世界的な業界の専門家14人が明かす2018年のHRトレンド

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2017年が終わりを迎えようとしている今こそ、前を見て未来に向けて計画を立てる時です。新しい年を先取りするために、世界的な業界の専門家を集めて、来年を支配する2018年のHRトレンドを共有しています。

目次

人事トレンド:14人の専門家による2018年の予測

クレイグ・フィッシャー、フランツ・ギルバート、ジョン・サリバン博士、シャノン・プリチェット、ジム・ストラウド、トッド・ラファエル、ベン・スレーター、エリゼ・メイヤー、マシュー・クーパー、メイ・ルー、アレキサンドラ・プシュツォワ、ネイサン・ペロット、ヴィンス・シムザック、ケイト・カンデファーに2018年の採用動向予測について聞いてきました。業界で最も鋭い頭脳を持つ何人かからの真剣に良い洞察のためにバックルを締めてください!

クレイグ・フィッシャーは、アレジス・グローバル・ソリューションズのマーケティングをリードし、RPOビジネスの顧客のための雇用者ブランディングの専門家です。インバウンド・リクルーティング』の著者であり、世界中のテクノロジー、ソーシャルメディア、HR/リクルーティング、セールスカンファレンスで人気の高い基調講演者でもある。クレイグ・フィッシャー リードマーケティング アレジス・グローバル・ソリューションズ のメンバーであり、RPOビジネスの顧客のための雇用者ブランディングの専門家でもあります。彼は『インバウンド・リクルーティング』の著者であり、世界中のテック、ソーシャルメディア、HR/リクルーティング、セールスのカンファレンスで人気のある基調講演者です。

2018年の採用に影響を与える最も大きなトレンドは、「新しい伝統的な」労働者の台頭でしょう。非伝統的な労働者は過去のものです。 最近では誰もが副業を持っています。 これが新しい普通です。 ミレニアル世代が労働力の大部分を占めるようになったことで、プロジェクトベースの労働者による定型的な仕事が増えるだろう。 そして、我々は自動化技術を用いて減少しつつある正社員の労働力を増強していくことになるだろう。 リクルーターと雇用主は、どのようなプロジェクトが必要なのか、そしてそれらのプロジェクトの期待されるビジネス成果について、より綿密に考え始めなければならない。 才能とテクノロジーのミックスによってこれらの目標をどのように達成することができるのか、そして、新しい伝統的なチームのために適切なミックスを引き寄せるためにあなたの会社が提供する価値のあるものは何でしょうか?

フランツ・ギルバート、GPHR、講演者、ブロガー @Franz Gilbert - HR研究とHRカンファレンスフランツ・ギルバートGPHR、スピーカー、ブロガー @フランツ・ギルバート - 人事研究と人事会議

間違いなく、2018年に最も重要な採用は、仕事のスキルが急速に変化し続けることと、企業が戦略を劇的にシフトさせることになるでしょう - これは、企業が組織に新しいスキルを迅速に再スキル化したり、採用したりすることを必要としています。2017年の素晴らしい例は、IoTプロジェクトをサポートするために、突然多くの企業がファームウェアプログラマーを必要としたことを見ています。

ジョン・サリバン博士、教授、企業講演者、顧問 @Dr John Sullivanジョン・サリバン博士教授、企業講演者、顧問ジョン・サリバン博士

最も重要なトレンドは、ほぼすべてのビジネスプロセスに機械学習とAIの人材を統合するための需要が、突然ではあるが指数関数的に増加することであろう。

そして、アップル、グーグル、テスラ、アマゾンのようなテック系リクルートの巨人がこの分野の多くをターゲットにしており、トップスクールから輩出されている者は非常に少ない(独学で学ぶのは簡単なことではありません)。 私は、機械学習の経験を持つ最高の人材のための前例のない入札戦争を予測している。そして、文字通り他のすべてのフォーチュン500企業のCEOはまた、彼らの採用機能は、ビジネスプロセスの改善に移動するためにそれらのボリュームを雇うことを要求するとき。ほとんどのリクルーティング機能(最もアクティブな候補者能力を持つ)は、単に競争に勝つことができなくなるだろう。リクルーターは、最高の企業から離れてこの才能を密猟するために特別に訓練されなければならないでしょう。

