世界的な業界の専門家14人が明かす2018年のHRトレンド

12月 13, 2017
HRトレンド DevSkillerエキスパートラウンドアップ

As 2017 is coming to an end, it’s time to look ahead and plan for the future. To give you a head start on the new year, we’ve gathered world-class industry experts to share 2018 HR trends which will rule the year to come.

目次

人事トレンド:14人の専門家による2018年の予測

We’ve asked Craig Fisher, Franz Gilbert, Dr. John Sullivan, Shannon Pritchett, Jim Stroud, Todd Raphael, Ben Slater, Elyse Mayer, Matthew Cooper, Mei Lu, Aleksandra Pszczoła, Nathan Perrott, Vince Szymczak, and Kate Kandefer about their recruitment trends forecast for 2018. Buckle up for seriously good insights from some of the sharpest minds in the industry!

クレイグ・フィッシャーは、アレジス・グローバル・ソリューションズのマーケティングをリードし、RPOビジネスの顧客のための雇用者ブランディングの専門家です。インバウンド・リクルーティング』の著者であり、世界中のテクノロジー、ソーシャルメディア、HR/リクルーティング、セールスカンファレンスで人気の高い基調講演者でもある。クレイグ・フィッシャー リードマーケティング アレジス・グローバル・ソリューションズ のメンバーであり、RPOビジネスの顧客のための雇用者ブランディングの専門家でもあります。彼は『インバウンド・リクルーティング』の著者であり、世界中のテック、ソーシャルメディア、HR/リクルーティング、セールスのカンファレンスで人気のある基調講演者です。

The most significant trend to impact recruitment in 2018 will be the rise of “newtraditional” workers. Nontraditional workers are a thing of the past.  Everyone has a side-hustle these days.  This is the new normal.  With Millennials encompassing the majority of the workforce, we will see more regular work getting done by project-based workers.  And we will augment the dwindling permanent workforce with automation technology where we have repetitive non-empathetic skills that can be replaced.  Recruiters and employers must start thinking more closely about what projects need to get done and the expected business outcome of those projects.  How can those goals be met by a mix of talent and technology and what will be your company’s redeeming offering to attract that proper mix for your newtraditional team?

フランツ・ギルバート、GPHR、講演者、ブロガー @Franz Gilbert - HR研究とHRカンファレンスフランツ・ギルバートGPHR、スピーカー、ブロガー @フランツ・ギルバート - 人事研究と人事会議

間違いなく、2018年に最も重要な採用は、仕事のスキルが急速に変化し続けることと、企業が戦略を劇的にシフトさせることになるでしょう - これは、企業が組織に新しいスキルを迅速に再スキル化したり、採用したりすることを必要としています。2017年の素晴らしい例は、IoTプロジェクトをサポートするために、突然多くの企業がファームウェアプログラマーを必要としたことを見ています。

ジョン・サリバン博士、教授、企業講演者、顧問 @Dr John Sullivanジョン・サリバン博士教授、企業講演者、顧問ジョン・サリバン博士

最も重要なトレンドは、ほぼすべてのビジネスプロセスに機械学習とAIの人材を統合するための需要が、突然ではあるが指数関数的に増加することであろう。

そして、アップル、グーグル、テスラ、アマゾンのようなテック系リクルートの巨人がこの分野の多くをターゲットにしており、トップスクールから輩出されている者は非常に少ない(独学で学ぶのは簡単なことではありません)。 私は、機械学習の経験を持つ最高の人材のための前例のない入札戦争を予測している。そして、文字通り他のすべてのフォーチュン500企業のCEOはまた、彼らの採用機能は、ビジネスプロセスの改善に移動するためにそれらのボリュームを雇うことを要求するとき。ほとんどのリクルーティング機能(最もアクティブな候補者能力を持つ)は、単に競争に勝つことができなくなるだろう。リクルーターは、最高の企業から離れてこの才能を密猟するために特別に訓練されなければならないでしょう。

