2018年の技術者採用ベストプラクティス14選

記入例 3月 28, 2018 #!31木, 16 7月 2020 08:47:08 +0200p0831#31木, 16 7月 2020 08:47:08 +0200p-8Europe/Warsaw3131Europe/Warsawx31 16am31am-31木, 16 7月 2020 08:47:08 +0200p8Europe/Warsaw3131Europe/Warsawx312020木, 16 7月 2020 08:47:08 +0200478477am木曜日=588#!31木, 16 7月 2020 08:47:08 +0200pEurope/Warsaw7#7月 16th, 2020#!31木, 16 7月 2020 08:47:08 +0200p0831#/31木, 16 7月 2020 08:47:08 +0200p-8Europe/Warsaw3131Europe/Warsawx31#!31木, 16 7月 2020 08:47:08 +0200pEurope/Warsaw7# 人的資源, IT人材紹介, 採用のヒント, テクニカルインタビュー
2018年の技術者採用ベストプラクティス14選

The situation in tech changes so fast that as tech 勧誘員, we need to constantly improve our hiring process. The techniques that worked before may not be as relevant in this age of super competitive labor markets so we have scoured the Internet to find recruitment best practices to help you stay at the forefront of tech recruitment.

採用の成功事例、何が大事なの?

成功するテックリクルーターになるためには、優れたソフトから始めることの方が重要です。 技能 ビジネスのバックグラウンドから始めるよりも実際、リクルーターの分析によると LinkedIn プロファイルでは、リクルーターが保持しているナンバーワンの学位は心理学であり、ビジネスの学位ではないことがわかりました。このような背景から、ほとんどのリクルーターは技術的に優れた人材を獲得するために、採用のベストプラクティスを追加しています。では、採用のベストプラクティスとは何でしょうか?

Simply put, recruitment best practices are techniques that have a track record of getting good results. You can and should 醸し出す your own as you gain experience but as アイザック・ニュートン "私が先を見てきたとしたら それは巨人の肩に立つことだ"言い換えれば、これらの確立された採用のベストプラクティスを使って、テック企業の採用陣の先頭に立ちましょう。

Create an employer brand that takes care of sourcing

というのは周知の事実です。 強力な雇用者ブランド は、採用プロセスに最大の影響を与えている採用ベストプラクティスの一つであり、82%のリーダーは、企業文化が彼らに競争上の優位性を与えると信じている、とのことです。 デロイト.しかし、技術の世界では、賭け金ははるかに高くなる。

The kinds of software developers you want to hire, the ones who will do amazing things for your company can get a high paying job just about anywhere. Don’t forget it can cost over $30,000 to hire each dev regardless if they are good or bad. Most of those costs come from sourcing with a longer process leading to more and more productivity losses.

悪いブランドは、あなたが雇いたいと思う開発者が他の場所に行くので、それらのコストのすべてを増加させます。実際、以下によると CRマガジンのコミット!フォーラム 69%の求職者は、たとえ無職であっても、評判の悪い企業からの内定を受け入れないだろう。

もう一つの極端な例がGoogleです。時価総額が7,000億ドルを超えるGoogleですが、技術者の採用にどれだけの費用をかけているか知っていますか?それによると ジョエル・スポルスキーそれはほとんど何でもない。グーグルは雇用者ブランドが強いので 優秀な人は自然と彼らを見抜くことができます

しかし、あなたが言うように、私はブランド認知度でGoogleと競争することはできませんし、あなたの言うとおりですが、開発者候補者をあなたの会社に殺到させることができる雇用者ブランドを構築する余地はまだあります。

Define the mission and the story of the company

開発者は、単にお金を稼ぐだけではなく、より大きな目標の一部になりたいと考える人が増えています。結局のところ、デブに多くのお金を払うだけのリソースを持っている大きな顔のない企業はたくさんありますが、最も重要な採用のベストプラクティスの一つであるミッションとストーリーで自分を売り込む企業のミッション主導の魅力には欠けています。

このビデオでは、A.J. MizesがSungevityでのアプローチを説明しています。

彼らが作った動画の一つをチェックしてみてください。

サンジェビティは、仲間の経験を提示することで、潜在的な採用者に自社のミッションが何であるかを効果的に伝えることができました。会社は仕事であることをやめ、引き寄せたいエンジニアの目には共通の目標に向かって活動するコミュニティになっています。

