雇用差別の事例と防止方法

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雇用差別の事例と防止方法

新しい仕事を探すとき、雇用差別はほとんどの雇用主にとって歓迎されない問題であり、会社の生産性にまで影響を及ぼす可能性があります。企業は、雇用慣行が倫理的に健全であり、差別的な慣行を回避するよう努力する必要があります。

によると マッキンゼーの調査 ラテンアメリカで行われた調査では、多様性のある職場で働く従業員は、職場で創造性や自発性を発揮する可能性が高いという結果が出ています。長年にわたり、次のような事実はよく知られています。 多様性のあるチームは生産性が高い.多様性のある職場を作るにはどうしたらいいのでしょうか。ひとつの方法は、職場の差別をなくすことです。あなたの組織からあらゆる雇用差別をなくすために。

何が採用差別にあたるかの定義に入る前に、あなたの会社は無意識の偏見や採用差別を避けるためにできることをすべて行っていると言えるでしょうか。

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面接官や無意識のバイアスを採用プロセスから排除する方法

採用差別の確認

雇用差別は、不当な雇用決定が人の色、宗教、性的指向、出身地、年齢、遺伝に基づいて行われたときに発生します。障害者差別や人種的偏見も、それが来るとき差別的な慣行を構成することができます。

によると 1964年公民権法タイトルVII 違法であることは言うまでもありません。

(1) " 失敗または拒否すること。 個人を雇ったり、解雇したりすること または、人種、肌の色、宗教、性別、出身国などを理由に、報酬、雇用条件、または雇用の特権に関して差別すること。

(2)人種、肌の色、宗教、性別、出身国などを理由に、従業員や採用応募者から雇用機会を奪ったり、その傾向にあるような方法で、従業員を制限したり、隔離したり、分類したりすること。

採用差別の種類

世界中の職場で、日々さまざまな差別的行為が行われています。採用活動や職場での差別を認識し、見抜けるようになることが大切です。

年齢差別

年齢を理由に採用しないのは、年齢差別です。採用担当者は、ある候補者が役割を果たすには若すぎる、あるいは年を取りすぎていると感じるかもしれませんが、その機会を与えないことは年齢差別と見なされます。考慮されるべきは、年齢ではなく、その人のスキルと経験です。

性的指向に基づく差別

性的嗜好を理由に職を見過ごすことは、性的指向差別とみなされます。人の性的嗜好は、役割を果たす能力に関係ないはずなので、性的指向は関係ない。

人種差別

肌の色や人種を理由に異なる扱いをすることは、人種差別とみなされ、公正な雇用とは対照的です。1964年の公民権法のような連邦公民権法は、雇用機関や企業による人に対する意図的な差別を防止するために導入されました。1964年に米国政府によって導入された有名なもののような法律は、差別から従業員を保護し、 "雇用、昇進、解雇において、性別だけでなく、人種にも基づいています。” – Dol.gov

障害者差別

職場における障害者差別とは、求職者が障害の有無や関連する病状を理由に採用の機会を奪われることを指します。

障害者法(Disability Discrimination Act)では、障害を以下のように定義しています。

「通常の日常生活を営むのに実質的かつ長期的な悪影響を及ぼす身体的または精神的障害. – RNIB

障害者法が定めるこの定義は、もちろん障害者ができない職務があることを意味する。しかし、障害の有無や病状が職務遂行能力に関係ないにもかかわらず、他の人と同じ機会を与えられないのであれば、それは雇用差別にあたります。

安全衛生上の理由や、業務上やむを得ない理由がある可能性があります。このような場合、差別とはみなされません。.” 市民からの相談

性差別

仕事の差別は、人の性別に基づいて起こる可能性もあります。同じ職場で働く異なる性別の人々が、同じ待遇を期待することができるのです。州政府や地方自治体、世界中の労働団体や雇用機関は、男女が平等に扱われるように設計された同一労働同一賃金法のような反差別法を導入するために闘ってきたのです。性差別とは、同じ能力を持つ人が、性別によって仕事を見落とされることです。

性同一性差別

性自認は、性的指向や性別とは異なります。それは、人が自分の心の中で関連付ける性別のことです。性同一性差別は、性別の表現に基づく偏見を受けると発生する可能性があります。

その他、就職希望者を不採用とする差別的な理由

また、宗教、国籍、容姿などを理由に候補者を差別的に扱うことも、差別的な採用行為とみなされます。
差別とハラスメント、どう違うの?