私は、この避けられない「AI人材戦争」が、生涯で最大かつ最長の人材不足になると予測しています。

シャノン・プリチェット(Shannon Pritchett)、編集者 @SourceConシャノン・プリチェット編集者ソースコン

オートメーションとインテリジェンスは、2017年に人材と獲得において最も顕著なバズワードの2つであったと言って間違いありません。ロボティクスの台頭は新年に入ってもなおトレンドとなるだろうが、2018年の採用に影響を与える最も重要なトレンドはマーケティングである。単なるマーケティングではなく、求職者をより惹きつけるために、ソーシングと組み合わせてマーケティングを活用することです。

マーケティングは決して新しい光り物ではありません。採用マーケティングの概念は、しばらく前から存在しています。来年は、有効かつ生産的な採用マーケティング戦略を持つことが組織にとって必須となるでしょう。採用ブランディングの達人たちは、マーケティングが組織にもたらすメリットを説いてきました。2018年には、これらの戦術を十分に機能させ、十分に実行する必要があります。

自動化の台頭(これは2019/2020年の実際の導入トレンドとなるでしょう)に伴い、サーサーチャーやリクルーターは、これまで以上に効率的に候補者を見つけ、引き付け、エンゲージメントし、育成できるようになる必要があるでしょう。

名前のリストを構築し、候補者にマスメッセージを送ることは、私たちの業界では徐々に古風化してきています。多くのソーシングや自動化ツールは、ウェブスクラッピングやリードジェネレーションを完成させている。ソーサーやリクルーターは、より良い人材を見つけて引き付けるために、マーケターのスキルを身につける必要があるでしょう。才能を惹きつけ、組織の基準に合致する特定のペルソナをより良くターゲットにする能力は、候補者との関係構築を支援するためのより効率的な方法です。このような関係性を時間をかけて育てていくことは、候補者のキャリア全体を通して非常に重要な意味を持つことになります。

効果的なマーケティング戦略と生産性の高いソーシングを組み合わせることで、価値あるマーケティングインテリジェンスが得られます。集められた情報は、市場動向の予測や判断に役立ち、候補者の動向や行動を把握するのに役立ちます。マーケティングインテリジェンスを活用することで、ソーシング担当者やリクルーターは、より多くの候補者を見ることができ、また、候補者と貴社ブランドや競合他社とのやり取りを見ることができます。この情報は、ソーシング担当者やリクルーターが、誰に、どのように、いつ、どのようにコンタクトを取るべきかを決定するのに役立ちます。マーケティングインテリジェンスは、リクルーターや人材紹介会社が検索を開始する前に、より効率的で生産的な戦略を提供します。採用担当者は、貴社の組織に合う可能性の高い候補者を見極めることができます。ソーサーは人材獲得の中心的存在であり、マーケティング・インテリジェンスの向上により、そのパフォーマンスは大幅に向上します。

ジム・ストラウド、作家、ブロガー、人前で話す人(そしてオールラウンドなナイスガイ

ジム・ストラウドの著者です。 ブロガー人前で話す人(そして万能なナイスガイ

I think the most significant trend for 2018 will be robot process automation which is, automating repetitive tasks so humans can do what robots cannot. It is what has (and will) decrease the number of jobs in the coming year and create new jobs that many are not skilled for. It will spur companies to train their existing employees on new systems and processes; which will make them high value targets for competitors. People who do not adapt to the changing times and instead, continue to look for the same work they have always done, will be rudely awakened to the new era of robots in the workplace. And as such, they will be as frustrated as the employers seeking candidates with the skills they do not have.