Make your space and your company remarkable

として ジョエル・スポルスキー が言うように、あなたの会社が特別な場所であるという事実を人々に評価してもらう必要があります。最初のドットコム・ブームの頃の卓球台や食べ歩きを見せることは、今では最も一般的な採用ベストプラクティスの一つとなっていますが、Shopifyのこのビデオをチェックしてみてください。

彼らのオフィスには、屋内の小屋から木組みの書斎まで、考えられる限りのワークスペースが用意されています。個人作業にも共同作業にも適しているようです。往年のキュービカルファームはどこにもありません。ここは本当に素晴らしい場所で、Glassdoorではカナダで一番働きたい場所にランクされています。

Make a name for yourself as a recruiter

評判は会社自体だけが重要なわけではありません。優れた採用担当者になるスキルと、優れた開発者になるスキルは大きく異なります。開発者は協調性があり、解決策が見つかるまでプロジェクトに集中し、予測可能性を好む傾向があります。一方、リクルーターは競争力があり、定期的な混乱や曖昧さを好む傾向があります。

として ジョエル・スポルスキー それを置く。

“If you are a recruiter you would be a bad プログラマー. If you are a recruiter, プログラマー don’t like you because you don’t realize that.”

So to effectively build relationships with devs, you need to employ recruitment best practices like build a personal brand that overcomes the natural suspicion devs might have of a recruiter. A good way to do that is to make sure you have a foundational understanding of the technologies you are 勧誘 for. You can take this free 技術者採用認定コース を取得することで、必要な情報を得ることができます。

一度、あなたの アンギュラー あなたのところから AWSあなたが技術的な知識を持っていることを世界に示すことが重要です。あなたがコースを修了したときに得られる Tech Recruitment Certified Professional バッジと一緒に、次のように述べています。 トップ技術者候補者を惹きつけるための決定的なガイドの場合、ソーシャルプロファイルを魅力的に見せて、開発者にアプローチしやすいようにすることが重要です。これには次のような方法があります。

  • 更新された概要と現在募集しているポジションの公開求人情報を掲載して、あなたの採用の焦点を強調する
  • 技術系企業や技術系リーダーに続く
  • Posting articles or videos related to your recruiting focus
  • 技術者だけでなく、他のリクルーターともつながる

強いパーソナルブランドを構築しているリクルーターの良い例は、Facebookのエンジニア採用担当者です。 アンブラ・ベンジャミン はQuoraなどのサイトで培ってきました。

アンブラ・ベンジャミンは、パーソナルブランド構築のような採用のベストプラクティスを活用しています。ソースは クオラ

技術的な採用に関する質問に答えることで、彼女は開発者が手を差し伸べたいと思うようなリクルーターとしての評判を高めており、長期的には彼女のソーシング活動を支援しています。

Talk to people to build relationships

長期のお付き合いをされている方は、最初はそのような形でお付き合いしていたのでしょうか?相手の元に歩み寄って、長期的なお付き合いをしたいかどうかを聞いてみたのでしょうか?おそらくしていないでしょう。そして、テック系の採用でも同じことが言えます。候補者に仕事のオファーを送ったり、あなたの会社を売り込もうとする前に、最も重要だがあまり観察されていない採用のベストプラクティスの一つは、会話をして相手を知り、相手を柔らかくして、その時が来た時に自分の売り込みができるようにすることです。

アンドリュー・カーゲスは、候補者の興味にアピールするような採用のベストプラクティスを説明しています。ソースは 受動的な技術者候補をエンゲージするための決定版ガイド Dice電子書籍

Target each message to the specific audience you’re trying to reach

のティファニー・クラインピーターのように チャターキック と言います。

"求人を掲載するだけではなく 申し込み.その代わり、理想の候補者の目に留まるようなメッセージを投稿してください。"

これは、あなたが探している開発者のタイプを正確に見つけることを意味します。もしかしたら、UXに情熱を持っているフロントエンドの開発者なのかもしれないし、Androidに深く関わっている開発者なのかもしれない。いずれにしても、あなたが採用すべきベストプラクティスの1つは、あなたが求めているグループに引っかかるようにすることです。

プリンシパル/リード・ソフトウェア・エンジニア - IaaSコンピュートのためのSalesforceの広告からこのスニペットを取ってみましょう。

Salesforceは、開発者の情熱をアピールするような採用のベストプラクティスを採用しています。ソースは セールスフォース

それはただ資格を持っているだけではなく、無関係な興味を持っている人を誘うものでもありません。Salesforce がこの役割のために採用したいと考えている人に直接話しかけるように設計されています。

Hold coding challenges, hackathons, and meetups

これらの背景にあるのは 自分の会社が取り組んでいる技術に 熱意を持っている場所として 評判を発展させるということですそれは 簡明 私たちが考えている 触れたことがある.

