開発者を採用する際に職歴は重要ですか?

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開発者を採用する際に職歴は重要ですか?

採用の考え方は、仕事に適した人材を見つけることです。これまでも様々な手法が用いられてきました。技術や開発の現場では、求職者の技術力と同じくらい職歴が重視されることが多いです。しかし、それは本当に重要なのでしょうか?

で調査したデベロッパーのほぼ4分の1が スタックオーバーフローの2019年開発者調査 は、学士号すら取得したことがないと主張しています。学位を取得した人のうち、約 3 分の 1 はソフトウェア開発に関連した勉強をしていませんでした。

ほとんどの開発者は コーディングのプロとしての経験が5年未満 と30%が2人未満である。

これらの数字は、技術分野における事前の資格や職歴に対する懐疑的な見方が正当化されることを示唆しています。その理由を、もう少し掘り下げて考えてみましょう。

この記事を読み終える頃には、あなたは知っているでしょう。

  • 職務経歴書との関連性について
  • 職務経歴書の様々な確認方法について
  • 職務経歴書では説明できないこと
  • 職務経歴書以外に頼れる基準
  • 採用のためのアプローチを改善する方法

職務経歴書でわかること

通常、雇用主となる可能性のある人にとって、あなたの職歴は大きな関心事です。この経歴によって、あなたがその仕事をするのに必要な資格を持っているかどうかが決まります。

労働統計局 の調査によると、採用の95%が既存のポジションを埋めるために行われているとのことです。これは、離職率が高く、スタッフの維持がますます困難になっていることを意味しています。

職務経歴書でわかること

画像クレジット ペクセル

雇用者は一般的に、以下の条件を満たす候補者を探します。 トレーニングをしなくても、必要なスキルを身につけることができます。しかし、これらの候補者を見つけるのはまた別の課題です。同じ分野で関連する職歴のある候補者を選ぶことは、安全な賭けと考えられます。しかし、すべての候補者が、特に開発者としてあなたの会社が必要とするスキルを持っているとは限りません。

つまり、その人の職歴は、候補者が選んだ雇用主とうまくマッチするかどうかを見極めるのに役立つのです。しかし、それ以外にも、良い人と悪い人を見分けるのに役立つ情報はあるのでしょうか?雇用者は、以下の点にも関心を持っています。 候補者の長さは 前の役で。なぜですか?応募者が何度も短期の仕事をしている場合、その人が不安定で不誠実な社員であることを示唆しています。

しかし興味深いことに、昨年の時点では、技術分野の労働者は 2番目に少ない在職中のプロフェッショナル社員 で、業界も苦戦しています。 最高のターンオーバー。

2018年の労働統計局によると、米国の従業員の平均勤続年数は、自分の 現職は4.3年.従業員の勤続年数は年齢が高いほど長く、25-34歳の従業員の勤続年数の中央値は2.8年でした。

「団塊の世代が労働人口の大半を占めていた時代には、ジョブホッピングは非常に嫌われていました。と言っています。 デビッド・パーネルリーガル・コンサルタント、コミュニケーション・コーチである 作者:

「30年間会社に勤め上げ、年金をもらい、静かに日没を迎えるのが当たり前だったのです。しかし、ドットコム・バブルの到来とX世代(そしてY世代)の登場により、労働力はより即効性のある自己中心的な性質を持つようになりました。

多くの企業では、年に1度か2度しかレビューやプロモーションを行いません。このやり方では、企業内での迅速な昇進は望めません。キャリアコーチであるRyan Kahn氏は、次のように述べています。 Hired! がForbesに語った。 その、「。ジョブホッピングは、会社の梯子を登るという概念に取って代わる.”

