人事担当者が2018年に知っておくべき65以上の採用統計

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採用統計

2018年になり、現在の開発者採用の状況を見てみる時期になりました。技術者の採用業界は常に変化しており、人事担当者がそれに対応できるように、毎年、業界のリーダーたちが人事統計を満載したレポートを発表しています。これらはベンチマークとなり、うまくいけば世界中の企業で技術者採用がデータに基づいた規律となるでしょう。

2018年に情報に基づいた採用決定を行うために、Stack Overflow、Google、Manpower Group、Society for Human Resource Management、Glassdoor、Deloitte University Press、Edelman Trust Barometer、The MRINetwork、Jobvite、PayScale、NFIB、Work Institute、The American Journal of Health Promotionなど、多くの組織の調査を大量に行ってきました。

ここでは、2018年の人事統計のトップをご紹介します。

HR統計とトレンド

1.未来の組織(88%)」、「キャリアと学習(83%)」、「人材獲得(81%)」が2017年の人事トレンドの上位3位。

HRトレンドソースは デロイト大学出版局

2.73%の回答者は、「デジタルHR」を重要/非常に重要なトレンドと評価しています。

HRトレンドソースは デロイト大学出版局

3.56%の企業が、"デジタル・モバイルツールを活用した人事プログラムの再設計 "を行っている。(出典 デロイト大学出版局)

4.

.HRトレンドソースは MRINetwork

5.今日の労働市場は候補者主導であると感じているのは、雇用主の47%、候補者の46%。昨年は、雇用主の62%が、労働市場は候補者主導であると感じていました。(出典 MRINetwork)

6.80%の経営者は、従業員の経験が非常に重要である(42%)、または重要である(38%)と考えていますが、「差別化された従業員の経験を構築することに優れている」と考えているのは22%のみでした。

HRトレンドソースは デロイト大学出版局

7.72%の採用担当者は、昇進の機会が採用希望者にとって最も魅力的な要素であると考えています。興味深いことに、調査対象となった "雇用主と求職者は、競争力のある報酬パッケージを最も多く選択し、次に昇進の機会を選択しており、転職を検討する際の決定要因は報酬であることが示唆されています。"HRトレンド

ソースは MRINetwork

8."ソフトウェア開発者の雇用は、2016年から2026年にかけて24%の成長が見込まれており、全職種の平均よりもはるかに速い。"

HRトレンドソースは 労働統計局

9.

HRトレンド

ソースは マンパワーグループ

現代の採用活動の課題

10. "2016年以降、人事能力を「何とかなっている」「適切である」と評価する回答者の割合はわずかに増加し、「良い」と評価する回答者の割合はわずかに減少しています。"

現代の採用活動の課題ソースは デロイト大学出版局

11.採用担当者によると、「適切な候補者を見つけられない」(63%)、「候補者が電話やメールに反応しない」(47%)が採用の主な障害となっています。80%の企業では、「求人情報サイトから資格のない迷惑な履歴書をたくさん受け取る」ことが採用の障害の第1位で、第2位は「パッシブな人材を見つけるのが難しい」(65%)となっています。現代の採用活動の課題

ソースは  MRINetwork

12.59%の中小企業が、雇用を行った、または行おうとしていると報告しました。しかし、そのうち54%は、候補者がほとんどいなかったと回答し、過去最高を記録しました。(出典 エヌエフアイビービー)

13.19%の中小企業経営者は、「資格を持った労働者を見つけることの難しさを、税金に次いで「単一の最も重要なビジネス上の問題」として挙げている」。(出典) エヌエフアイビービー)

14.2017年12月、54%の中小企業経営者が、募集しているポジションに適格な応募者がほとんどいない、あるいはいないと報告しました。雇おうとしている人だけを考えると、この数字は92%という驚異的な数字になります。現代の採用活動の課題

ソースは エヌエフアイビービー

15.2017年12月には、中小企業経営者の31%が、今期は補充できないポジションを提供したと回答しました。2012年から2017年のNFIBのデータに基づくと、2017年は記録的な高水準(30%-35%)となりました。現代の採用活動の課題

ソースは エヌエフアイビービー

就職活動と面接プロセス

16.

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就職活動と面接プロセスソースは スタックオーバーフロー

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17.ソフトウェア開発者が仕事を見つけたきっかけは、友人、家族、元同僚からの紹介が最も多い(26.8%)。

就職活動と面接プロセスソースは スタックオーバーフロー

18.開発者の76.7%がフルタイムで雇用されている。

就職活動と面接プロセスソースは スタックオーバーフロー

19.