Airbnbが主催するこのハッカソンをチェックしてみてください。

社内ではあるが、一般に公開できない理由はない。このようなハッカソンは、文化やAirbnbで働くことの利点をアピールするだけでなく、多くのエンジニアがAirbnbが直面している実際のトピックに取り組むことができます。

Leverage candidate’s social graph/trending passions

In 2018, candidates are inundated with generic messages that they routinely ignore. This is especially unacceptable when there is so much information that the candidate shares about their interests and expertise. Ignoring this data means you run the risk of advertising irrelevant positions to your candidates and just becoming another piece of recruiter spam.

メレディス・ターナーは、候補者のソーシャルグラフを利用した採用のベストプラクティスを説明しています。ソースは 受動的な技術者候補をエンゲージするための決定版ガイド Dice電子書籍

成功するために気をつけなければならない採用の成功事例の一つは、宿題をこなすことです。そのためには、以下のようなことが必要です。 特にGitHub候補者が何に熱中しているのかを理解するために使える情報がたくさんあります。

Communicate exactly what the position will entail

Software Developer candidates crave information up front. As we mentioned before, they tend to be suspicious of recruitment efforts. They don’t want to be stuck on a team where they are going to be constantly micromanaged or expected to complete whichever project management thinks up that week.

これに対抗するためには、候補者の職務内容や期待することを明確にしておくことで、候補者がやりがいを感じられるポジションであることを安心させることができるようになります。

重要なトピックは以下の通りです。:

  • 候補者があなたのために何をしてくれるか
  • チームとは
  • 労働文化とはどんなものか
  • 学習曲線とは
  • 候補者がどのようなキャリアパスを持っている可能性があるか

Make your outreach personal and targeted

これは、市場が飽和状態になるにつれ、特に当てはまります。一般的なスパム的なメッセージよりも、個人的なターゲットを絞ったメッセージの方が、ポジティブな反応を得られる可能性がはるかに高いことは、営業担当者なら誰でもわかるでしょう。技術者の採用も同様です。

Sam Wholleyは、最初のメッセージを短くするなどの採用のベストプラクティスを説明しています。ソースは 受動的な技術者候補をエンゲージするための決定版ガイド Dice電子書籍

ここでは、いくつかの採用ベストプラクティスをご紹介します。 ジョン・ブラステリカ は、コンタクトした候補者からの反応率を上げるために利用することを提案しています。

遣る

  • メッセージの中で共通の知り合いに言及することで、共通のコネクションやピアネットワークを活用しましょう。
  • 媒体に合わせたメッセージ
    • メールは2~3段落以上の短い段落にしてはいけない
    • ボイスメールは非常に短く、30~45秒以内に集中してください。
    • Facebookのメッセージは2~3文で、よりカジュアルに聞こえることが多いです。
  • 候補者へのフォローアップを粘り強く行う

駄目だ

  • 求めている役割のタイプに興味のない開発者に手を差し伸べる

Use referrals to get better candidates

すでにあなたの会社で働いている開発者は、新しい候補者を見つけるための素晴らしいリソースになります。彼らはあなたの会社の文化を知っていて、適切なインセンティブを与えてくれるので、素晴らしい人材を見つけることができます。結局のところ、彼らはこの人と一緒に仕事をしなければならず、チームの成功は誰がそれに追加されるかによって決定されます。

そのためには ジョン・ブラステリカ リファラルを活用するためのベストプラクティスをいくつかご紹介します。

トップパフォーマーに紹介してもらう

彼らがトップパフォーマーであるという事実は、彼らがチームの要件を理解し、成功するために何が必要かを知っているということを意味します。また、彼らは頻繁に他のトップパフォーマーの開発者を知っているので、紹介者の素晴らしい情報源になることができます。

