技術における人事心理学:トップIT人材を採用するために知っておくべきこと

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開発者を募集するとき、あなたは何を頼りにしていると思いますか?候補者に連絡を取り、ソーシャルメディアのプロフィールをチェックし、話をし、コードを書いてもらうことがほとんどでしょう。潜在的な従業員を知るための多くの方法のように見えるかもしれませんが、実際には、"一人 "を見つけるのに邪魔になる重要なものがあります。それはピンク色のスポンジのようなもの、それはあなたの脳です。私たちは無意識のうちに判断するように仕向けられているので、最高の候補者を採用することが不可能というわけではありません。つまり、人事心理学のメカニズムを知っておくことで、先に準備をして、生得的なバイアスを減らすことができるということです。

ここでは、単純に無視できない採用の心理メカニズムをご紹介します。

人事心理学。私、私、私の、私の、私の

ここでは、誰もが大好きなトピックである「自分自身」について見てみましょう。これから読む内容は、最初に求職者にコンタクトを取るときだけでなく、採用プロセス全体を通して役立つでしょう。

によると ラトガース大学研究 と題して、「本当に自分のことなのか?ソーシャル・アウェアネス・ストリームにおけるメッセージ・コンテンツ」と題して、Twitter上のコミュニケーションの80%は、Twitterの人口の20%しか構成していないインフォーマーとは対照的に、いわゆるミーフォーマー(通常、自分自身や自分の考えに関連したコンテンツを投稿する人々)から来ているとしています。

独り言

以下の項目にも興味があるかもしれません。 ハーバード大学 自己に関する情報を開示することが本質的に報酬を得ることになるかどうか」を、神経画像法や認知法を用いて研究しています。研究成果は、脳の働き方から「自己開示から生化学的な話題を得る」ことを示唆しており、人材心理学に光を当てています。

証拠が必要ですか?実験では、研究者がfMRIスキャン中に参加者に話しかけました。参加者が自分のことを話したり、個人情報を共有したりすると、脳の報酬野の活動が記録された。逆に、他の人の話をしても報酬野の活動は見られなかった。

の一部である自己活性化神経領域の話をすると、興味深いことに 中脳辺縁系ドーパミン系 一般的には、セックスや食べ物のような快楽への反応に従事しています。

なぜ採用担当者にとって人事心理学が重要なのか?

私たちは生物学的に自分自身に焦点を当てるように配線されており、キャリアの選択は他の人よりも影響を与えます。そのため、最初のアウトリーチは、自分自身のことではなく、コンタクトを取っている開発者のことを話すことから始めるべきです。誰もが好きな話題は自分自身のことであることを忘れないでください。

リクルーターのレイチェル・サンダースからのアドバイスを受けることができます。 パーソナライズされたアウトリーチが採用の可能性を高める穏やかに仕立てられたコミュニケーションでは25%の回答率、高度に仕立てられたコミュニケーションでは60%から70%の回答率となっています。あなたは宿題をして、あなたが彼らのプロファイルを分析するために時間をかけたことをあなたの夢の候補者に知らせる必要があります。彼らの脳に興味を持ってもらうために、THEMの話をしましょう。

私は、レイチェル・サンダースのトップ技術者のアウトリーチのための4種類のレシピを強くお勧めします。

  1. 興味、趣味、情熱など、ソーシャルメディア上で公に共有している人の個人的な何かを見つけてください。
  2. その興味に関連したコンテンツ(記事やリソースなど)を探して、パーソナライズされたメールで相手と共有しましょう。目立つように、より非公式な方法で関係をスタートさせましょう。
  3. それができたら、彼女が「彼らの超能力」と呼んでいるものを手に入れて、自分が面白いと思ったスキルについて話してみましょう。
  4. 最後に、彼らは彼らのキャリアについての簡単なチャットを持っていることにオープンであるかどうかを尋ねます。レイチェルの言葉を引用すると、"目標は、私は今が適切な時期ではないかもしれないが、私はまだ彼らをよりよく知って、私たちは将来的に適合する可能性があるイベントで彼らの信頼を得ることを理解していることを明確にすることです。"

優れた開発者は多くのアウトリーチを得ることができるので、あなたが雑然とした中を切り抜けることを確認する必要があることを覚えておいてください。パーソナライゼーションはもはやオプションではなく、必要不可欠なものです。

人事の第一印象&根性論

人事心理学の次の側面についてお話したいと思います。人は外見から形質的な推論をするということはご存知だと思いますが、残念ながらあなたも例外ではありません。

人は7秒で人を判断するという説を聞いたことがありますか?