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意外かもしれませんが、適切な理由があれば、ジョブホッピングは技術分野の人々にとって実りあるものだと言います。 ローリー・ロペスは、WinterWymanのITコントラクト部門のパートナー兼シニア・ジェネラル・マネージャーです。

「技術系の人にとっては、異なる環境や文化の中で貴重な技術的知識を得ることができ、特に開発系の人には最適な機会となります。ジョブホッピングというとネガティブなイメージがありますが、これはリソースが企業に価値を提供した後に、その環境ではもう学ぶことがないと気づいたということです。技術者が常に新鮮なスキルを保つためには、常に最新の情報を得る必要があります。 競争の激しい市場で"

雇用歴のあるジョブホッパーの窮状を裏付けるように、労働経済学者は、平均的なミレニアル世代が次のように予測しています。 一生のうちに5~7回のキャリアを持つ 一方、団塊の世代では、5〜7回の仕事を経験しています。候補者の職歴にかなりの空白がある場合、あるいは気になる空白がある場合は、これらを念頭に置いておくことが重要です。

  • を再確認してください。 バイアス - 自分では足し算だと思っていることが、実は答えになっていないことがよくあります。
  • 雇用履歴のギャップを明確にしてもらう
  • より多くの情報を求める(ただし、制限のあるトピックは避ける
  • 学業以外のことにも目を向けてください。

職務経歴書を確認するには?

キャリアビルダーの調査によるとまた、採用担当者の58%が、応募者の履歴書に誤った情報を見つけたことがあると答えています。候補者の職歴を適切に確認しなければ、その人に夢のような役割を与える前に、多くの時間、お金、労力を節約することができます。

このような誤解を招くような情報が予想以上に多いことを認識した今、企業として備えておくことが重要です。ほぼ 新入社員の3人に1人 は、入社後6ヶ月以内に再就職を希望しています。従業員の育成に力を入れている企業でなければ、この数字は従業員の寿命を縮める危険性があります。

この2つの方法で職歴を確認してみてください。

1. D-I-Y 職務経歴書の確認

職務経歴書の確認を行うことは、最良の選択肢であると思われます。

少し時間がかかるかもしれませんが、シンプルで努力する価値のあるものです。

  • 履歴書に記載されているすべての推薦者に電話をかける。すべての雇用者に聞くべき標準的な質問のリストを用意しておく。
  • 独自に連絡先を検索する をクリックして、実際の連絡先と履歴書に記載されている情報が一致していることを確認してください。
  • 給与明細書・納税証明書の請求 - どのような要求が可能かは、州法を確認してください。候補者には、これらの書類から社会保障番号などの機密情報を削除するよう依頼することが重要です。
  • 管轄区域によっては、身元調査を行う際、候補者から書面による同意を得ることが義務づけられています。発見された情報によって、採用されるかどうかが決まる可能性があることを説明する。

2. 第三者による雇用確認サービスの利用

職務経歴書の確認方法を決める際には、正規の職務経歴書サービスを利用するという方法があります。

  • これにより、プロセスにかかる時間とエネルギーを節約することができますが、コストがかからないわけではありません。
  • しかし、結果はすぐに出るものではありません。ここでは、時間的な要素が異なる役割を果たしているのかもしれません。
  • 一般的に、調査結果はより詳細で、人事チームが知らないような情報にアクセスできる可能性があります。
  • サービスが適用されるすべての法律に準拠していることを確認する必要があります。

職務経歴書ではわからないこと

身も蓋もない話ですが、ライティングスキルやレジュメの 才能のある開発者であることとは一致しない.技術者の需要が高まる中、技術者の市場は競争が激化しています。 候補者のグローバルなプールが増えることなく.ITワーカーは、"6番目に採用が難しいプロフェッショナル・グループ" と "世界の雇用主の45%が人材不足を報告 を、2017年の40%から増加させました。"

一日の終わりに、履歴書 スキルよりも経験を重視する。 レジュメは職種ごとにまとめられているため、誤解を招く恐れがあります。大切なのは、候補者の最も重要な特性である技術的なスキルを伝えられることです。

A 1998年調査 は、「ワークサンプルテスト」が候補者のパフォーマンスを評価する最も効率的な方法であることを示した。これは、候補者に実際の仕事と同じような仕事のサンプルを与えるというものです。今回の調査では、複数の手法を組み合わせたほうが、1つの手法だけを使うよりも信頼性が高いという結論が得られた。例えば、認知能力のテストとワークサンプルテストや良心性の評価を組み合わせたものは、以下の点でより正確である。 候補者の職務適性の予測.

