紹介プログラムで優秀な開発者を採用する方法

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リファラルプログラムで優秀な開発者を採用する方法

によると スタックオーバーフロー 2017年開発者採用状況 のレポートでは、26.8%の開発者が、友人、家族、元同僚を通じて現在の仕事を見つけたと報告しています。この統計は、技術系採用業界のような競争の激しい分野において、従業員のネットワークがいかに重要であるかを示しています。これらのネットワークの可能性を最大限に活用する方法の一つは、強固で効率的な社員紹介プログラムを作成することです。

リファラルプログラムとは何ですか?

リフェラルプログラム連動統計ソースは LinkedIn

A リファーラルプログラム とは、自分の知り合いの中から適切で資格のある候補者を紹介してくれた人に報酬を与える意図的な採用戦略のこと。候補者が採用され、一定期間(3カ月など、プログラムの条件で指定された期間)勤務した場合に、現金や賞金のインセンティブが提供されることが多い。高給取りの仕事では、候補者が採用された日に従業員がボーナスの一部を受け取り、試用期間が終了した時点でさらに支払いを受けるのが一般的である。一部の組織では 支払いが完了していること 新入社員が働き始めた日にによると HireClixリサーチ (via HR Daily Advisor)、"80%以上のリフェラルプログラムを持つ企業が、成功した候補者を紹介した社員に平均$1,000以上の現金ボーナスを支払っている"。

リファーラルプログラムとテクノロジーがピーナッツバターとジャムのようなものである理由

この2つは絶対に一緒にしなければなりません。なぜ?

結論から言うと、紹介プログラムは産業界で特に価値があります。

- 候補者のほとんどが受動的で、適格な候補者が不足しています。雇用されておらず、仕事を探している開発者は、5%に過ぎませんでした。 スタックオーバーフロー。 この基準を満たす技術

- は、一般的に離職率が高いと言われています。として LinkedInレポート2017年のソフトウェア業界の離職率は13.2%と、他の業界よりも高かったのです。技術がこの基準を満たしているので、もう一つの決定的な「イエス」は

言ったでしょう。ピーナッツバターとゼリーのように。ピーナッツバターとジェリーの写真

なぜ紹介プログラムはうまくいくのか?

紹介プログラムが最高の雇用源であることを証明するグラフソースは 実行可能

ご紹介は、購入の可能性を高める強力なセールス&マーケティングツールです。例えば、友人から紹介されたお客様は、購入する可能性が4倍になります。ニールセン).

良いニュースは、採用に関しては紹介が同じように力を発揮するということです。従業員の紹介が有効な理由は非常に簡単です。それは次のような点に基づいているからです。 信頼.私たちは、知らない人よりも知っている人の方を信用します。また、仲の良い人は自分に危害を加えようとはしないと考える傾向があります。もし彼らがある組織について素晴らしい意見を持っていれば(特にそれが彼らの雇用主であり、彼らが実際に経験したことであれば)、私たちはその組織が本当に働きやすい場所であると信じることができます。

紹介のメリットは多岐にわたりますが、実はソーシングの段階ですでに始まっています。例えば、あなたの組織の従業員を知っていれば、積極的な働きかけができる可能性が高まります。によると LinkedIn のデータによると、「候補者は社員とつながっている場合、46%もインメールを受け入れる可能性が高い」とのことです。

さらに、紹介につながることの多い雇用主の推薦は、会話の中で頻繁に行われるため、自然な流れになっています。従業員紹介プログラムはインセンティブを前提としているため、候補者の質が低いのではないかと思いがちですが、実はその逆です。お金や評価を得るために人を紹介する人は6%しかおらず、35%は友人を助けるために、32%は会社を助けるために紹介しています。なぜ人々は紹介プログラムに参加するのか

偉大な人は、本当に偉大な人を知っているのか?

stephen colbert gif welcome to the nerd zone この質問に答えるためには、まず私たちが友人を選ぶ方法を見直す必要があります。自分と同じような考え方や行動をする人と一緒に過ごすのは気分がいいので、類似性に基づいて選ぶことが多いのです。どの程度まで?最近の研究では ダートマス大学調べ私たちは、実世界の刺激に対する神経反応の類似性に基づいて仲間を選ぶ傾向があり、それは友人の場合に最も強く現れます。この研究では、学生のMRIを調査し、ビデオクリップに対する神経活動のパターンが「友人が最も似ている」ことを発見しました。