じかんじかんぎふ

によると ジャニーン・ウィリスとアレクサンダー・トドロフによる研究 プリンストン大学の、それは私たちが「顔を100ミリ秒暴露した後」に心を決めるように、さらに少ない時間がかかります。それは、1秒の10分の1か10分の1の決定的な時間です。基本的にはまばたきをするのにかかる時間です。

WillisとTodorovの研究では、「100msの露光後に行われた判断は、時間的制約がない場合に行われた判断と高い相関があり、この露光時間は、参加者が印象を形成するのに十分な時間であったことを示唆している」ことが示唆されています。長時間露光は、一部の参加者の判断を幾分差別化しましたが、多くの判断の確信度を高めることにもなりました。

口を開く前に勝つか負けるかのどちらかで、何ができるかできないかは関係ないことを示唆しているので、かなり暗い感じに聞こえます。

とはいえ、トドロフの後の研究で100%が真実ではないことが証明されていることは知っておいた方がいい。

トドロフとジェニー・M・ポーターによるその後の研究 は、多くの人の単一の画像への暴露に依存していた以前の実験を修正しました。TodorovとPorterの研究では、同じ人物の複数の画像に依存していたため、この問題が修正されました。結果は、分析された人物を人々がどのように知覚するかについて、はるかに多様性を示しています。

これは素晴らしいニュースです。「同じ個人のイメージは異なる印象を与える可能性があり、個人内のイメージのばらつきは、様々な社会的判断において個人間のばらつきに匹敵するか、またはそれを上回ることがある」からです。つまり、私たちは同じ人物を異なる目的(デート、政治的なキャンペーン、就職の面接など)で異なる表現を好む傾向があるということです。また、候補者から複数の印象を見たときに騙されにくいということでもあり、実際に話を聞いてみるとそうなっています。

人事心理学の第一印象

リクルートで働くなら、ぜひおすすめしたいのが 事項調査 人事心理学における第一印象の真価を指摘しています。研究の過程で収集されたデータによると、従業員の 80% の驚異的な "純粋に面接中に形成された個人的なつながりに基づいて別の仕事を取ると言う"。

わーい

これは採用の専門家にとっては非常に大きなことです。

人事担当者を次のように考えてください。 御社のアンバサダー したければ かりあつめる トップテックの労働力。

第一印象は両刃の剣であることを覚えておいてください - あなたは面接中に推論をしているが、候補者もそうです。あなたが好感が持てるように出くわし、早期に関係を確立しようとしていることを確認してください。

親和効果

もしあなたがまだ、採用プロセスで開発者と面接するときに100%が不偏不党だと思っているのなら、もう一度考えてみてください。古い格言に「羽の鳥は一緒に群がる」というのがありますが、これを聞いたことがありますか?

おなじ鳥の群れ

ハーバード大学のチームは、なぜ私たちは自分自身を思い出させる人を選ぶ傾向があるのかを研究しました。その理由は けんきゅう 国立科学アカデミー紀要で発表された、ハーバード大学のチームは、内側前頭前皮質 (MPFC) "我々 は自分自身について内省的であるし、我々 は傾いている他の人の心についての推論を行うときの両方が従事していることを明らかにした私たち自身に似ていると認識されている"。

人材心理学に関わる脳の部位を示す画像

ソースは オーパーツブログ

つまり、内側前頭前野皮質(MPFC)は、人が自分や自分に似た人のことを考えているときに活動し、自分とは関係のない人のことを考えているときには活動を示さないということです。MPFCの上部には、異なる人々についての判断を示し、ハーバード大学のアドリアナ・ジェンキンスを引用して、 "一度あなたがあなたに似ているか、または異なっている誰かについての情報の少しの部分を持っていると、あなたはそれを取ると、それを実行するように見える。あなたがそう思う理由はあまりないかもしれませんが、彼らは全体的に自分と似ていると思うかもしれません。それはむしろ驚くべきことです。"

なぜ人事担当者にとって重要なのか?

要するに、あなたが下す決断のほとんどは、人事心理学や脳の働き方に影響されているということです。ハーバード大学の研究チームの研究結果によると、私たちは何らかの点で自分と似ていると思われる人に対して、より多くの共感を抱く傾向があるようです。つまり、技術的な細かい知識を確認せずに面接や履歴書に頼っていると、無意識のうちに採用プロセスを妨害している可能性があるということです。

一方では、社風を重視して採用することができるので、実際には悪いことではありません。一方で、無意識のうちに自分と似ていると感じている人を雇ってしまうリスクもあります。

モチベーション3.

候補者と詳細な話を始めたら、興味を持ってもらうためにはどんな話をすればいいのでしょうか?

