技術系採用の面接の種類の違い

プロの技術者採用担当者として、面接には様々なタイプのものがあります。面接の中には、評価プロセスの特定の段階で有用なものもあれば、特定のスキルをテストするのに適したものもあります。この記事では、様々なタイプの面接について説明し、それぞれの長所と短所を指摘していきます。

技術職採用で使える面接の種類

詳しくはこちらをお読みください。

• ケースインタビュー
• コーディングインタビュー
• コンピテンシーに基づいた面接または行動面接
• 最終面接
• パネルインタビュー
• 電話インタビュー
• 二次面接
• STARフォーマットインタビュー
• 構造化インタビュー
• ビデオインタビュー
• 社会人インタビュー

ケースインタビュー

多くのプロフェッショナル・サービス・ファームでは、ケーススタディ・インタビューは従業員を選ぶ上で重要な要素となっています。もともとは、パートナートラックの役割とアソシエイトレベルの従業員の候補者を評価することを主目的としたアプローチでした。しかし、これは上級管理職に内部サポートを提供し、調査し、戦略的な機会を吟味するアナリストレベルの従業員に拡大されています。

ケーススタディ・インタビューでは、通常、候補者に、貴社がクライアントと定期的に扱うビジネス・シナリオに近いものを提示します。その後、候補者に問題を調査し、分析を行い、そのシナリオをどのように処理するかについてアドバイスをしてもらいます。コンサルタント会社の業種によっては、そのアドバイスがどのように実行されるかを示してもらい、専門的な技術力をアピールしてもらうこともあります。

メリット

• ケースインタビューでは、「正解」を導き出すことは、候補者がどのようなプロセスを経てそこにたどり着くかよりも重要です。候補者は、状況やビジネス上のジレンマを分析する能力を発揮しなければなりません。

デメリット

• 明らかに経験者にはこのタイプの面接の方が向いています。
• ケーススタディの面接パネルは、専門的な能力だけでなく、このようなタイプの面接を実施するのに適した経験を持つ面接官で構成されていなければなりません。

コーディングインタビュー

コーディング面接とは、候補者のコーディングスキルを評価する面接の総称です。あなたがホワイトボードインタビューからオンラインライブコーディングインタビューに至るまで、使用することができるインタビュー方法の多くの種類があり、時にはペアプログラミングインタビューの形で。

ホワイトボード面接は、他のタイプの面接とは異なり、ホワイトボードにコードを書いてその場で解決策を考えてもらい、面接チームが候補者を観察して質問を投げかけるというものです。技術系の採用担当者として、以下のことを覚えておくことが重要です。 ホワイトボードインタビュー は基本的に技術クイズであり、実際のコーディングスキルについてはほとんど教えてくれません。

 オンラインコーデの面接についてもっと詳しく知りたい方は オンラインコーディングの面接とリモートでCodePairする方法.

イメージソース。 ファビアン・グロース に於いて アンスプラッシュ

メリット

オンラインでのコーディングインタビュー。

• 遠隔で撮影可能
• 現実的なビジネス上の問題に対処する
• 現実世界の条件で実施されており
• 職種のニーズに合わせてカスタマイズ可能

デメリット

• オンラインコーディングの面接には少し設定が必要ですが、DevSkillerではオンラインでの資料やトレーニング、認定証を提供していますので、それを利用することができます。

コンピテンシーに基づいた面接または行動面接

このタイプのインタビューでは、それが来ると 行動面接問題これは、同じような状況下での過去のパフォーマンスが将来のパフォーマンスの良い予測因子になるという考え方です。そのため、他のタイプのインタビューのような仮定の質問をするのではなく、「このような状況でどのように対処しますか？"....」のような仮定の質問をするのではなく、過去の特定の行動の具体的な例を引き出すために、より具体的で焦点を絞った質問をすることになります。例えば、以下のようなものです。 "あなたがしなければならなかった時のことを説明してください "や""目標を達成できなかった時の例を教えてくれ" "どのように対処したか"

コンピテンシーベースの面接（構造化面接や行動面接とも呼ばれます）は、ランダムなものではなく、特定のスキルやコンピテンシーを対象としたシステマティックなものです。そして、候補者の行動やスキルに関連したより具体的な説明を求めることで、例をさらに掘り下げていきます。

メリット

• 候補者は、実力主義の面接が期待できることを知っているので、彼らの良い面を見ることができるでしょう。
• 候補者の過去の行動を評価することで、今後の候補者の行動を予測しやすくなります。
• ハッタリをかける候補者は簡単に見分けることができますが、あるスキルを持っていないかもしれないが、学ぶ意欲があることを認めている人は、成熟した正直な見通しを示しています。