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就職活動と面接プロセスソースは スタックオーバーフロー

20."グラスドアのユーザーは、仕事探しの際に平均7.6件の求人サイトを利用していると報告しています(中央値は4件)"(出典 グラスドア)

21.

(出典) グラスドア)

22.面接にかかる日数は、インターネット・技術系職種では24.4日、コンピュータ・ソフトウェア・ハードウェア系職種では23.9日となっています。

就職活動と面接プロセスソースは グラスドア

23.ソフトウェア開発エンジニアは、グラスドアの「米国で最も面接プロセスが長い25職種」の6位で、平均40.8日です。

就職活動と面接プロセスソースは グラスドア

24.

就職活動と面接プロセス

ソースは  MRINetwork

25.合計4回の面接で、確実に採用を決定することができます。

就職活動と面接プロセスソースは re:ワーク

26.

.就職活動と面接プロセス

ソースは グラスドア

給与・給与交渉

27.米国におけるソフトウェア開発者の平均給与は$79,604円/年(範囲:$59k-$115k)です。給与・給与交渉

ソースは グラスドア

28.ソフトウェア開発者の給与の中央値は、$69,300円/年です。

給与・給与交渉ソースは ペイスケール

29.44.8%の開発者がやや過小評価されていると感じ、さらに10%の開発者が大幅に過小評価されていると感じています。

給与・給与交渉ソースは スタックオーバーフロー

30.仕事を探している個人のうち84%は、給与交渉の結果、給与が上がったと報告している(84%)。(出典 ジョブバイト)

31.

.(出典。 ジョブバイト)

32.17%の採用担当者は、候補者が給与交渉をしてきたことを理由に、その候補者に仕事を提供しないことにした。(出典 ジョブバイト)

33.51%の採用担当者は、給与交渉が内定を出すかどうかの判断にマイナスの影響を与えたことを認めています。(出典 ジョブバイト)

採用コスト

34.$4,129は平均のCost-per-Hiringです。(出典 しゃかいしゅぎしゃ)

35.コストは$31,940で、デヴューの採用には6週間かかります(出典)。 デブスキラー)

36.不良プログラマーの採用コストは、8週間の在職期間を想定して、$485,371.38となります。(出典 デブスキラー)

社員の平均在職期間と転職について

37.従業員の平均勤続年数は8年です(前年と比較して変化なし)。(出典  しゃかいしゅぎしゃ)

38.

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社員の平均在職期間と転職についてソースは グラスドア

39.32.3%の開発者が転職したのは12ヶ月未満で、20.8%が転職を受け入れたのは1年から2年前です。

社員の平均在職期間と転職についてソースは スタックオーバーフロー

40."ワーク・インスティテュートでは、業界の推定値と国勢調査のデータを組み合わせて、労働者の年間給与の33%という推定値を用いて離職コストを算出しています。米国の労働者の給与の中央値である$45,000に当てはめると、従業員一人当たりの平均離職コストは$15,000となります。"(出典 ワーク・インスティテュート)

41.

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社員の平均在職期間と転職についてソースは グラスドア

42.平均して、従業員は転職時に5.2%の昇給を得ています。

社員の平均在職期間と転職についてソースは グラスドア

43."ターゲット・ボーナスの割合は、エグゼクティブ、ノン・エグゼクティブともに、昨年に比べてほぼ20%減少しました。"2017年の平均年俸上昇率は2.8%(2016年の2.7%から上昇)。2017年の平均目標ボーナス率は、エグゼクティブが8.3%(2016年の10.2%から減少)、ノン・エグゼクティブが3.8%(2016年の4.7%から減少)に達しました。 (出典 しゃかいしゅぎしゃ)

44."組織内の内部移動(昇進・異動)のうち、70%の移動は昇進によるものである"(出典 しゃかいしゅぎしゃ)

45.リクルートによると、新規求人の原因のトップ3は

- 新たに設けられたポジション77%です。

- 辞任や解雇による欠員。63%。

- 退職からの空席31%。(出典 MRINetwork)

自動化/AIに対する採用担当者の意識

46."Tech / IT採用担当者の49%は、自分の仕事における自動化・AIにポジティブな印象を持っており、46%は労働力全体にポジティブな印象を持っている"。

自動化/AIに対する採用担当者の意識ソースは ジョブバイト

47.採用担当者の55%は、今後3年間で、AI/自動化のために会社で誰も解雇されることはないと考えています。この数字は、5~10年後の場合は31%、10~20年後の場合は22%にまで下がります。

自動化/AIに対する採用担当者の意識ソースは ジョブバイト

48.