人々のモチベーションを高めるものについて考えてみましょう(いや、それはお金だけではありません)。ダン・ピンクによると、実はそうなのです。

  • 自律性 - 自分の人生を自分で演出したいという思い
  • マスタリー - より良い仕事をし続ける必要があります。
  • 目的 - 自分たちの行動で世界を変えることができると信じています。

自律性、マスタリー、および目的は、従来の「にんじんと棒」の本質的なモチベーターとは異なる本質的なモチベーターです。

人材心理図

ソースは 職場の実践的な知恵

モチベーションに関するピンクのTEDトーク(1700万回近く再生されています!)を必ず見てください。


Pink氏によると、今は、外因的な報酬(「にんじんと棒」とも呼ばれ、「モチベーション2.0」とも呼ばれる)だけに頼るのではなく、内因的な満足感(「モチベーション3.0」とも呼ばれる)に向かって移動する時期に来ているという。ピンクは「科学が知っているものとビジネスがするものとの間にミスマッチがある」と信じ、金銭的な報酬が実際により複雑な仕事で裏目に出ることができることを示唆する広範な研究を引用します。彼は、金銭的なインセンティブは私たちの焦点を狭める傾向があるので、単純なタスクには効果があると主張しています。より複雑なもののために、あなたは反対のことをしたいので、焦点を短くすることは、実際にあるよりもプロセスをより困難にするためにバインドされています。ピンク氏はまた、金銭的なインセンティブは短期的な目標には効果があるが、長期的な目標にはマイナスの影響を与える可能性があると指摘しています。公正な給与は必要だが、組織は内在的な満足感を醸成するために必要なことはすべてやっておくべきだということを強調しておく必要がある。

ダンピンクはそう信じているのは一人ではありません:ハーバードビジネススクール教授テレサAmabileとスティーブンKramerの研究結果は、 "を示唆しているリーダーの90%以上が「人を動かすものを理解していない」。

調査の過程で、アマビレとクレイマーは「世界中の数十の企業や様々な業界のあらゆるレベルの管理職669人を対象に調査を行った」という。彼らは調査参加者に、従業員のモチベーションを高める5つの要素、すなわち、インセンティブ、認識、明確な目標、対人サポート、仕事の進捗状況の重要性をランク付けしてもらいました。驚くべきことに、回答者の8%のみが最大のモチベーターである「進歩」を選択しました。AmabileとKramerによると、"労働者が前進していると感じているとき、成功への意欲は最高潮に達している "とのことです。つまり、多くの人が信じていることとは裏腹に、それはお金がすべてではないということです。

もちろん、トップの技術者は適切な給与を必要としますが、開発者があなたの会社にとどまるようにするためには、より多くの方法が必要です。公平かつ適切な給与を支払う必要がありますし、内発的なモチベーターをアピールする必要があります。求人を検討する際には、早い段階で内発的動機と外発的動機の両方に言及すべきです。

による人事心理学の研究も行っています。 デール・カーネギー・トレーニング は、採用者の直属の上司が有能で思いやりのある人であることを確認する必要があることを示唆しています。調査結果によると、直属の上司に満足していない場合、従業員が離職する可能性が80%あることが示唆されています。

この数字を見てください

"26%の従業員が5%の賃上げのためだけに今の仕事を辞めてしまう。

パート従業員の46%は、5%の昇給だけで今の仕事を辞めてしまう。

離職者の69%は5%の昇給だけで今の仕事を辞めてしまう"

あなたは本当にあなたが悪い採用者は、LOTのコストとして、周りに滞在する人々を募集していることを確認する必要があります。 実際には。 糞プログラマー によって命名されました。 ポール・グラハム の一つとして スタートアップを殺す主なミス.

上記の人材心理学の仕組みを全て緩和するには?

開発者を探すとき

  1. 彼らの技術力を調査する

ホワイトボード上のバイナリツリーを反転させることを求めるのはやめましょう。その代わりに、プログラマーの自然な環境での評価を始めましょう。入社初日と、採用された場合に完了するように要求されるタスクをエミュレートしてください。

  1. 怒らないで

面接した人を気に入った場合、人は仕事を受け入れる可能性が高いという Mattersight の調査を覚えていますか?忘れてはいけないのは、技術的な面接 "議論の余地はない" - プログラミングの評価の際には、公平にして、人々に話をしたり、知識を披露する機会を与えましょう。

  1. 他人の意見に頼る

あなたのMPFCが邪魔にならないように、インタビューに参加する同僚に依頼してください。あなたの個人的な偏見が野生を実行させてはいけません:あなたはクローン軍ではなく、多様性を求めることを覚えておいてください。

同一ストームトルーパー写真

  1. ライブラリやフレームワークの知識をテストする

によると ローリー・ヴォス優秀なエンジニアは、ライブラリを使って最も目新しい問題以外のすべての問題を解決することで、生産性を最大化しようとします。一般的に知られている解決策を思いつくように求めるのではなく、適切なスキルをテストして優秀なエンジニアを選抜するようにしましょう。面接が得意な人ではなく、そのポジションで成功する人を採用する必要があることを忘れないでください。

  1. 内発的、外発的な動機付けを使用して人々を滞在させる

もちろん、お金は取引の成否を左右するものですが、それ以上のものがあることを候補者に知ってもらいましょう。自律性、マスタリー&目的は、あなたの組織の新しいBFFでなければなりません。

結論

私はこの投稿で、私たちが生物学的に経験するために配線されている人事心理学のメカニズムのいくつかをあなたに精通していた願っています。それは圧倒的に見えるかもしれませんが、意識が変化を起こすための鍵であることを覚えておいてください。 

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