デメリット

• コンピテンシーベースの面接の最大の問題は、よく受ける回答の質です。候補者は、特定のよく知られた質問に答えるために、事前に準備をしています。そのため、同じスタイルの質問に固執すると、かなりの確率で同じ答えが返ってくることになります。

最終面接

ほとんどの採用決定には、ソーシング、スクリーニング、2回以上の面接ラウンド、場合によってはスキルベースの評価など、いくつかの段階を経る必要があります。最終面接では、少数の有能な候補者を1人または複数の上級管理職と面談に招待します。これは、最終的な2～3名の候補者の中から、どの候補者があなたの組織に最も適しているかを見極めるために行われますが、内定を出す前に行われます。

客観的な判断を下すためには、面接官のグループを集めることを検討する価値があります。この中には、採用マネージャー、チームリーダー、CEO（前回のラウンドに参加していない場合）も含まれているはずです。候補者を招待する際には、これが最終ラウンドであることを事前に伝え、誰と会うかを伝えておきましょう。

最終面接では、長期的なパートナー、つまり会社の価値観を理解し、共有してくれる人材を見極めることができます。どのような人材が新鮮なアイデアを提供し、優れたチームプレーヤーとなり、会社の成功に貢献してくれるのかを見極めるチャンスです。

パネルインタビュー

パネル面接は、個別の対面面接と同じですが、他のタイプの面接とは異なり、常に2人以上の面接官が同席します。パネルインタビューの主な利点は、個人的な偏見が評価プロセスに入り込む可能性を減らすことができることです。面接官はそれぞれの特徴や長所、短所を拾い上げ、それらを総合的に判断することで、より公平な判断につながる可能性が高いと考えられています。

一人がインタビューをリードして、主要な質問をすべて質問し、他のインタビュアーがそれぞれのトピックについてより詳細な質問をしてフォローします。これにより、面接の流れがスムーズになり、重複や中断を防ぐことができます。

イメージソース。 ティム・グー に於いて アンスプラッシュ

メリット

• 個人の偏りのリスクを軽減します。
• 異なる意見を比較する機会を与えます。
• 他の人が話している間に）いくつかの面接官にメモを取る機会を与えます。
• 関係するすべての利害関係者が同時にプロセスに参加します。
• 候補者は、関連するすべての利害関係者に会う機会を得ます。

デメリット

• 面接はしっかりと管理されていなければなりません。
• 面接官の中には、積極的に参加しなくてもいいと感じる人もいるでしょう。
• すべての利害関係者に一度に会うことは、候補者にとって負担が大きいと感じるかもしれません。
• 面接官がコンセンサスを得られないリスクがあります。

電話インタビュー

履歴書はあくまでも一部の情報に過ぎません。候補者の声のトーンを聞いたり、自然な答えを聞いたりすることで、その人の性格をより深く理解することができます。同時に、電話面接は面接プロセスを迅速化し、時間の無駄を最小限に抑えることができるため、非常に価値のあるものとなります。これにより、より早い段階で弱点となる候補者を見極めることができ、双方にとってメリットがあります。電話面接を成功させるためのポイントは、短くシンプルにすることです。直接的な質問をすることで、必要な情報をできるだけ早く得ることができます。

メリット

電話面接は

• クイック
• 安い
• コミュニケーションを評価することができます。
• 長距離の候補者にリーチできるようにして
• 事前面接で弱い候補者を選別することができます。

デメリット

• 電話面接では、候補者のボディランゲージを評価することはできません。
• 楽しくてワクワクするような職場としてのあなたのビジネスを描くことは、候補者が実際にあなたの姿を見ることができないときには難しいでしょう。
• 他の面接とは違い、勤務時間外に電話面接の日程を組まなければならない場合があります。
• 面接を行う時間を十分に確保しておかなければなりません（オーバーランする可能性があります）。
• 気が散らないように、どこか静かな場所に位置している必要があります。

二次面接

二次面接では、与えられた候補者と他の候補者を比較します。特に二次面接は、ソフトスキル面接で会社への適合性を評価したり、技術面接で技術力を確認したりするために行われます。

二次面接の目的に応じて、質問の種類を選びます。例えば、ソフトスキルの面接では、「あなたのキャリアの目標は何ですか」と質問するかもしれません。一方、技術的な面接では、問題解決能力を評価したり、会社固有のタスクについて話し合ったり、チームと会社の適合性を評価するために一緒に話をしたり、コードを書いたりすることを目的としています。これらのタイプの面接は通常、開発者チームのメンバー、技術リーダー、またはCTOによって行われます。

二次面接について詳しく知りたい方は、DevSkillerの記事の 候補者に聞く12の強力な二次面接の質問.

