採用計画書の作成・実施方法

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採用計画

計画に失敗したものは、失敗するように計画する」という古い格言があります。この言葉は、現代の技術者採用の世界でも当てはまります。採用計画は、現在の技術系人材の不足にもかかわらず、あらゆるレベルの開発者を採用する際に見過ごされがちな要素です。毎年恒例の「Harvey Nash/KPMG 2018 CIO調査 は、3,900人以上の技術系リーダーを対象に調査を行った結果、回答者の65%が「雇用の問題が業界に悪影響を与えている」と考えていることがわかりました(昨年の59%から増加)。

ピープルスキル・タレント採用計画ITの採用は間違いなく障害だらけです。 よく書かれた採用計画は、既存の人材プールを活用し、理想的な候補者を見つけるのに役立ちます。

また、採用計画は、すでに雇用されている人材をターゲットにする場合、近くに置いておくと便利なプロセスです。

この記事では、以下のことを学びます。

  • 採用計画とは?
  • あなたの会社に合った採用計画を立てるには
  • 採用計画を採用活動に生かすには

採用計画の詳細を見る前に、採用計画とは何かということを確認しておきましょう。

採用計画とは

採用計画とは、採用プロセスを合理化し、求職者の調達、資格認定、面接のガイドラインとして機能するように設計された戦略です。採用計画は、企業のダウンタイムを最小限に抑えながら、適格な応募者を見つけるためのイベントやアクションのタイムラインとして機能します。

採用計画があれば、ダウンタイムを減らすことができる

これにより、企業は適切な人材を採用することができます。 公開されたポジションのための資格、スキル、および経験。

採用企画の役割

成功する採用計画には、採用プロセスを効率化するための実行可能なステップと戦略が含まれています。この計画は、ステップバイステップのプロセスと、採用部門が頼りにするリソースのリストで構成されています。

採用計画には、採用プロセスの各段階で使用されるステップと戦略が詳細に記載されています。

  • ソーシングです。
  • 上映。
  • 面接をする。
  • 提供しています。
  • Hire

これらのセクションについては後ほど詳しく説明し、採用計画にどのように関連しているかを具体的に説明します。

8つの簡単なステップで、効果的な採用計画プロセスを構築する方法

さて、採用計画とは何かを理解した上で、採用計画を立てるために必要なものを詳しく見ていきましょう。

採用計画の策定 - 採用計画のプロセス

技術系採用の経験が浅い方は、ぜひ当社の 無料の技術者採用認定コース.大事なことに挑戦する前に、基本的なことを確実に身につけることができます。

1.これまでの採用プロセスを見る

過去に多くの社員を採用してきた場合は 何がうまくいって、何がうまくいかなかったかを見る.といった質問を自分に投げかけてみてください。

  • プロセスは要求されたゴールに到達したか?
  • ポジションはよく伝わっていたか?
  • 応募者数に問題はなかったのか?
  • 試用期間中の新入社員のパフォーマンスはどうでしたか?

過去の事例に基づいて採用計画を立てることで、時間を節約することができます。また、マネージャーやシニアレベルの社員に相談して、過去に採用した人材の印象を確認することも検討しましょう。

2.自社とそのニーズを知る

過去に何がうまくいったか、何がうまくいかなかったかを確認したら、一歩下がって会社の全体像を見てみましょう。

ビジネスにおいては、具体的な目標に向かって行動することが大切です。採用計画を立てる際には、以下の点が重要です。 このポジションのゴールを知る 開発チーム、そして会社の中で。

次に、会社の雇用者ブランディングも考慮に入れるべきです。もしあなたの会社が勤務時間外に多くのソーシャルインテグレーションを行っているのであれば、それによく合う人を採用したいと思うでしょう。

新入社員をソーシャルリクルーティングプランにしないために - 採用計画プロセス逆に、チーム内ではうまくいっていても、人付き合いがほとんどない場合は、採用する人が、一緒に仕事をしている人のことを誰でもいいから知りたいと思っていないかどうかを確認する必要があります。

3.スキルギャップ分析

スキルギャップ分析とは、現在のチームの強みと弱みを見て、どのようなスキルを導入する必要があるかを特定するための方法です。

自分に何があって、何がないのかを見極めるには、シニア開発者や経営陣に相談するのが一番です。チームの強みと弱みを聞いて、採用計画を使ってスキルギャップを埋めることを優先します。

スキルギャップを埋める方法は、正社員を雇うことだけではありません。.フリーランス、パートタイム、インターンシップ、その他のエントリーレベルのポジションを検討する。

4.ジョブディスクリプションの改訂

適切な応募者を獲得するためには、ポジションを適切に表現する必要があります。応募者が持っていなければならない重要な責任とスキルは何か?