すべての開発者に個人のネットワークを活用してもらう

価値があるのはトップパフォーマーだけではありません。すべての開発者に、個人的なネットワークを活用するように頼んでみてください。これには、ユーザーグループ、同窓生ネットワーク、LinkedInコミュニティなどが含まれます。

紹介者に報酬を与えることを忘れないでください

これを行うための良い方法は、金曜日の午後にピザを食べながら開発者を集め、彼らの個人的なネットワークに働きかけることです。良い紹介をしてくれたことを祝福してもらえるようなポジティブな経験にしましょう。

Screen candidates automatically to make the process efficient

一方では、スクリーニングの段階は、あなたの山の中のほとんどの人を排除することを意味しています。これは、技術スタッフの時間を節約するために、自動的に行われる必要があります。しかし、間違った方法で行われると、偽のネガティブな結果になり、スクリーニングの技術が不十分なために貴重な候補者を失うことになりかねません。

候補者の初出勤日を反映したテックスクリーンを与える

これには2つの効果があります。まず第一に、最も重要なことは、候補者の能力をしっかりと示してくれることです。 ワークサンプルテスト は、候補者の将来の能力を最もよく表していることがわかっています。第二に、候補者がその仕事に就いた場合、どのような仕事をしてくれるのかを知ることができます。この透明性は、候補者の目にはあなたの評判を高めるのに役立ちます。

DevSkiller は、この役割のために使用するための素晴らしいツールです。これを使用して自動的に作業サンプルテストを管理することができるので、画面に候補者のパフォーマンスを正しく表示することができます。

Sell the company in the interview

The interview is not just a trial for the candidate, it is also a chance for you to showcase the values and expertise of your company. Here are a couple of recruitment best practices that can help you sell your candidate on your company while they are selling you on their skills.

候補者とコードペアを組む

これは、候補者が入社するチームの他のメンバーとうまくやっていくための素晴らしい方法であり、あなたのチームをアピールするチャンスでもあります。さらに、候補者が直面するビジネス上の問題を題材にすることで、あなたの会社に入社した場合にどのような仕事をしているのかを具体的に知ることができます。

候補者を事務所に連れてくる

これは、候補者に会社やチームの雰囲気を感じてもらう絶好の機会です。訪問の際には、あなたのオフィスや人々の交流の様子を見てもらい、他のチームのメンバーに会う機会があります。また、面接を行い、候補者が会社に適しているかどうかを確認する機会にもなります。

Your offer is more than just money

つまり、一方では問題点を買い取ることができないということです。どんなに競争力のある給料を提示しても、採用時に不足している部分を克服することはできません。

しかし、その一方で、自分が提供できる優れた経験を売りにすることで、競争上の優位性を得ることができるということでもあります。

常に競争力のあるオファーをする

お金がすべてではありませんが、それでも競争力のあるオファーをする必要があります。世界のすべてのオフィスのピンポン台が10%の減給をなだめることはできません。この記事で紹介している他の採用ベストプラクティスのどれも頭に入っていない場合は、少なくともこれだけは覚えておいてください。常にあなたの ベストオファー.もしそうでなければ、素晴らしい文化を持った会社があることに賭けることができ、相場を支払うこともできます。そのような会社になろうとしてください。

"企業が二度目の井戸に戻るのは難しい" ウェイン・ランペイの最高経営責任者(CEO)である アポロスタッフィング

ですから、まずはあなたのベストオファーから始めましょうが、それがすべてではないはずです。ここでは、ポジションを販売するための甘味料として使用できる採用のベストプラクティスをいくつかご紹介します。

  • 何か素晴らしいものの一部であることを彼らに売り込む
    ソフトウェア開発者は、違いを生み出す興味深いプロジェクトに携わりたいと思っています。それがあなたと他の競合他社のオファーとの違いになることがあります。
  • 完全なパッケージを提供する
    これには、株式、福利厚生、休暇、その他の付随的な福利厚生が含まれます。

ここからどこへ行くのか

最新の技術者採用のベストプラクティスをキャッチアップするための良い方法は、無料で提供している 技術者採用認定コース. We have prepared it to give both people new to the field and veterans who want to brush up on their technical knowledge a complete set of tech recruitment best practices that will help them recruit the best devs in 2018.