私は、この避けられない「AI人材戦争」が、生涯で最大かつ最長の人材不足になると予測しています。

シャノン・プリチェット(Shannon Pritchett)、編集者 @SourceConシャノン・プリチェット編集者ソースコン

オートメーションとインテリジェンスは、2017年に人材と獲得において最も顕著なバズワードの2つであったと言って間違いありません。ロボティクスの台頭は新年に入ってもなおトレンドとなるだろうが、2018年の採用に影響を与える最も重要なトレンドはマーケティングである。単なるマーケティングではなく、求職者をより惹きつけるために、ソーシングと組み合わせてマーケティングを活用することです。

マーケティングは決して新しい光り物ではありません。採用マーケティングの概念は、しばらく前から存在しています。来年は、有効かつ生産的な採用マーケティング戦略を持つことが組織にとって必須となるでしょう。採用ブランディングの達人たちは、マーケティングが組織にもたらすメリットを説いてきました。2018年には、これらの戦術を十分に機能させ、十分に実行する必要があります。

自動化の台頭(これは2019/2020年の実際の導入トレンドとなるでしょう)に伴い、サーサーチャーやリクルーターは、これまで以上に効率的に候補者を見つけ、引き付け、エンゲージメントし、育成できるようになる必要があるでしょう。

名前のリストを構築し、候補者にマスメッセージを送ることは、私たちの業界では徐々に古風化してきています。多くのソーシングや自動化ツールは、ウェブスクラッピングやリードジェネレーションを完成させている。ソーサーやリクルーターは、より良い人材を見つけて引き付けるために、マーケターのスキルを身につける必要があるでしょう。才能を惹きつけ、組織の基準に合致する特定のペルソナをより良くターゲットにする能力は、候補者との関係構築を支援するためのより効率的な方法です。このような関係性を時間をかけて育てていくことは、候補者のキャリア全体を通して非常に重要な意味を持つことになります。

効果的なマーケティング戦略と生産性の高いソーシングを組み合わせることで、価値あるマーケティングインテリジェンスが得られます。集められた情報は、市場動向の予測や判断に役立ち、候補者の動向や行動を把握するのに役立ちます。マーケティングインテリジェンスを活用することで、ソーシング担当者やリクルーターは、より多くの候補者を見ることができ、また、候補者と貴社ブランドや競合他社とのやり取りを見ることができます。この情報は、ソーシング担当者やリクルーターが、誰に、どのように、いつ、どのようにコンタクトを取るべきかを決定するのに役立ちます。マーケティングインテリジェンスは、リクルーターや人材紹介会社が検索を開始する前に、より効率的で生産的な戦略を提供します。採用担当者は、貴社の組織に合う可能性の高い候補者を見極めることができます。ソーサーは人材獲得の中心的存在であり、マーケティング・インテリジェンスの向上により、そのパフォーマンスは大幅に向上します。

ジム・ストラウド、作家、ブロガー、人前で話す人(そしてオールラウンドなナイスガイ

ジム・ストラウドの著者です。 ブロガー人前で話す人(そして万能なナイスガイ

私は、2018年の最も重要なトレンドは、ロボットができないことを人間ができるように反復的な作業を自動化するロボットプロセスの自動化になると思います。それは、来年の雇用数を減少させ、多くの人が熟練していない新しい仕事を生み出すことになるだろう(そして、そうなるだろう)。これにより、企業は既存の従業員に新しいシステムやプロセスのトレーニングを行うようになり、競合他社にとって価値の高いターゲットとなるでしょう。時代の変化に適応せず、今までと同じ仕事を探し続ける人々は、職場でのロボットの新時代に無情にも目覚めることになるでしょう。そして、彼らが持っていないスキルを持った候補者を探している雇用主と同じように、彼らは不満を抱くことになるでしょう。

トッド・ラファエル、編集長 @ERE Mediaトッド・ラファエル, 編集長EREメディア

最大のトレンドは、ユニリーバに倣い、採用をデジタル化し、より迅速に、よりオンラインで、より少ない人員で、人間との面接を少なくすることです。勝ち組には、プロセスの中で自分がどの位置にいるのかを把握できる候補者や、オンライン査定やその他のツールを提供してこれらのプロセスを強化するテクノロジーベンダー、ベンダーの検索、選定、管理を支援する採用業務担当者などが含まれています。