ある種の役割は、時間とともに変化するものです。例えば、ミドルクラスのJava開発者の採用を検討しているのであれば、現役のミドルクラスのJava開発者に話を聞いてみましょう。応募したときと比べて、彼らの役割がどのように変化したかを確認しましょう。最も透明性が高く、詳細な求人情報を作成するために、これらの「追加業務」を記載することは有益です。

開発者の職務内容がはっきりしない場合は、既存の職務内容を見てみましょう。競合他社や、同じようなスキルを持った開発者を募集している他社のオープンポジションページを見てみましょう。

求人情報を書く際には、企業のブランディングを反映した声のトーンを使うことを忘れないでください。統計によると、あなたのオープンポジションのリストを訪れた多くの開発者は 受動的応募者 - つまり、積極的に仕事を探していないということです。その結果、あなたのリンク先である キャリアズページ 候補者が会社やそのルーツを簡単に知ることができるように。

5.テクノロジーの活用

採用プロセスは、本来、手間のかかるプロセスです。企業によっては、応募者が募集職種に適合するかどうかを確認するために、一人一人の応募者を手作業でスクリーニングし、評価することに多くの時間を費やしています。さらに、応募者を一人一人手作業で選別することは、認知的バイアスを引き起こす可能性があります。このような世界では テクノロジー業界の多様性 は紛れもないメリットなので、避けたいところです。 バイアス 何としてでも。

テクノロジーを使ってスクリーニングプロセスを自動化することで、以下のことが可能になります。 不必要な面接の回数を減らすことができる。.例えば、オンサイト・インタビュー・ページを利用すれば、履歴書に書かれている以上のコーディング・スキルを持った候補者を発掘することができます。

候補者が見つかったら、その候補者には オンラインコーディングインタビュー.人事担当者や上級開発者は、応募者のスキルをテストするためのコーディングプロジェクトの作成に多くの時間を費やし(そして無駄にし)ます。オンラインテストを利用することで、以下のことが可能になります。 あなたのコードに触れることなく、応募者のスキルをテストすることができます。 - または、自分でテストを作らなければならない。

6.採用計画の予算設定

採用計画の中で見落とされがちなのが予算です。ほとんどの場合、新しいスタッフを採用するための予算を獲得し、維持する責任は、人事部のあなたにあります。採用計画に関しては、多くの罠に陥る可能性があります。

予算には、採用する人材の給与が含まれている場合もあれば、含まれていない場合もあります。 しかし、募集ポジションを公開するとなると、資金は限られていることが多いでしょう。特定の個人をターゲットにしていない限り、応募してもらうためには、FacebookやLinkedInのPPC広告を使わなければならないかもしれません。また、代理店への手数料や、ある種のバックグラウンドチェックを行うための費用もかかるでしょう。

効果的な採用計画を維持するためには、採用単価を可能な限り低く抑えることが必要です。さらに、特定のチャネル(LinkedIn、口コミ、代理店など)を介して人を採用した場合の平均的なコストをきちんと記録し、コストが膨らむ頻度を最小限に抑える必要があります。

7.採用計画の最適化

事前に計画を立て、結果を把握することで、採用活動を継続的に改善することができます。採用プロセスを最適化する方法はたくさんあります。よく練られた計画は、どこに改善の余地があるかを把握するのに役立ちます。もう一つのアイデアは、プロセスの中で物事を動かすことです。多くの最適化の努力を組み合わせることで、最高の効果が得られます。例

Spartez社は、社内のソリューションからDevSkillerに変更し、技術者の面接をプロセスに移したところ、素晴らしい結果が得られました。

採用計画の最適化とプロセス

ソースは DevSkillerのケーススタディ

プロセスの初期段階では、効率的であればあるほどいい。なぜなら、候補者の中から有望な人だけを選ぶことができるからです。これは最終的な結果にプラスの影響を与えるという良いニュースです。ここでは、Lingonberry Talent Acquisitionが当社の技術審査・面接プラットフォームを使って実現したことをご紹介します。

最適化のための採用計画プロセスの使い方

ソースは DevSkillerのケーススタディ

8.予備のリクルートプランを用意する

数週間かけて理想的なターゲットをリクルートしたのに、最後の最後で開発者にオファーを断られてしまった。

何をしているの?