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自動化/AIに対する採用担当者の意識

ソースは ジョブバイト

49.54%の採用担当者は、面接のスケジューリングを自動化したいと考えており、52%の採用担当者は、バックグラウンドチェックを自動化したいと考えています。

自動化/AIに対する採用担当者の姿勢ソースは ジョブバイト

50.採用担当者が最も自動化してほしくない業務のトップは「面接プロセス」(54%)で、次いで「電話によるスクリーニング」(51%)、「給与交渉」(47%)となっています。 (出典) ジョブバイト)

51.採用担当者は、AIで完全に代替できないスキルもあると考えている。リーダーシップ/マネジメント(79%)、提供交渉(59%)、クリエイティブ・ライティング(47%)などです。

自動化/AIに対する採用担当者の姿勢ソースは ジョブバイト

教育

52.採用担当者の50%以上、雇用主の44%以上が、候補者が取得した学位の種類(伝統的なものとオンラインのもの)について、好みがないと回答しています。しかし、48%の採用担当者と43%の雇用者は、伝統的な学位を好む傾向にあります。

教育ソースは MRINetwork

53.90%以上の開発者が、少なくとも部分的には独学で学んでいると回答しています。教育

ソースは スタックオーバーフロー

ウェルビーイング

54.73%の開発者が趣味でコードを書き、32.7%の開発者が自由時間にオープンソースに貢献している。

ウェルビーイングソースは スタックオーバーフロー

55.85%の従業員/求職者は、雇用主は「仕事とプライベートの両立を支援すべきだ」と考えている。(出典 グラスドア)

56."ウェルネスプログラムに投資した1ドルは、元のドルに$2.38を加えたものが返ってきた。"(出典アメリカン・ジャーナル・オブ・ヘルス・プロモーション via グラスドア)

採用担当者の心構え

57.過去3年間で、採用担当者はソーシャルメディアでの候補者の自撮りについてより寛容になりました。2015年の25%から減少し、今は7%の採用担当者のみがセルフィーを否定的に捉えています。 採用担当者の心構え

ソースは ジョブバイト

58.

.(出典 ジョブバイト)

59.採用担当者の72%は、候補者が職務経験について嘘をつくと考えており、63%は、候補者が以前の給与について嘘をつくと考えている。(出典 ジョブバイト)

60.56%の採用担当者は、候補者が自分の技術的なスキルについて嘘をつくと答えています。

採用担当者の心構えソースは ジョブバイト

信頼関係の構築とエンゲージメントの醸成

61.91%の企業は、タレント・エンゲージメントが優先事項であると考えている。(出典 ビーマリー)

62."企業への信頼を築くために重要な属性として、「従業員を大切にする」がトップ。信頼を失っている人は72%、一般の人は62%)。

信頼の構築ソースは 2017年エデルマン・トラスト・バロメーター

63.従業員は、各トピックを伝える最も信頼できるスポークスパーソンとみなされている(30%-53%は、テーマによって異なる)。

信頼の構築ソースは 2017年エデルマン・トラスト・バロメーター

64.57%の採用担当者は、「暗黙のバイアスは、アメリカの労働力の中で現実的な問題である」と述べています。(出典 ジョブバイト)

65.61%のリクルーターは、同じ量と質の仕事をした場合、男性のほうが女性よりも給料が高いと考えている。(出典 ジョブバイト)

66.ダイバーシティ(多様性)が叫ばれているにもかかわらず、組織内のダイバーシティ(多様性)を高めることを来年の優先事項のトップ3に挙げたリクルーターは13%にとどまりました。(出典) ジョブバイト)

67.ダイバーシティ/インクルージョンが重要な課題であると考える経営者は、2014年の59%から69%に増加しました。

バイアス、ダイバーシティ、インクルーシブソースは デロイト大学出版局

68.ジェンダー・ダイバーシティ(52%)、エスニック・ダイバーシティ(51%)に関しては、過半数のリクルーターが具体的な目標を持っていない。(出典 ジョブバイト)

結論

これらの人事統計は、世界中の組織が特定のトレンドを重要だと認識しているにもかかわらず、多くの場合、行動を起こす準備ができていないことを明確に示しています。また、自社の人事能力を「良い」または「優れている」と評価している企業は39%という残念な結果となっており、今年はやるべきことがあると言えます。

企業は空きポジションを埋めるのに苦労しており、適格な候補者を見つけられないことが2018年も問題となっています。このことは、技術系人材の争奪戦が今後も止むことがないことを示唆しています。今年、優秀な技術系人材を見極め、惹きつけ、維持したいのであれば、これらの統計データを参考にして、正しい方向に導いてください。

Happy hiring!

併せてお読みください。
2018年の技術者採用ベストプラクティス14選
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