また、給与に関する新しいカリフォルニア州の法律は、人の稼ぎを聞かず、雇用者に質問されたときには範囲を示すことを義務づけていますが、州外でも大きな反響を呼ぶでしょう。

ベン・スレーター、成長担当副社長 @Beamery

ベン・スレーター、グロース担当副社長ビーマリー

エンゲージメントが正式に採用の通貨になりました。人々は、Airbnb、Amazon、Appleなどのデジタルディスラプターが提供するパーソナライズされたオンデマンドの体験に慣れています。彼らが企業に期待するエンゲージメントの方法も変わってきています。2018年に成功するためには、採用担当者はマーケティングチームを見習って、採用プロセス全体を通してこのレベルのパーソナライズを追求しなければなりません。技術系のリクルーティングでは、パーソナライゼーションがさらに重要になります。ほとんどのエンジニアは数え切れないほどのリクルーティングメッセージを受け取っています(そのほとんどはかなり一般的なものです)。目立ちたいのであれば、マーケティングのツールボックスからいくつかの戦術を取る必要があります。スマッシュフライ・テクノロジーズのコンテンツ担当ディレクター、Elyse Mayer氏

エリゼ・メイヤーコンテンツ担当ディレクター スマッシュフライの技術

シンプルすぎるように聞こえるかもしれませんが、シンプルさです。ブランディング、デザイン、ロゴ、ストーリーテリング、マーケティングなどの分野で見られるようになっています。人事や人材獲得は、歴史的にコンプライアンスや法律的な問題、プロセスが多くありましたが、もちろん、物事を公正かつバランスのとれたものにしようとする具体的な理由からです。しかし、いつの間にか、私たちは人事とは何か、その核心である「人のビジネス」から外れてしまったのではないかと思います。人は複雑さを嫌います。法律的なことも嫌います。紛らわしいのも好きではありません。悲しいことに、新しい仕事を見つけたり、人事部の会議に行ったりするのを嫌うのは、ほとんど標準になっています。

2018年には、シンプルさが君臨することを期待しています:よりシンプルなキャリアサイト、合理化されたUIとよりクリーンなコールトゥアクション。より短いアプリケーションで 有用 と必要な質問。人を騙そうとする面接ではなく、その人の心と魂に迫る面接。雇用者ブランドとリーダーシップのコミュニケーションは、やりすぎず、台本通りではなく、本物であり、過度に熱狂的なものではありません。到達したい人や影響を与えたい人の前に置いているものを取り除いて、実際にその人とつながることができるようにしましょう。

マシュー・クーパー、成長するテクノロジー・リーダーシップ @Booking.comマシュー・クーパーテクノロジーリーダーシップの成長ブッキングドットコム

現在、人材紹介の世界では多くのことが行われており、業界全体にとってもエキサイティングな時期だと思いますが、2018年に大きな影響を与えると思われる分野がいくつかあります。1つ目はツールです。すべての採用プロセスにおけるアッパーファネルの多くを自動化する可能性を秘めた、本当に興味深い製品がすでに市場に出ているか、または現在リリースされています。老舗企業やスタートアップ企業のAIツールの開発は、業界に革命を起こす可能性を秘めています。しかし、私がオンラインで読んだ多くのブログに反して、これは採用担当者の死ではないと思います。ここで2つ目のポイントに行き着きます。このような競争の激しい国際的なハイテク人材市場では、候補者の経験がこれまで以上に価値のあるものになることはありません。アムステルダムでの採用活動では、オランダ国内だけでなく世界各国との競争に直面しているため、競合他社との差別化を図り、候補者に貴社での生活を体験してもらうことが重要です。

メイ・ルー、創業者兼CEO @Geekology

芽廬, 創業者兼CEOギークロジー

ダイバーシティとインクルージョンの重要性が最近ますます注目されています。2018年には、多くの組織にとってダイバーシティ・リクルーティングが採用の最優先事項となる可能性が高い。歴史的に技術チームに多様性が欠けていたことを考えると、技術系のリクルーティングにおいては特に重要です。