イライラするのはさておき、このような状況に備えて採用計画を立てたコンティンジェンシープランに頼ることになります。その解決策は、次善の応募者とコンタクトを取ることです。ある特定の人をターゲットにしてきたのであれば、次善の策として、その人にアプローチすることも必要です。

確率的には、そのポジションでやるべきことがたくさんあるからこそ、採用しているのでしょう。時には応募者が近づいてきても、直前になってオファーを拒否することもあります。シニアの開発者やマネージャーが仕事量を管理できるように、必ずその旨を伝えてください。

実際のところ、最後の最後で採用担当者が黙ってしまったり、断られたりするのは、本当に腹立たしいことです。せっかくの採用活動が無駄になってしまうのですから。しかし、あなたにできることは、振り出しに戻って、もう一度やり直すことだけなのです。

採用計画を採用プロセスに活かす

採用計画に何を使用するかを説明したら、次は採用プロセスを実行してみましょう。その際、各ステップで採用計画がどのような役割を果たすのかを考えます。IT採用プロセスと採用計画への活用法 - 採用計画プロセス

推奨図書プログラマーの採用プロセスをハックする

ソーシング

採用計画では、どのようなスキルを求めているのか、そのスキルを持った人がどのような役割を担っているのかを明確にする必要があります。

これには2つのアプローチがあります。

  1. 募集要項をオンラインで公開して 応募者が来てくれるのを待つ。
  2. 何人かの候補者の中から、あなたは と声をかけています。

理想的な世界では、募集しているポジションに応じて、この2つの手法を使い分けます。前者は人材が溢れている市場に適していますし、後者は欲しい人材がはっきりしている場合に適しています。

特定の個人を対象とする場合でも、より一般的な開発者のグループを対象とする場合でも、パーソナライズと関連性が鍵となります。iOS開発者専用のFacebookグループにPython開発者の募集を掲載しても意味がありません。

なぜ?

だって、関係ないんだもん。

特定の人をターゲットにしている場合は、できる限りアウトリーチメッセージをパーソナライズしましょう。その人にとって予備知識のない一般的なメールは、確実に無視される方法です。

概要 採用計画では 如何して そして どこで 候補者を探すのに

スクリーニング

応募者が応募してきたら、今度は採用担当者がその応募者の適格性を判断することになります。先に述べたように、この作業には多くの時間が費やされます。

オンラインコーディングテストやサイトベースの応募フォームを早い段階で使用することで、質の高い応募者とのやり取りが可能になります。

開発者のような技術的に高度な職種では、どのようなスキルが必要なのかを採用担当者が正確に把握することは困難です。技術的なスキルを効率的に審査する採用計画を立てることは、採用活動にとって天の助けとなるでしょう。

を使用しています。 DevSkillerのライブラリからのオンラインテストといったことができます。 面接ではなく、入社初日のように応募者のスキルを評価する.DevSkillerのユーザーからは、手動方式に比べて採用までの時間が60%短縮され、採用の質が大幅に向上したとの報告を受けています。

概要 採用計画では、応募者を効率的に選考する方法が紹介されており、そのためにテクノロジーが活用されています。

インタビュー

選考を通過した応募者は、いよいよ本番の面接に臨みます。

遠隔地の従業員を採用する場合、面接の雰囲気や動きは対面式のものとは少し異なるかもしれません。以下の点に注意してください。 違法なインタビューの質問.

