技術系では採用にどのくらいの時間がかかるのでしょうか？
面接プロセスに参加する際、候補者はしばしば「あなたの組織では採用プロセスにどのくらいの時間がかかりますか」と質問しますが、そうする理由があります。面接プロセスの平均期間は、インターネット・技術系職種で24.4日、コンピュータ・ソフトウェア・ハードウェア系職種で23.9日となっており、技術系の空き棚を埋めるのにこれまで以上に時間がかかるようになっています。
この記事では、採用プロセスにはどのくらいの時間がかかるのか、そして スピードアップの方法を提案します。
技術系では採用にどのくらいの時間がかかるのでしょうか？
ソースは グラスドア
グラスドアのデータによると、政府系の仕事の面接期間は最も長く（53.8日）、レストラン・バー系は最後（10.2日）となっています。面接プロセスの平均的な長さは、その仕事をするのに必要なスキル、そのスキルが需要が高いかどうか、スクリーニングが容易かどうかによって決まります。これでは遅いと思われる方は、以下をご覧ください。 グラスドアが発表した「米国で最も面接プロセスが長い25の職種」リスト (2017年1月1日から2017年6月13日までの期間)。ソフトウェア開発エンジニアは、平均40.8日で6位にランクインしています。つまり、「採用プロセスにはどれくらいの時間がかかるのか」という疑問は、IT系の仕事に関しては十二分に当てはまるということです。
ソースは グラスドア
採用プロセスにかかる時間：採用の質への影響
ソフトウェア開発者のような優秀な人材を採用するには、スピードが何よりも重要です。開発者の大半は現在雇用されているため、積極的に仕事を探さなければならないというプレッシャーを感じておらず、採用がさらに難しくなっています。
ソースは 2017年 開発者の採用状況
技術者は非常に需要が高く、新しい仕事を探し始めたり、LinkedInのプロフィールを更新したりすると、リクエストやオファーが殺到します。あなたがよほどの大企業でない限り、人々はあなたを待たず、待っている間に他のオファーを断るでしょう。あなたの採用プロセスが時間とともに拡大すると、2つのことが起こる可能性があります。
- 候補者の数が減ります。
- その結果、平均的で弱い候補者が残ることになります。
このような場合、一般的には残りの人材を使って空席を補充することになりますが、彼らは通常、質の低い人材です。それよりも、「私の場合、採用プロセスにどのくらいの時間がかかるのか」「なぜそんなに時間がかかるのか」ということを自問すべきでしょう。
採用に時間がかかることの影響は多岐にわたるため、「私の組織では採用プロセスにどのくらいの時間がかかっているのか」と自問してみるべきです。なぜなら、長い採用プロセスは、収益、雇用主のブランド、候補者の経験、さらにはチームスピリットや個々の従業員のモチベーションに影響を与えるからです。
採用プロセスにかかる時間：F財務上の影響
空きポジションはコスト削減につながると思いがちですが、それは逆効果です。空いているポジションの正確なコストを知っていますか？シリコン・グラフィックス・インターナショナル（SGI）のシニア・テクニカル・リクルーターであるアマラ・ミラーは、次のように述べています。 空いているポジションにどれだけのコストがかかっているのかの場合、"会社の総収入を従業員数で割り、それを年間の労働日数（220日）で割って、1日当たりの損失額を算出する "必要があります。
欠員が何日も続くと、収益と生産性が大きく損なわれます。まずは製品開発の問題から考えてみましょう。ここでは、ジョン・サリバン博士の ブレークダウン 技術業界のように製品開発が遅れるとどうなるかということを
ソースは しかし、製品開発の遅れは氷山の一角に過ぎません。バグやテクニカルサポートの不備は、顧客満足度の低下につながります。あなたの会社を危険にさらし、既存のお客様を解約させてしまう可能性もあるのです。部門のスケジュールや計画は密接に絡み合っている」ため、人員不足の1部門が全部門の仕事に影響を与えることもあり得ます。また、目標を達成し、より多くの顧客を獲得することも難しくなります。
採用プロセスにかかる時間：E従業員とチームの影響
空きポジションが既存の従業員に負担をかけると、彼らは不満を感じ、結果として生産性が低下します。
現在の社員は、空いているポジションを埋める必要があるため、自分の仕事に集中できず、アイデアの創出に支障をきたしています。さらに、チーム環境では、"チームの結束力が低下する可能性がある”.
