雇用差別の事例と防止方法

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雇用差別の事例と防止方法

によると マッキンゼーの調査 ラテンアメリカで実施された調査によると、ダイバーシティに取り組む企業で働く社員は、ワークスペースで創造性やイニシアチブを発揮する可能性が150%高いという結果が出ています。実際、長年にわたり、よく知られている事実として 多様性のあるチームは生産性が高い.多様性のある職場を作るためにはどうすればいいのでしょうか。1つの方法は、組織があらゆる形態の雇用差別を受けないようにすることです。

雇用差別の定義と識別方法は?

差別的な行為を発見し、防止するためには、差別とは何かを理解することが重要です。雇用差別とは、求職者が性別、宗教、年齢、人種、性的指向、障害などを理由に不利な扱いを受けることです。

によると 1964年公民権法タイトルVII違法であることは言うまでもありません。

(1) 「人種、肌の色、宗教、性別、出身国などを理由に、雇用を失敗させたり、拒否したり、あるいは報酬、雇用条件、特権などに関して差別すること。

(2) 人種、肌の色、宗教、性別、出身国を理由に、従業員や求職者を制限したり、隔離したり、雇用機会を奪ったり、従業員としての地位に悪影響を及ぼすような方法で分類すること。

職場での差別にはどのようなものがありますか?

職場での差別の種類とその例ソースは バランス キャリア

差別には大きく分けて4つの種類があります。

  • 直接差別:性別や人種などの特定の特徴を理由に、特定の個人を不当に扱うこと
  • 間接差別とは、全従業員を対象としているにもかかわらず、特定の特徴を持つ個人を不利にする規則や方針を職場に導入すること。
  • Unintentional discrimination(意図しない差別) - 意図しない偏見に基づくもので、例えば、誰かが異なる民族や文化を持つ人を表現する際に、侮辱的な言葉を使っていることに気づかない場合などが挙げられます。
  • ハラスメント:特定の特徴を持つ人に対して、意図的に敵対的な環境を構築すること。

差別とハラスメント、どう違うの?

ハラスメントをどのように定義するか?それは を指します。 "人を卑下し、辱め、恥をかかせる行動で、社会的・道徳的合理性の観点からその可能性が低いことで特徴的に識別されるもの。法的な意味では、邪魔になる、動揺させる、または脅迫するように見える行動」です。

ハラスメントも差別の一種であると言えますが、いくつかの違いがあります。ハラスメントは、職場の人間関係を通じて現れる偏見(性別、人種、年齢など)に関連しています。差別はより具体的で、偏見ではあるが、正式な雇用方針や行動を通して反映されるため、観察が容易である。

この2つの現象がどのように違うのかを説明するために、いくつかの例を見てみましょう。あなたが女性で、たまたま男性中心のビジネスミーティングに招待されたとします。出席者の一人である男性が、あなたの服装について不適切な発言をした場合、これはハラスメントに該当する可能性があります。ここで、あなたが転職すると仮定してみましょう。あなたは会計士としての経験がありますが、ジュニア開発者として働き始めたいと考えています。ジュニアデベロッパーの求人広告を見つけたものの、特定の年齢層に限定されていたために応募できなかったとしたら、これは差別とみなされる可能性があります。次のセクションでは、より多くの差別のケースを説明します。

採用過程での差別の例

差別がハラスメントとどう違うのか、その種類を確認したところで、いくつかの例を見てみましょう。

差別的な求人情報の掲載

世界中で差別禁止法が制定されているにもかかわらず、特定の候補者を排除した求人情報を見かけることがあります。最も一般的なのは、以下のような広告を見つけることです。

  • 特定の候補者を直接差別することつまり、広告のコピーは、性別、人種、年齢、またはその他の基準が重要であるか、または望ましくないかを指定しているのです。下記は年齢バイアスの例です。この広告では、27歳以上の人は応募できないようになっています。
    特定の候補者を直接差別する

ソースは 課外活動のあり方

そして、ジェンダーバイアスの一例を紹介します。

無意識のバイアス

ソースはこちらツイッター-。 Ella Gorev

特定の応募者の意欲を削ぐように意図的に作られている。.例えば、2000年以降に生まれた人をターゲットにした広告は、ブランドのTikTokアカウントにのみ掲載したり、年齢層の高い人が困惑するような文化的な表現を盛り込んだりすることができます。また、チームのメンバーが「若く」、「活気があり」、「エネルギッシュ」であることをアピールすることもできます。逆に、団塊の世代が好きな企業であれば、年金生活者にとってのメリットを強調した広告にすることもできます。

採用差別求人広告ソースは ジプラ

インタビュアーのバイアス

人間には個人的な好みがありますが、残念ながら、それが求職者に対する客観性に影響を与えることがあります。特定のリクルーターや採用担当者は、特定の候補者に対して意識的または潜在的なバイアスがかかっていることを示す行動をとることがあります。つまり、その仕事に必要なスキルや個人的な特徴以外の理由で、応募者に反対する可能性があるということです。