また、よく交わる人を選ぶ傾向があるので、学生時代や前職時代の知人や同僚を紹介されることが多いのも特徴です。

これは採用担当者にとって朗報でしょうか?もちろんです。あなたの会社のトップパフォーマーたちのネットワークを見れば、ぴったりの相手が見つかるかもしれません。

ご紹介プログラムの特典

紹介プログラムは、従業員と求職者の双方にメリットがあります。ここでは、その中でも特に重要なものをご紹介します。

  • パッシブな候補者をターゲットに

開発者は頻繁に役割を変えており、約半数の開発者が "過去2年以内に新しい仕事に就いたこと."これは、開発者の大半が受動的な候補者であることを意味しますが、そのほとんど(75%以上)が新しい機会を受け入れている、あるいは探しているということです。彼らを採用するということは、基本的には現在行っている仕事を辞めさせることです。彼らが安心して退職できる方法があるとすれば、それは間違いなく、彼らが信頼する人々からの推薦です。開発者がパッシブな候補者であることを証明するチャートを作成し、紹介プログラムでアプローチできるようにする。

ソースは スタックオーバーフロー

  • 採用の質を高める

調査によると、ほとんどの採用は紹介から行われています(シルクロード)、また、これらの採用者は一般的に離職率が低いと言われています。実際に、78%の回答者は 2018年Enteloリクルーティングトレンドレポート 「従業員が最高のリクルーターであることに同意し、従業員の紹介を最も成功した雇用源とした」。

紹介制度は最高の人材確保源ソースは シルクロード

同様に、以下の研究でも ジョブバイト (via 潜入捜査員)は、アンケート回答者の10人中8.6人が、質の高い採用を行うためのトップソースは「紹介」であると感じていることがわかりました。

  • 入社までの時間を短縮し、オンボーディングを迅速化

紹介された候補者の採用にかかる期間は、平均29日と、求人情報誌での39日、キャリアサイトでの55日に比べて、最も短くなっています。ジョブバイト 経由 潜入捜査員).多くの場合、紹介者は紹介された候補者の成功に投資しており、一般的には候補者が落ち着くようにサポートしてくれるので、プロセスが大幅に早くなります。

紹介プログラムの特典を示すグラフ ソースは ジョブバイト 経由 潜入捜査員

  • 高い定着率

によると ジョブバイト (via 潜入捜査員また、紹介された従業員は、他のどの雇用源よりも仕事への満足度が高く、会社に長く留まる傾向があります。

リファラルプログラムの利点は、リテンションスタッツを提示するチャートソースは ジョブバイト 経由 潜入捜査員

楽しい事実です。 成功した候補者を紹介した社員は、一般的に長く勤めることができます。も。

  • 企業文化の維持

70%の雇用者は、次のように考えています。 リファラルがより良いフィット感を生む 他の採用ソースと比較して、文化や会社の価値観の点で 企業文化 はどのような業界でも重要であり、技術者も例外ではありません。ここで注意したいのは、同質的なチームを作るのではなく、生産性を高めるために多様性を歓迎すべきだということです。McPherson、Smith-Lovin、Cookによる研究では、以下のように述べられています。Birds of a Feather:ソーシャルネットワークにおけるホモフィリー は、人々のネットワークが同質的になりがちであることを発見しました。つまり、社会的弱者を含むあらゆるバックグラウンドの候補者を歓迎する方法を探さなければならないのです。

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IT業界におけるリフェラルプログラムの構築方法:ヒント

によると HireClix 調査(経由 HR Daily Advisor)、「71%の企業が正式なリファラルプログラムを持っている。しかし、そのうち2%の企業だけが、実際にリファラル採用の目標を達成したと報告しています。"優れた結果を得るチャンスを増やすためには、以下のようなことが考えられます。

1.ゴールを決める

何を実現したいのか、最初から考えてみましょう。ダイバーシティを向上させたいですか?営業チームや開発チームなど、特定の分野を伸ばしたいですか?それとも、優秀な技術者が多いことで知られる企業の社員をターゲットにするのでしょうか?成長を目的としたあらゆる活動と同様に、リフェラルプログラムも設計図から始める必要があります。