さらに言えば、人員が不足している部門では、新しいことを学んで成長を遂げることも難しくなります。 サリバン博士は、カンファレンスやトレーニングに人を派遣する時間がほとんどないことを正しく指摘しています。
採用プロセスにかかる時間：E雇用者のブランドと候補者の経験への影響
長い採用プロセスは、せっかく築き上げた雇用者ブランドに大きなダメージを与えます。候補者の94%が雇用者ブランドを積極的に管理している企業を好むことからも、雇用者ブランドの毀損は将来的に優秀なプロフェッショナルを採用する上での脅威となります（Bernard Hodes Group via タレントアドレ).しかし、雇用者ブランドの弱さは、経済的な影響ももたらします。 強力なブランドがなければ、10%高い給料で補う必要があります。
技術者が遅い採用プロセスに巻き込まれたとき、一般的には、日単位ではなく週単位で考える企業が自分に合っているかどうか疑問を持ち始めます。例
「このような重要な仕事のために、私のような履歴書に返信するのに1週間もかかるようでは、私が働きたいと思うような会社ではありません。私は迅速に行動しますし、私のスタイルが彼らの文化に合わないことはもうわかっています」。-ウィンドリバー・アソシエイツ via ERE.
急速に発展する競争の激しい業界で採用する場合、意思決定に時間がかかると思われたくありません。
採用活動をスピードアップするためにはどうすればいいのでしょうか？
を減少させる方法はいくつかあります。 平均採用プロセス期間 - その一部をご紹介します。
1.適切なスクリーニング方法の選択
ソースは グラスドア
選考にかかる時間を短縮するためには、最適なツールを選ぶ必要があります。そのポジションに本当に必要な選考方法だけに絞ってください。グループパネルインタビューは必要ですか？全員の都合が合う日を探すのにかかる余分な時間を、代わりに候補者について知ることができることで補えるでしょうか？
開発者の場合は、社員としての価値を高めるためにも、スキルを重視すべきです。そのためには、プログラミング言語やフレームワーク、ライブラリなどの知識をテストするのが一番です。
利用できる "ワークサンプルテストに関する研究では、高い予測有効性が得られることが示唆されています。「と同様に 無意識の偏見の影響を減らす.
LEARN MORE: 人事の科学：IT業界でトップの人材を採用するために知っておくべきこと
技能審査ソフト は、短時間で信頼性の高いワークサンプルを集めることができるため、有利に働きます。理想的なシナリオは、採用された場合の実際の仕事に似た作業を通じてサンプルを収集することで、そのポジションに適した人材を見つける可能性が高まります。
人事部門の観点から見ると、プログラミング・スキルを検証するための優れたプラットフォームは、既製のテストを使用したり、カスタム・テストを設計したりできる柔軟性を備えている必要があります。また、IT部門に負担をかけず、ボトルネックにならないように、技術的な知識を持たない社員でも簡単に設定できることが望ましい。
2.優秀な候補者が脱落するまでの期間を調べる
によると アルティ・バルガヴァ（CHRPは、"応募者の上位10％を特定し、定期的に各応募者に連絡を取り、何日経過したら次の応募者が現れるかを確認する（通常は10日から20日の間）"という方法をとっています。
また、過去のデータを見て、上位の候補者がいつ脱落したかを確認することもできます。過去のデータを分析する際には、過去に募集した際に採用できなかった、あるいは脱落してしまった有望な応募者を活用するのが良いでしょう。彼らの現在の状況を問い合わせて、まだあなたの会社に興味があるかどうかを確認しましょう。
3.次のステップは何ですか？」という質問に答えられるように準備してください。このプロセスにはどれくらいの時間がかかると予想していますか？”
優秀な開発者は、プロジェクトが決まっていて、あなたの側でどれくらい時間がかかるかを知りたがっています。そのためには、彼らに答えを出すまでの時間を知らせることが必要です。ここで思い出してほしいのですが、落選した候補者には他の人を選んだことを通知し、時間を割いてくれたことにお礼を言うべきでしょう。
4.セカンドオピニオン（およびサードオピニオン）を得る
牛の体重を推定する際には、群衆の知恵が役立つかもしれません（イギリスの統計学者フランシス・ガルトンが行った実験についてはこちら）。 此処しかし、候補者の評価は、複数のレビュアーによって行われた方がより成功するのでしょうか？Behavioural Insights Teamが実施したオンライン調査では、398人のレビュアーが、一般的な採用に関する質問に対する面接の回答を独立して評価するよう求められました。評価された回答は、4人の架空の候補者からのものでした。