幸いなことに私たちは そこにあるツール これらの評価を組み合わせて応募者に試してみる苦痛を和らげるために、私たちは以下のようなサービスを提供しています。

別の ニューヨーク・タイムズの調査 は、チームで仕事をするときに、知能はほとんど役に立たないことを発見しました。この本では、標準的なIQテストを用いて、非常に「知的」なエンジニアが支配するチームは、そうでないチームよりも一貫してパフォーマンスが低いことを示しています。

  • より多くのコラボレーション
  • は、エモーショナル・インテリジェンスを読み取る能力で上位にランクされており
  • ダイバーシティの比率が高い

これらの要素は、チームワークを重視する環境では関連性が高いため、少なくとも採用時に考慮する必要があります。

職務経歴書に頼らない方法

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職務経歴書に頼らない方法

要するに、採用プロセスでコーディングスキルを評価するのが早ければ早いほど 採用までの時間を短縮することができます。.面接の前に候補者の技術的なスキルを評価することで、手間を大幅に省くことができます。この方法の優れた点は、履歴書が必ずしもページから飛び出していない候補者を発見できることです。また、技術的な能力がないことを履歴書で隠している候補者を排除することもできます。

開発者が ホワイトボードを使ったコーディング面接に飽き飽きしている と無関係なアルゴリズム問題が出題されます。これらのアルゴリズムスキルテストは、特定のプログラミング能力ではなく、コンピュータサイエンスの問題を表しています。それは本当です。何もしていない 開発者の能力を評価して、最終的にお金をもらって仕事をすることになります。

開発者は必ずしも自分をアピールするのが得意ではないため、書類上で印象に残らなかったために、素晴らしい候補者を逃してしまうこともあります。

以下は、許可を出す前に考慮すべきいくつかの選択肢です。 *gasp*。 または赤。

1.プログラミングのポートフォリオやGitHubのアカウントを確認する

個人のポートフォリオは、開発者が自分のコーディングスキルをアピールするための最良の方法であり、情熱を持った開発者ならば持っているべきものです。GitHubは、開発者がオープンソースプロジェクトに取り組むためのオンラインショールームの役割を果たしています。重要なのは、候補者が仲間とどのように協力しているかを知ることができることです。

2.スタックオーバーフローの利用状況を確認する

Stack Overflowは、コンピュータプログラミングのQuoraのようなものです。評判が良ければ、このサイトのアクティブなユーザーであり、質問をして自分の専門知識で答えを提供している開発者であることを示します。

3.ライブコーディング インタビュー

ライブ・コーディング・インタビューは大変なチャレンジです。採用担当者は、候補者の論理性、思考方法、理由を説明する能力、そして決定的なのは、プレッシャーの中でコーディングする能力を観察することができます。

4.プログラミングテスト

コーディングテスト は、開発者を選別するための一般的な方法です。これらのテストでは、候補者に実践的な問題を通してコーディングをさせるため、採用担当者は候補者のコーディングスキルを客観的かつ効率的に評価することができます。

職務経歴書。採用へのアプローチを改善する

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採用活動の改善

選んだ候補者が優秀な社員になるかどうかわからないのでは、企業の採用戦略を改善することは非常に困難です。どの社員が優秀なのかを測る方法があるはずです。調査によると、自社の採用活動がより良い人材の獲得につながっているかどうかを検証しない主な理由は、以下の通りです。 従業員のパフォーマンスを測定することは困難です。

ほとんどすべての雇用者は、何らかの形でパフォーマンスレビューを行っています。もしそれが信用できないのであれば、上司に「この人を雇って後悔していますか、また雇いますか」という素朴な質問をしてみてください。採用方法を見直すというデューデリジェンスを行わない組織は、8ボールから大きく遅れをとっています。

アマゾンのような企業は、経験的なインタビューデータに大きく依存しています。 は、毎年、面接のプロセスを改善しています。 アマゾンのグループインタビュー形式の普及が進んでいるのは、この新しい手法が成功していることを示している。

結論

そのため、優れた職歴や推薦状を理由に候補者を検討する前に、採用の基本的な理由を思い出してください。候補者はある役割を果たすために採用されているのであり、その役割を評価するために必要なツールを持っているのです。

この30年でパターンが変わり、職歴ではわからないこともあります。次の開発者を探す際には、これらの情報を念頭に置いて、当てずっぽうではなく、自信を持ってダイヤモンドを発掘してみてください。

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