。

採用担当者に聞いた、ソーシングチャネルの現状 - Image credit: CVライブラリー採用情報2018

オンライン・ソーシング・チャンネルの多様化-採用におけるソーシング戦略11. オフラインのソーシングチャネルを含む

業界特有のカンファレンスやキャリアフェアに参加することは、人材プールを増やすための生産的な活動です。あなたのブランドの範囲が十分に広ければ、業界のミーティングを主催することも興味深い戦術となるでしょう。

によると いいね (旧MATERSIGHT)を使用しています。 八割 の候補者は、面接の過程で形成された個人的な関係に基づいて、ある仕事を他の仕事よりも選ぶと考えています。実際に会って話をすれば、候補者がメッセージを受け取ってくれる可能性は確実に高くなります。

カンファレンスの参加者を探すときなど、オフラインとオンラインのソーシングを組み合わせるのも良い方法です。インスタグラムでイベントに特化したハッシュタグをつけて検索すると、ネットワークを構築できる人を見つけることができます。

オフラインのソーシングチャネルを含める-採用におけるソーシング戦略画像ソースインスタグラム

12.ブール検索エンジンを使ったソーシングに慣れる

リクルーターは、ブール検索をカスタマイズして、ニッチな候補者の関連するプロフィールをウェブ上で探し出します。

ブール検索とは、目的のキーワードとAND、NOT、ORなどの演算子を組み合わせて、関連性のある検索結果を得る検索方法の一種です。ベースとなるのは ジョージ・ブールの数学理論 すべての変数が真か偽かのどちらかであることを示す。Googleをはじめとする多くの検索エンジンで、ブール検索を行うことができます。

ブール検索を使いこなすことは、候補者を探すための別の戦術になります。

13.将来の(オープンではない)役割のためのソース

最も生産性の高いソーサーは、人材の調達に長けており、まだ募集していない職務をすでに探しています。それほどまでに、彼らは従業員の採用戦略に熱心なのです。

今後2年以内の雇用主のビジネス成長計画について問い合わせることは有益です。採用におけるソーシング戦略のベストプラクティスの1つは、以下を調査することです。 最新のITスキルトレンド を見ると、市場の方向性がわかります。

戦略の立案には、いつ、どの部署で、どれだけの役割を追加する必要があるのかを明確にすることが重要です。成長が必要な場所を把握し、必要とされるレベルやスキルセットについて人事や財務と合意したら、補充しようとしている役割について理想的なペルソナを構築し始めることができます。

14.受動的な候補者とのコミュニケーションを学ぶ(そして手放すことを学ぶ)。

受動的な候補者を検討する際には、すべての卵をひとつのカゴに入れないほうがよいでしょう。候補者があなたの働きかけに応じてくれればいいのですが、そうでない場合は、働きかけとしつこさの境界線は薄いものになります。例えば、Stack Overflow Jobsの最大のセールスポイントは、「Stack Overflow Jobsは開発者を第一に考えている」ということです。リクルーターのスパムや偽の求人情報はありません。" です。

この記事でお話しした事実の中には、ソース付きの候補者が より効率的 と、時間が経てば経つほど良い人材になっていくものです。彼らの反応をよく見て、そこに潜在的な人材がいるかどうかを見極める必要があります。それとも、ただの 時間の無駄.

とはいえ、開発者の多くは受動的な候補者であるため、積極的に仕事を探していない人へのアプローチをあきらめるわけにはいきません。これでは、人材プールの最大の部分を逃してしまうことになります。 90%以上の開発者が少なくともパートタイムで雇用されています。.メッセージのパーソナライズと、適切な方法の選択 開発者への連絡 は間違いないと思います。

パッシブな候補者とのコミュニケーションを学ぶ(そして手放すことを学ぶ)-リクルートにおけるソーシング戦略イメージソース。 スタックオーバーフロー

15.ソーシングとリクルーティングのメトリクスを把握する

採用ベロシティの把握と同じように、全体を把握することで 測定方式 を設置することで、採用戦略の説明責任を果たすことができます。候補者のソーシングを追跡するシステムを導入することで、どの分野を改善する必要があるかを特定することができます。目的のために手段を正当化できることは、採用におけるソーシング戦略の重要なヒントの一つです。まずは、以下のような質問から始めてみてはいかがでしょうか。

  • 優秀な人材はどこから調達しているのか?
  • 候補者を説得して応募させるために、どのようなアプローチが最も効果的だったか?
  • 採用戦略の中で最も時間がかかるのはどの部分ですか?それは異常ですか?
  • Time to Fill」と「Time to Hire」はどのようになっていますか?
  • 候補者の反応を得るためには、通常何回の接触が必要ですか?

ソーシングとリクルートの指標を把握する-リクルートにおけるソーシング戦略画像クレジット LinkedIn

おわりに

従業員の採用戦略は、直近に採用した人にしか通用しないというのは事実です。指標を把握することは、今後の採用活動に携わる者にとって最も有効な手段の一つとなるでしょう。

人材の確保は、様々な分野から可能であり、完璧なプランは存在しません。瞬間的に量をこなすオンラインでのアプローチを好む雇用主もいれば、ダイレクトに人柄や忠誠心を伝える戦術を好む雇用主もいることでしょう。いずれにしても、自分の周りにある可能性を受け入れ、手を抜かないことです。

この採用ガイドのソーシング戦略の15のヒントを手元に置いて、同僚が助けを必要としているときに見せてあげてください。

Closing thoughts-採用におけるソーシング戦略  画像クレジット ApplicantStack

イメージ・クレディット ジョン・シュノブリッチ に於いて アンスプラッシュ

シェアポスト

技術者の採用についてはこちら

ラーニングハブに登録すると、有益な情報をメールで受け取ることができます。

シームレスにコーディングスキルを検証&開発

DevSkillerの製品をご覧ください。

セキュリティ認証とコンプライアンス。お客様のデータの安全性を確認します。

DevSkillerのロゴ タレントブーストのロゴ タレントスコアのロゴ