この研究結果に基づいた統計的シミュレーションによると、「人数が多ければ多いほど、最適な人材を正しく見極めることができる。別の言い方をすれば、人数が多ければ、最適な候補者を誤って見落としてしまう可能性が低くなるということです。"
ソースは re:ワーク
候補者の回答を人が確認することで、間違った人を選んでしまう可能性は以下の通りです。
- 自分の力で16%。
- の3つのグループで、6%。
- 5人のグループで1%。
面接回数は減らしても、候補者を吟味するための人員を増やすことを検討してください。複数の出会い、複数の接点を持つことが最良の結果を生む可能性があることを忘れてはいけませんが、プロセスが余計に長くならないように注意してください。
5. 必要以上のインタビューを企画しない（別名「4の法則」）。
ソースは re:ワーク
現在、新しいGooglerを採用するのに必要な面接回数をご存知ですか？Googleのスタッフィングチームは、過去のデータを見て、"信頼性の高い採用決定をするには、4回の面接で十分だ "と判断しました。下のグラフでわかるように、最初のスパイク（面接1～4）の後、精度の上昇はあまり顕著ではありません（面接4以降）。
ソースは re:ワーク
6. アプリケーションプロセスの簡素化
iCIMS Hire Expectations Institute™によると 採用マーケティング調査86%の人事担当者は、採用活動がマーケティングのようになってきていることに同意している」と述べています。候補者中心主義のため、採用担当者は、商品やサービスを扱うマーケターのように、候補者に会社を売り込んで採用する必要があります。
LEARN MORE: 候補者を中心とした採用方法。ジル・マクリ（Airbnb）の10の教訓
応募プロセスを設計する際、採用担当者はマーケティング担当者を真似て、マーケティングファネルをどのように最適化するかを考えるべきです。応募者の多くが脱落してしまう箇所や要望を探してみましょう。
候補者が取るべきステップが多ければ多いほど、保釈される可能性は高くなります。応募の際には、さらに調査するかどうかを判断するための基本的な情報を提供するようにしますが、候補者の身元を確認するのはあなたの仕事であることを忘れないでください。ソーシャルメディアのプロフィールを見たり、Stack Overflowでの評判を調べたり、GitHubのリポジトリを見たりと、候補者が何を知っているかを知るためにできることはたくさんあります。
7.面接を簡単にしすぎない
面接が簡単すぎると、基本的なコーディングスキルを持っている応募者を確認するために時間を費やしてしまいますが、それでもトップの候補者を選ぶことはできません。言い換えれば、非常に時間に追われるプロセスに時間を費やしても、何も得られないということです。最良の解決策は、面接の難易度を募集職種に合わせて調整し、候補者のすべての業績に何時間もかけて目を通したり、実際に会うことを決めたりする前に、プロセスの早い段階でプログラミングスキルをスクリーニングすることです。
興味深いことに、適切な面接の難易度は、従業員満足度に影響を与えます。 グラスドア調査 アメリカ、イギリス、カナダ、オーストラリア、ドイツ、フランスの6カ国で調査したところ、「より困難な就職面接は、従業員満足度の高さと統計的に関連している」という結果が出ました。
ソースは グラスドア
この調査では、「各国の最適な面接難易度は5段階中4段階であり、候補者にとっては難しいが、無理のない面接経験である」ことが明らかになりました。
ソースは グラスドア
これらの結果は、採用プロセスを短縮するだけでなく、テストの難易度を職種に合わせて調整することができる適切なスクリーニング方法の重要性を示しています。
採用までの期間はどのくらいですか？最終的な考え
技術系の仕事の場合、スピードが命です。もしあなたが「採用プロセスにはどのくらいの時間がかかるのか」という疑問を持っているなら、それは正しいことをしているのです。技術系のリクルーターは大変な苦労をしています。受動的で、ほとんどの場合、十分なケアを受けているトップレベルの候補者をおびき寄せなければならないだけでなく、そのためには迅速な対応が求められます。テクノロジー業界のように変化の激しい業界では、機動性と革新性を重視する人々の心に訴えるために、適切なシグナルを発する必要があります。悲しいことに、長い採用プロセスは逆のシグナルを送ることになるので、最高のプログラマーを採用したいのであれば、スピードを上げることがあなたの義務なのです。
あなたの組織の場合 採用にはどのくらいの期間がかかりますか？ スピードアップのために試行錯誤されているテクニックはありますか？
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