トッド・ラファエル、編集長 @ERE Mediaトッド・ラファエル, 編集長EREメディア

最大のトレンドは、ユニリーバに倣い、採用をデジタル化し、より迅速に、よりオンラインで、より少ない人員で、人間との面接を少なくすることです。勝ち組には、プロセスの中で自分がどの位置にいるのかを把握できる候補者や、オンライン査定やその他のツールを提供してこれらのプロセスを強化するテクノロジーベンダー、ベンダーの検索、選定、管理を支援する採用業務担当者などが含まれています。

また、給与に関する新しいカリフォルニア州の法律は、人の稼ぎを聞かず、雇用者に質問されたときには範囲を示すことを義務づけていますが、州外でも大きな反響を呼ぶでしょう。

ベン・スレーター、成長担当副社長 @Beamery

ベン・スレーター、グロース担当副社長ビーマリー

エンゲージメントが正式に採用の通貨になりました。人々は、Airbnb、Amazon、Appleなどのデジタルディスラプターが提供するパーソナライズされたオンデマンドの体験に慣れています。彼らが企業に期待するエンゲージメントの方法も変わってきています。2018年に成功するためには、採用担当者はマーケティングチームを見習って、採用プロセス全体を通してこのレベルのパーソナライズを追求しなければなりません。技術系のリクルーティングでは、パーソナライゼーションがさらに重要になります。ほとんどのエンジニアは数え切れないほどのリクルーティングメッセージを受け取っています(そのほとんどはかなり一般的なものです)。目立ちたいのであれば、マーケティングのツールボックスからいくつかの戦術を取る必要があります。スマッシュフライ・テクノロジーズのコンテンツ担当ディレクター、Elyse Mayer氏

エリゼ・メイヤーコンテンツ担当ディレクター スマッシュフライの技術

It might sound too simple … but simplicity. We’re seeing it in branding and in design and in logos, in storytelling and in marketing. HR and talent acquisition have historically been riddled with compliance and legalese and process – of course, for specific reasons that try to keep things fair and balanced. But somewhere along the way, I believe we’ve gotten off track from what HR is, at its core: the business of people. And people don’t like complexity! They don’t like legal. They don’t like confusing. It’s almost, sadly, become standard for people to HATE finding a new job or going to an HR meeting.

2018年には、シンプルさが君臨することを期待しています:よりシンプルなキャリアサイト、合理化されたUIとよりクリーンなコールトゥアクション。より短いアプリケーションで 有用 と必要な質問。人を騙そうとする面接ではなく、その人の心と魂に迫る面接。雇用者ブランドとリーダーシップのコミュニケーションは、やりすぎず、台本通りではなく、本物であり、過度に熱狂的なものではありません。到達したい人や影響を与えたい人の前に置いているものを取り除いて、実際にその人とつながることができるようにしましょう。

マシュー・クーパー、成長するテクノロジー・リーダーシップ @Booking.comマシュー・クーパーテクノロジーリーダーシップの成長ブッキングドットコム

現在、人材紹介の世界では多くのことが行われており、業界全体にとってもエキサイティングな時期だと思いますが、2018年に大きな影響を与えると思われる分野がいくつかあります。1つ目はツールです。すべての採用プロセスにおけるアッパーファネルの多くを自動化する可能性を秘めた、本当に興味深い製品がすでに市場に出ているか、または現在リリースされています。老舗企業やスタートアップ企業のAIツールの開発は、業界に革命を起こす可能性を秘めています。しかし、私がオンラインで読んだ多くのブログに反して、これは採用担当者の死ではないと思います。ここで2つ目のポイントに行き着きます。このような競争の激しい国際的なハイテク人材市場では、候補者の経験がこれまで以上に価値のあるものになることはありません。アムステルダムでの採用活動では、オランダ国内だけでなく世界各国との競争に直面しているため、競合他社との差別化を図り、候補者に貴社での生活を体験してもらうことが重要です。

メイ・ルー、創業者兼CEO @Geekology

芽廬, 創業者兼CEOギークロジー

ダイバーシティとインクルージョンの重要性が最近ますます注目されています。2018年には、多くの組織にとってダイバーシティ・リクルーティングが採用の最優先事項となる可能性が高い。歴史的に技術チームに多様性が欠けていたことを考えると、技術系のリクルーティングにおいては特に重要です。