インタビュー中は、いくつかの単語を使って ビヘイビア と状況に応じた質問をしています。

行動の質問 は、応募者の過去の行動に関する質問です。"例えば、「以前の職場で抱えていた課題は何でしたか、それをどのように解決しましたか」などです。これらの質問は、将来の行動の概要を構築し、個人の自信、問題解決能力、全体的な態度を評価するのに役立ちます。

状況に応じた質問 は、仮説的な質問を含む。もし...ならどうしますか」「あなたならどうしますか」という質問は、応募者の問題解決能力や創造性を判断するのにも役立ちます。さらに、頭の回転が速くなります。

また、応募者に以下のことを求めることも検討してください。 面接では、その場でテストを行います。.おそらく、何らかのバグや誤ったコードを見つけて解決することでしょう。これは、個人に真の意味で挑戦し、プレッシャーの中でどのように行動するかを見るための素晴らしい方法です。テストをするのであって、脅かすのではありません。

一次面接で応募者のすべてを聞き出す必要はないし、おそらくそうすべきではないことを覚えておいてください。  二次面接は情報の確認に最適 一次面接では、開発者のスキルセットをより深く掘り下げることができます。 二次面接での質問内容についてはこちらをご覧ください。

最終面接が終わるまでには、応募者に仕事を提供するための十分な情報を持っている必要があります。そのためには、応募者の期待や要望、そしてあなたと会ったことで応募者が実際にそのポジションに興味を持っているかどうかを知る必要があります。

概要 採用計画には、面接でどのような質問をするのか、また、毎回の面接でどのような情報を知っておく必要があるのかが書かれています。

提供

応募者にポジションを提供することを決定したら、そのオファーを作成してすぐに応募者に渡しましょう。時間が経てば経つほど、応募者はあなたのポジションに魅力を感じなくなります。さらに、高いスキルを持った失業中の開発者は、通常、目線の先に1つ以上のジョブオファーを持っています。

面接からオファーへの移行が早いということは、面接で「働きたい」と思った質の高い人材が、オファーを受け入れる可能性が高いということです。

採用計画のアイデアとプロセス多くの優秀な応募者は、報酬が自分の好みに合わないという理由でオファーを辞退します。それには 面接時に給与面での合意を得る また、その際にはできる限り正確な情報を提供すること。

合意した給与にさらに上乗せする必要はありませんが、金曜日の半日勤務やリモートワークの可能性など、ちょっとしたサプライズがあれば、応募者はより情熱的にポジションに飛び込むことができるかもしれません。さらに、新入社員に対するあなたの信頼性を示すことにもなります。最も重要なことは、給与基準と最低限の労働条件が満たされていることを確認することです。

概要 採用計画は、仕事のオファーに含まれるべき内容と、応募者がオファーを受け入れない場合のコンティンジェンシープランを示しています。

雇い主

応募者が内定を承諾したら、あなたの仕事は終わりですよね?

全くありません。 オンボーディング・プロセスは、優れた採用計画の一部として非常に重要です。

なぜ?

なぜなら、採用計画の目的の一つは、ポジションに関係なく、それぞれの採用を可能な限り均一な方法で行うことだからです。

新しい応募者が入社する日、彼らが歓迎されていると感じられるようにするのは、採用担当者であるあなたの役目です。これは、あなたが単独で行う場合もあれば、新入社員を上司に引き継ぐ場合もあります。採用計画では、入社後のタスクと、入社後の責任を明確にします。

採用計画を次のレベルに引き上げ、マネージャーを助けたいと思いませんか?採用計画では、新しい応募者が試用期間を無事に通過するための目標と基準を明確にしましょう。

概要 採用計画は、新入社員の入社時から、場合によっては試用期間終了時まで、一貫して行われます。

リクルートを開始するのはあなたです

採用計画は、技術系採用担当者が現在直面している問題の多くを解決することができます。決してすべての採用問題を解決するものではありません。しかし、多くの一般的な問題を回避し、採用プロセスを効率化する上で、大きな役割を果たします。

採用計画を立てることで、採用担当者は採用方法を見直し、より効率的な方法で採用活動を行うことができます。

採用計画は、すべての採用担当者のために用意されたテンプレートではありません。とはいえ、採用プロセスの共通項をより均一化するためのものです。各ポジションの各段階で、プロセスを微調整する必要があります。

DevSkillerが貴社の採用計画をどのように改善するか

あなたが採用担当者なら、すぐに利用できる技術に寄り添うことを忘れないでください。DevSkillerは、スクリーニングと面接の両方のプロセスであなたをサポートします。用意されている製品をご覧ください。 スキルテスト を見て、今の採用計画に活かせるかどうかを考えてみましょう。

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