ハラスメントをどのように定義するか?それは を指します。 "人を卑下し、辱め、恥をかかせる行動で、社会的・道徳的合理性の観点からその可能性が低いことで特徴的に識別されるもの。法的な意味では、邪魔になる、動揺させる、または脅迫するように見える行動」です。

ハラスメントも差別の一種であると言えますが、いくつかの違いがあります。ハラスメントは、職場の人間関係を通じて現れる偏見(性別、人種、年齢など)に関連しています。差別はより具体的で、偏見ではあるが、正式な雇用方針や行動に反映されるため、観察が容易である。

採用差別の例

職場での差別の種類とその例

ソースは バランス キャリア

採用における職場差別の例

  • 直接的な差別 - 特定の個人の特徴を理由に、その個人を不当に扱うこと。これには、男女差別、人種差別、年齢差別が含まれることがある。
  • 間接差別-全従業員を対象としているにもかかわらず、特定の特性を持つ個人を不利にするような規則や方針を職場に導入すること。
  • 意図的でない差別 - 誰かが別の民族や文化の人を記述するために不快な言葉を使用するとき、例えば、意図しない偏見に基づいている、彼らは侮辱されていることを認識せずに。これはまだ差別の主張につながる可能性があります。
  • ハラスメント - 特定の特性を持つ人々に対して、意図的に敵対的な環境を構築すること。

差別とハラスメント、どう違うの?

ハラスメントをどのように定義するか?それは を指します。 "人を卑下し、辱め、恥をかかせる行動で、社会的・道徳的合理性の観点からその可能性が低いことで特徴的に識別されるもの。法的な意味では、邪魔になる、動揺させる、または脅迫するように見える行動」です。

ハラスメントも差別の一種として扱われますが、いくつかの違いがあります。ハラスメントは、職場の人間関係を通じて現れる(性別、人種、年齢などによる)偏見に関するものです。差別は、より具体的なもので、偏見でもありますが、形式的な関係を通じて反映されます。 雇用 観察しやすくするための政策や行動。

ハラスメントと差別の例

この2つの現象がどのように違うのか、いくつかの例を挙げて説明しましょう。あなたが 女性 あなたは、男性中心のビジネスミーティングに招待されました。出席者の一人の男性が、あなたの服装について不適切な発言をした場合、これはハラスメントと見なされる可能性があります。そのコメントが文脈上、性的なものである場合、これはセクシャルハラスメントを構成することができます。セクシャルハラスメントは、不適切な身体的接触に関しても起こり得ます。雇用プロセス中に行われた性的な性質の不適切な質問やコメントは、セクハラと見なされる可能性があります。一方、性的暴力は、人が脅迫や身体的暴力を用いて性的行為を行う、または行おうとする場合です。

では、あなたが求職者のスイッチングと仮定してみましょう。 キャリア あなたは、経理の経験があるにもかかわらず、ジュニア・デベロッパーとして仕事を始めたいと考えています。ジュニアデベロッパーの求人広告を見つけたが、特定の年齢層の若い労働者に限定されていたため、応募できなかった。これは年齢差別とみなされ、全体として雇用差別を構成する可能性がある。これは年齢差別とみなされ、全体として雇用差別にあたります。したがって、年配の応募者には平等な機会が与えられないのです。次回は、どのようなケースが差別となるのか、具体例を挙げて説明します。

採用における差別の例

差別はハラスメントとどう違うのか、その種類を確認したところで、いくつかの例を見てみましょう。

求人広告による差別

世界中で差別禁止法が施行されているにもかかわらず、特定の候補者を排除した求人広告を見かけることがあります。最も一般的なのは、求人広告の内容を調整することです。

  • 特定の候補者を直接差別することつまり、広告のコピーは、性別、人種、年齢、またはその他の基準が重要であるか、または望ましくないかを指定しているのです。下記は年齢バイアスの例です。この広告では、27歳以上の人は応募できないようになっています。
特定の候補者を直接差別する

ソースは 課外活動のあり方

そして、ジェンダーバイアスの一例を紹介します。

無意識のバイアス

ソースはこちらツイッター-。 Ella Gorev

求人広告は、特定の応募者の意欲を削ぐように意図的に作られていることがあります。.例えば以下のようなものがあります。 求人広告 2000年以降に生まれた人を対象に、そのブランドのTikTokアカウントにのみ投稿することができます。2000年以降に生まれた人を対象とした求人広告は、ブランドのTikTokアカウントにのみ掲載されます。求人広告では、チームの他のメンバーが「若く」、「活気があり」、「エネルギッシュ」であることを暗示することもできます。逆に、もし 使用者 団塊の世代に好意的な広告は、年金生活者にとってのメリットを強調したものになるでしょう。

採用差別求人広告

ソースは ジプラ

インタビュアーのバイアス

人間には誰でも個人的な好みがあります。残念ながら、それが求職者に対する客観性に影響を与えることもあります。特定のリクルーターや採用担当者は、特定の候補者に対して意識的または潜在的なバイアスがかかっていることを示す行動をとることがあります。つまり、その仕事に必要なスキルや個人的な特徴以外の理由で、応募者に反対する可能性があるのです。