例えば、面接官が他の候補者に比べて難しい質問をしたり、特定の応募者に複雑な採用課題を与えたりすることがその一例です。

採用ソフトウェア・オートメーション・バイアス

ソフトウェアは人間が作るものなので、必ずしも偏りがないとは限りません。例えば、あなたが使っている採用ツールは、6ヶ月以上の雇用契約の空白期間がある候補者を除外するように設計されているかもしれません。その結果、育児休暇中の候補者からの応募は一切ないかもしれません。

ターゲットを絞った求人広告

オンラインの求人ポータルサイトやソーシャルメディアでは、非常に特定の候補者にターゲットを絞ることができる何十ものフィルターが用意されていて、あなたを誘います。しかし、理想的な候補者のプロフィールを定義する際には、注意が必要です。2019年には、Facebook - 他の66社と一緒に - は、米国雇用機会均等委員会から、求人の際に特定のグループを差別しているとの指摘を受けました。だからこそ、あなたは彼らの後を追わないようにしてください。その方法については、次のセクションで説明します。

採用差別への取り組みのヒント

ここでは、あなたの会社から採用差別を根絶するための効果的な方法をご紹介します。

ヒント1:ワークサンプルテストの活用

技術系の採用担当者であれば、無意識のバイアスを取り除くためにワークサンプルのコーディングテストを利用することを強くお勧めします。候補者が応募してきたら、採用タスクを送り、応募者全体の中から最適な課題を検討することができます。こうすることで、応募者が誰であるかに関わらず、最高のスキルを持った単一の応募者をフィルタリングすることができます。 ワークサンプルのコーディングテスト は、従業員のパフォーマンスを予測する最も優れた指標の一つでもあります。

お勧めの読み物です。 採用担当者のための面接テクニック

ヒント2:採用課題レポートの匿名化

ワークサンプルテストで優秀な候補者を絞り込んだら、採用担当者にレポートを渡す前に、候補者レポートの結果を匿名化することができます。こうすることで、採用プロセスの早い段階で、他のチームからのバイアスを取り除くことができるのです。

DevSkillerの採用差別の防止 ヒント3:使用する言葉に気をつける

前のセクションで説明したように、使用する言葉によって、組織が差別的であると思われてしまう可能性があります。年齢、性別、人種などの表現は避け、性別に関係のない言葉を使うようにしましょう(例えば、「hir's」の代わりに「their」を使うなど)。

採用課題レポートの匿名化ソースは アンスプラッシュ

ヒント4:採用ソフトウェアのフィルターに注意する

先に述べたように、一部の採用ソフトウェアや求人情報サイトでは、非常に特定の候補者グループにターゲットを絞ることができます。しかし、適用する基準に注意を払わないと、特定の年齢、人種、性別、その他の重要な基準を持つ人々を差別してしまうことになります。これは、差別的な行為につながるだけでなく、高いスキルを持った候補者を逃してしまう可能性があることを意味します。

あなたの仕事がオフィスベースであれば、場所のフィルターを設定することは全く問題ありません。ただし、スキルや重要な性格に関係のないフィルターには注意が必要です。

ヒント5:採用担当者に雇用差別を発見(回避)するためのトレーニングを行う

最後になりましたが、職場での差別を避け、気づくためのトレーニングをリクルーターに受けさせてください。従業員の多様性を企業のDNAの一部とするために、人事担当者のオンボーディング・プロセスの一環として、反差別研修や多様性研修を盛り込みましょう。

採用担当者に雇用差別を発見(回避)するためのトレーニングを実施ソースは アンスプラッシュ

にあるように フォーブスは、「ダイバーシティ研修を受けた採用チームは、多様性のある職場の重要性と、それが(会社の)成功に与える影響を理解している」と述べています。

ヒント6:面接で適切な質問をする

質問リストを使うことで、ソフトスキル面接を構成し、候補者のことをよりよく知ることができます。すべての候補者に同じ軌道を歩ませるために、同じ質問リストの使用を検討してください。私たちが用意したのは 開発者との非技術的なインタビューの際に使用する45の行動質問 を参考にしてみてはいかがでしょうか。

概要

採用差別は、抽象的な概念ではなく、特定して排除しなければならない喫緊の課題です。すべての尊敬すべきブランドは、その採用プロセスがいかなる差別的な雇用慣行もなく、候補者が性別、年齢、人種、宗教などの理由で不利な立場に置かれることがないようにしなければなりません。

企業が採用プロセスを可能な限り客観的なものにするために実施できるベストプラクティスは数多くあります。例えば、スクリーニングの段階で候補者のデータを匿名化する、採用広告に偏見のない優しい言葉を使う、人事マネージャーや採用担当者が採用差別行為をすぐに見つけて排除できるようにトレーニングする、などです。職場での差別をなくすことで、個人的な好みではなく、仕事の適性に基づいて最適な候補者を採用することができます。

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