STARフォーマットインタビュー

STARメソッドは、構造化された方法で行動面接の質問をし、答えるためのテクニックです。STARメソッドは、候補者が特定の仕事の状況や課題にどのように対処したかを、シンプルかつ強力な方法で知ることができます。それぞれの関連するスキルや能力について、以下のような形式で質問をします（候補者はそれに応じて回答します）。

• 状況です。 候補者が気付いた最近の困難な状況を提示してもらいます。
• タスクです。 あなたは、"何を達成するために必要だったのか？"と尋ねます。
  候補者が与えられた状況の中で、どのように自分の目的を説明しているかを見ることになります。
  候補者が「タスク」ではなく「目標」という言葉を使うことがあります。外部から課せられた「タスク」ではなく、自分自身で設定した「目標」と表現する受験者の方が、より高いレベルの内発的動機付けを示していると結論づけることができるかもしれません。
• アクション。 "何をしたの？"と聞く。
  候補者が何をしたのか、なぜそれをしたのか、代替案は何だったのかなどの情報を探すことになります。
• 結果が出ました。 あなたは、"あなたの行動の結果は何だったのか？"と問いかけます。"あなたの行動によって何を達成し、目的を達成しましたか？"この経験から何を学びましたか？

メリット

• このような形式の面接は、候補者のコミュニケーション能力を判断する絶好の機会となります。

デメリット

• 一方、受験者はこの形式で質問に答えるための準備をします。結果として、受験者が「話すことができる」という事実は、実際には「歩くことができる」ことを証明するものではありません。

構造化されたインタビュー

構造化面接は、標準化面接と呼ばれることもありますが、市場調査で行われる典型的な面接の形式に似ています。例えば、「......1（非常に不幸）から5（非常に幸せ）までの一定の尺度で、あなたはどのくらい幸せですか？ 構造化された面接では、割り当てられた時間内に標準的な質問を標準的な順序で質問します。受験者の回答について質問を交差させることはなく、質問に答える時間は限られています。目的は、すべての面接官に全く同じ面接の刺激を与えることです。 質問は通常非常に具体的で、面接官に固定された範囲の回答を与えることが多いです（このタイプの質問は一般的にクローズド、クローズドエンド、プレコード、固定選択と呼ばれます）。

メリット

• これらの面接はかなりスピーディーに行われるので、多くの受験者が短時間で面接を受けて、その回答を素早く分析することができます。

デメリット

• 質問の仕方は本質的に融通が利かない。
• 回答の量的な性質上、これらの面接では、候補者が適切な文化的適合性を持っていることが必要とされる仕事について十分な情報を得ることができません。

イメージソース。 ルーム に於いて アンスプラッシュ

ビデオインタビュー

ビデオインタビュー（Skype、Googleハングアウト、FaceTime）は、電話インタビューに代わる素晴らしい方法です。実際にお互いの顔を見ることができるという事実は、「電話」に一定のレベルのプロフェッショナリズムを付加します。

メリット

電話インタビューと同様に、ビデオインタビューでは可能です。

• コミュニケーションを評価します。
• 遠距離の候補者にリーチ。
• さらに、ビデオ面接では、面接中の候補者のボディランゲージを評価することができます。例えば、候補者が本当に集中しているかどうか（あるいはメモを読んでいるだけかどうか）を見分けることができます。

デメリット

• ビデオインタビューのためには、電話インタビューに必要な接続よりも高速で信頼性の高いインターネット接続が必要になります。
• おそらく、勤務時間外にビデオインタビューのスケジュールを組む必要があるでしょう。
• 候補者のボディランゲージのほとんどの要素を読み取るのはまだ難しいでしょう。
• 動画で大きな関係性を築くのはまだ難しいでしょう。

ワーキングインタビュー

ワーキング・インタビューとは、候補者が実際に仕事で何ができるかを雇用主に示すための時間です。多くの場合、候補者に日々の業務を遂行してもらうことになります。それが正確には不可能な場合 - 例えば、広範なトレーニングが必要な場合 - 候補者は、それ以外の場合は、"ライブ "ではない状況で自分の専門知識を実証するように求められることがあります。面接は数時間から数日に及ぶこともあります。

メリット

• 明らかに、これは、候補者の性格、スキル、知識の多くの側面をよく知ることができる本物の、トライアル雇用です。

デメリット

• 法律の観点から見ると、労働面接は実際には雇用期間であり、雇用前の無給の訓練ではありません。そのため、雇用主は候補者に少なくとも最低賃金を支払わなければなりません。
• その結果、雇用主と候補者の両方が、関連する臨時雇用書類の記入に時間をかけなければなりません。

画像クレジット オースティン・ディステル に於いて アンスプラッシュ