企業がダイバーシティ採用の成果を高めるためには、ブラインドレジュメレビュー、面接パネルの多様化、ダイバーシティに焦点を当てた学校や組織との提携、意図的なダイバーシティ候補者のパイプライン構築、報酬と昇進のギャップの解消、ダイバーシティ採用のメッセージを雇用主のブランディングに統合するなど、さまざまな方法があります。どのような手段を選択しても、多様性とインクルージョンを大切にする文化を醸成し、その価値を実証するための行動をとることが、どのような組織にとってもダイバーシティ採用活動の最も重要な推進力となるでしょう。アレクサンドラ・プシュツォワ、CEO @Bee Talents

アレクサンドラ・プシュツォワ最高経営責任者(CEO)蜂の才能

雇用者ブランディングの観点からは、ウェブ上で当社について人々が何を言っているかを意識することが非常に重要です。潜在的な求職者は、会社のポートフォリオや採用プロセスの説明、他の従業員の意見など、関連する情報を簡単に見つけることができるはずです。一方で、年々、人事はますますデータ駆動型になってきています。私たちは、他のものと統合することができる多くの、素晴らしいツールを使用することができます。何が素晴らしいかというと、例えば従業員のエンゲージメントや会社のビジョンとの整合性など、企業が日常的に直面している真の問題を示してくれるのです。そのような情報に基づいて、人事部は社内プロセスを改善し、企業のコアバリューを強化することができます。2018年、私たちはより多くの候補者を志向し、従業員を最高の顧客のように扱わなければなりません。

ネイサン・ペロット、デジタルマーケティングとテクノロジーを通じて雇用者が自分のストーリーを語るのを支援 @aiaworldwide & @TalentBrewTechネイサン・ペロット, デジタルマーケティングとテクノロジーを通じて、雇用者が自分たちのストーリーを語るのを支援する & @

2018年に起こると思われる最大の採用トレンドは、コンバージョンを最適化し、候補者の経験を向上させ、採用担当者がより効果的に仕事ができるようにするためのテクノロジーの継続的な採用です。課題は、候補者、採用担当者、ビジネスのニーズを満たすために、適切な採用テクノロジーをブレンドすることです。エンドツーエンドのリクルート/HRテクノロジーパートナーを探すことは、ほとんどの雇用者にとって継続して行われ、必要なものが見つからず、失望することになるでしょう。技術の選択や購入に関わる人は、徹底的なリサーチを行う必要があるでしょう。

Vince Szymczak、ランスタッドSourcerightのEMEA技術・採用戦略担当ディレクターヴィンス・シムザックテクノロジーおよび採用戦略EMEA担当ディレクター ランスタッド サーサーライト

2018年は、アーリーアダプターが面接のスケジューリングや初期段階のスクリーニングの取り組みを支援するチャットボットソリューションをロールアウトする年です。テックリクルーターの採用において、特に重要なのは、忙しい候補者のスケジュールに合わせて進めることができ、採用担当者の空き状況を待つ必要がないという点だ。

Kate Kandefer, PhD, パートナー兼マーケティング責任者 @DevSkiller

ケイト・カンデファー博士パートナー兼マーケティング責任者デブスキラー

HRのトレンドに関して言えば、パーソナライゼーションが2018年を支配すると私は考えています。候補者中心主義は今もなお健在で、今後も成長を続けるでしょうから、パーソナライゼーションも増加傾向にあるでしょう。あなたのメッセージをパーソナライズせずに、相手に本当に興味を持っていることを示すことは事実上不可能なので、この2つのトレンドは確実に手を取り合うことになるでしょう。

さらに、実践的なスキルや問題解決能力がこれまで以上に重要視されるようになり、雇用者の焦点は抽象的な知識から応用的な知識へとシフトしていくでしょう。企業がビジネス上の問題解決能力のある人材を求めているのは、価値を提供する人材だからです。急速に変化するビジネス環境の中では、即戦力はもはや選択肢ではなく、必要不可欠なものとなっています。

幸いなことに、現在では、適切なスキルだけでなく、成長を促す適切なマインドセットを持った人材を選別することが可能になりました。人材紹介ソフトのおかげで、企業は採用プロセスのかなり早い段階でそれを行うことができるようになりました。最良の方法は、採用された場合の仕事をミラーリングして、候補者に今後の仕事で日常的に直面する問題を解決してもらうことです。

あなたの予想は?

そう遠くない未来には多くのチャンスがありますが、直面する課題もあります。2018年のあなたの予測は?下のコメント欄で教えてください

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