企業がダイバーシティ採用の成果を高めるためには、ブラインドレジュメレビュー、面接パネルの多様化、ダイバーシティに焦点を当てた学校や組織との提携、意図的なダイバーシティ候補者のパイプライン構築、報酬と昇進のギャップの解消、ダイバーシティ採用のメッセージを雇用主のブランディングに統合するなど、さまざまな方法があります。どのような手段を選択しても、多様性とインクルージョンを大切にする文化を醸成し、その価値を実証するための行動をとることが、どのような組織にとってもダイバーシティ採用活動の最も重要な推進力となるでしょう。アレクサンドラ・プシュツォワ、CEO @Bee Talents

アレクサンドラ・プシュツォワ最高経営責任者(CEO)蜂の才能

From employer branding perspective, it’s crucial to be aware of what people say on the web about our company. Our potential candidates should easily find relevant information such a company’s portfolio, recruitment process description or other employees’ opinion. On the other hand, from one year to another, HR is more and more data-driven. We can use many, amazing tools, that can be integrated with others. What’s awesome, they indicate our real problems which companies face on a daily basis, like for example, employee engagement or alignment with company’s vision. Based on such information HR can improve internal processes and strengthen company’s core values. In 2018, we have to be more candidate’s oriented and treat our employees like our best customers.

ネイサン・ペロット、デジタルマーケティングとテクノロジーを通じて雇用者が自分のストーリーを語るのを支援 @aiaworldwide & @TalentBrewTechネイサン・ペロット, デジタルマーケティングとテクノロジーを通じて、雇用者が自分たちのストーリーを語るのを支援する & @

2018年に起こると思われる最大の採用トレンドは、コンバージョンを最適化し、候補者の経験を向上させ、採用担当者がより効果的に仕事ができるようにするためのテクノロジーの継続的な採用です。課題は、候補者、採用担当者、ビジネスのニーズを満たすために、適切な採用テクノロジーをブレンドすることです。エンドツーエンドのリクルート/HRテクノロジーパートナーを探すことは、ほとんどの雇用者にとって継続して行われ、必要なものが見つからず、失望することになるでしょう。技術の選択や購入に関わる人は、徹底的なリサーチを行う必要があるでしょう。

Vince Szymczak、ランスタッドSourcerightのEMEA技術・採用戦略担当ディレクターヴィンス・シムザックテクノロジーおよび採用戦略EMEA担当ディレクター ランスタッド サーサーライト

2018年は、アーリーアダプターが面接のスケジューリングや初期段階のスクリーニングの取り組みを支援するチャットボットソリューションをロールアウトする年です。テックリクルーターの採用において、特に重要なのは、忙しい候補者のスケジュールに合わせて進めることができ、採用担当者の空き状況を待つ必要がないという点だ。

Kate Kandefer, PhD, パートナー兼マーケティング責任者 @DevSkiller

ケイト・カンデファー博士パートナー兼マーケティング責任者デブスキラー

HRのトレンドに関して言えば、パーソナライゼーションが2018年を支配すると私は考えています。候補者中心主義は今もなお健在で、今後も成長を続けるでしょうから、パーソナライゼーションも増加傾向にあるでしょう。あなたのメッセージをパーソナライズせずに、相手に本当に興味を持っていることを示すことは事実上不可能なので、この2つのトレンドは確実に手を取り合うことになるでしょう。

さらに、実践的なスキルや問題解決能力がこれまで以上に重要視されるようになり、雇用者の焦点は抽象的な知識から応用的な知識へとシフトしていくでしょう。企業がビジネス上の問題解決能力のある人材を求めているのは、価値を提供する人材だからです。急速に変化するビジネス環境の中では、即戦力はもはや選択肢ではなく、必要不可欠なものとなっています。

幸いなことに、現在では、適切なスキルだけでなく、成長を促す適切なマインドセットを持った人材を選別することが可能になりました。人材紹介ソフトのおかげで、企業は採用プロセスのかなり早い段階でそれを行うことができるようになりました。最良の方法は、採用された場合の仕事をミラーリングして、候補者に今後の仕事で日常的に直面する問題を解決してもらうことです。

あなたの予想は?

Our not-too-distant future holds a lot of opportunities, but there are also challenges to be faced. What are your predictions for 2018? Let us know in the comments section below!

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