を見てみましょう。 ピンタレストの社員紹介への取り組み.彼らの目的は以下の通りです。は、エンジニアの紹介を多様化すると同時に、その量を増やしています。この会社では、紹介者にインセンティブを与えていませんが、それでも "エンジニアに恵まれない経歴の候補者を紹介するように促す "ことで、素晴らしい結果を得ています。結果は?チャレンジの期間中、Pinterestは "紹介された女性の割合が24%増加し、十分な貢献をしていない民族的背景の候補者の割合が55倍になった "という。

従業員紹介プログラムを実行するためには、組織で働くことの魅力をまとめたセールスポイントを従業員に提供する必要がありますが、公平を期すために、ほとんどの従業員は雇用主の中で最も価値のあるものを知っており、それを伝えたいと思うでしょう。

2.パッシブな候補者に注目

ほとんどの場合、彼らは自分で仕事を探すことはないので、紹介プログラムは意図的にパッシブな候補者をターゲットにしなければなりません。しかし、プロジェクトを抱えている開発者の場合は、まさにそれが当てはまります。

3.トップパフォーマーを見る

優れた人は優れた人を知っています。新入社員を採用する際には、最も成功している社員に、その仕事をこなせると思う人、一緒に働きたいと思う人を知っているかどうかを尋ねることを検討してください。

4.オープンポジションを社内に伝える

社員のネットワークを最大限に活用するために、社内外で求人情報を共有するようにしましょう。従業員が使用できるように、明確で有益なジョブ・ディスクリプションを書く。

5.シンプルでモバイルフレンドリーなプロセスを保つ

紹介プログラムは、できるだけシンプルで、モバイルフレンドリーであるべきです。同僚を推薦するには、数回のクリックだけで済むようにしましょう。結局のところ、社員に自分の仕事をしてもらうのではなく、適切な人を紹介してもらい、その気になれば自分のために頑張ってくれる人を紹介してもらうべきなのです。

集めたデータは、姓名、メールアドレス、電話番号など、連絡先の初期化に必要なものだけです。ATSソリューションを使用している企業にとって、紹介プログラムは非常に簡単に実装できます。一般的には、一部またはすべての従業員に求人情報を送信したり、パイプラインに入ってきた候補者を誰が紹介したかを追跡したりすることができます。

6.インセンティブを与える

お金や評価を得たいから紹介をする社員は6%しかいないということを覚えておいてください。結果的に、いつもお金がすべてではないのです。時には人前で人を褒め、その貢献に感謝していることを伝えるだけで十分すぎるほどです。チームメンバーがどのようなインセンティブを最も高く評価しているか、おそらくあなたは感じているでしょうし、もしそうでなければ、いつでも尋ねることができます。強い企業文化があれば、会社を成長させるために候補者を紹介する人が出てくるかもしれませんが、それは職場で何よりも大切にしているからです。

7.従業員と候補者への情報提供

採用プロセスの適切なタイミングで、定期的なアップデートを撮影し、双方の関心を高めましょう。ただし、紹介した人を巻き込みすぎると、長期的には紹介プログラムに悪影響を及ぼす可能性があることに留意してください。例えば、紹介者を面接に連れて行くと、スケジュール調整が難しくなり、双方が不満を抱く可能性があります(特に面接があまりうまくいかなかった場合)。候補者全員にとって客観的で公平なプロセスにするために、メリットとデメリットを秤にかけ、自分の決定を守りましょう。

8.誰と一緒に仕事をするのかをイメージしてもらう

Workable社の素晴らしいヒントは、広告の中でその人のマネージャーを名指しでチェックし、一緒に仕事をする人のイメージをつかめるようにすることです。これにより、LinkedInのプロフィールやソーシャルメディアのアカウント、開発者の場合はStack OverflowやGitHubのアクティビティなどに目を通すことができます。

結論

紹介の場合、応募数は決して多くはありませんが、その分、質が高いと言えます。技術系などの高給取りの業界では、現役社員のネットワークを活用することで、時間とコストを大幅に削減することができます。紹介された候補者の価値を認識する能力があれば、構造化され、複製可能で、最適化可能な効果的な社員紹介プログラムを導入することができます。紹介された人材は長期的に活躍する傾向があるので、非常に大きな価値があります。

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