例えば、面接官が他の候補者に比べて難しい質問をしたり、特定の応募者に複雑な採用課題を与えたりすることがその一例です。

採用ソフトウェア・オートメーション・バイアス

ソフトウェアは人間が作るものなので、必ずしも偏りがないとは限りません。例えば、あなたが使っている採用ツールは、6ヶ月以上の雇用契約の空白期間がある候補者を除外するように設計されているかもしれません。その結果、育児休暇中の候補者からの応募は一切ないかもしれません。

ターゲットを絞った求人広告

オンラインの求人ポータルサイトやソーシャルメディアでは、非常に特定の候補者にターゲットを絞ることができる何十ものフィルターが用意されていて、あなたを誘います。しかし、理想的な候補者のプロフィールを定義する際には、注意が必要です。2019年には、Facebook - 他の66社と一緒に - は、米国雇用機会均等委員会から、求人の際に特定のグループを差別しているとの指摘を受けました。だからこそ、あなたは彼らの後を追わないようにしてください。その方法については、次のセクションで説明します。

採用差別に対処するためのヒント

ここでは、あなたの会社から採用差別を根絶するための効果的な方法をご紹介します。

ヒント1:ワークサンプルテストの活用

技術系の採用担当者であれば、無意識のバイアスを取り除くためにワークサンプルのコーディングテストを利用することを強くお勧めします。候補者が応募してきたら、採用タスクを送り、応募者全体の中から最適な課題を検討することができます。こうすることで、応募者が誰であるかに関わらず、最高のスキルを持った単一の応募者をフィルタリングすることができます。 ワークサンプルのコーディングテスト は、従業員のパフォーマンスを予測する最も優れた指標の一つでもあります。

お勧めの読み物です。 採用担当者のための面接テクニック

ヒント2:採用課題レポートの匿名化

ワークサンプルテストで優秀な候補者を絞り込んだら、採用担当者にレポートを渡す前に、候補者レポートの結果を匿名化することができます。こうすることで、採用プロセスの早い段階で、他のチームからのバイアスを取り除くことができるのです。

DevSkillerの採用差別の防止 ヒント3:使用する言葉に気をつける

前のセクションで説明したように、使用する言葉によって、組織が差別的であると思われてしまう可能性があります。年齢、性別、人種などの表現は避け、性別に関係のない言葉を使うようにしましょう(例えば、「hir's」の代わりに「their」を使うなど)。

採用課題レポートの匿名化

ソースは アンスプラッシュ

ヒント4:採用ソフトウェアのフィルターに注意する

先に述べたように、一部の採用ソフトウェアや求人情報サイトでは、非常に特定の候補者グループにターゲットを絞ることができます。しかし、適用する基準に注意を払わないと、特定の年齢、人種、性別、その他の重要な基準を持つ人々を差別してしまうことになります。これは、差別的な行為につながるだけでなく、高いスキルを持った候補者を逃してしまう可能性があることを意味します。

あなたの仕事がオフィスベースであれば、場所のフィルターを設定することは全く問題ありません。ただし、スキルや重要な性格に関係のないフィルターには注意が必要です。

ヒント5:採用担当者に雇用差別を発見(回避)するためのトレーニングを行う

最後になりましたが、採用担当者が職場での差別を回避し、気づくためのトレーニングを受けていることを確認してください。 を作ることができます。 合理的調整 を、あなたの作業環境に合わせて 従業員 多様性は企業のDNAの一部です。 例えば、あなたは は、人事担当者のオンボーディング・プロセスの一環として、反差別トレーニングやダイバーシティ・トレーニングを含めることができます。

採用担当者に雇用差別を発見(回避)するためのトレーニングを実施

ソースは アンスプラッシュ

にあるように フォーブスは、「ダイバーシティ研修を受けた採用チームは、多様性のある職場の重要性と、それが(会社の)成功に与える影響を理解している」と述べています。

ヒント6:面接で適切な質問をする

質問リストを使うことで、ソフトスキル面接を構成し、候補者のことをよりよく知ることができます。すべての候補者に同じ軌道を歩ませるために、同じ質問リストの使用を検討してください。私たちが用意したのは 開発者との非技術的なインタビューの際に使用する45の行動質問 を参考にしてみてはいかがでしょうか。

概要

採用差別は、抽象的な概念ではなく、特定して排除しなければならない喫緊の課題です。すべての尊敬すべきブランドは、その採用プロセスがいかなる差別的な雇用慣行もなく、候補者が性別、年齢、人種、宗教などの理由で不利な立場に置かれることがないようにしなければなりません。

企業が採用プロセスを可能な限り客観的なものにするために実施できるベストプラクティスは数多くあります。例えば、スクリーニングの段階で候補者のデータを匿名化する、採用広告に偏見のない優しい言葉を使う、人事マネージャーや採用担当者が採用差別行為をすぐに見つけて排除できるようにトレーニングする、などです。職場での差別をなくすことで、個人的な好みではなく、仕事の適性に基づいて最適な候補者を採用することができます。

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