スキル評価の面接について知っておきたいことばかり

5月 12, 2020
スキル評価の面接について知っておきたいことばかり ブログ

知っていましたか? 就職希望者の78% 60%がほとんど使ったことのないスキルの習得を宣言して、募集中に嘘をつく?ショックですよね。幸いなことに、スキル診断面接を利用して、候補者のスキルを確認することができます。

この記事では、どの社員のスキル評価方法を選べばいいのか、なぜそこに時間を投資する価値があるのか、そしてスキル評価面接をより効果的にするためのヒントをお伝えします。さっそく始めてみましょう

スキル評価面接とは何か、他のスキル評価との違いはあるのでしょうか?

A skill assessment interview is a method of validating job applicants’ practical skills by inviting them to perform job-specific tasks. For instance, if you’re searching for a programmer who will work on an AI solution, you might want to verify their ability to use Python for an AI project. The same goes for non-development positions like 品質保証テスター.

Employee skills assessments can be conducted automatically and in-person. The most optimal setup is to first use a platform to test candidates’ skills, select the most appropriate ones, and then invite them to an in-person or remote skills assessment interview. This way recruiters can save time by eliminating applicants whose skills look impressive solely on paper.

ここでは、ジョブスキルの評価方法の一例をご紹介します。

  • ペアプログラミングインタビュー - 候補者は組織内のプログラマーと一緒に一つのワークステーションで仕事をします。求職者はコードを書き、もう一人のプログラマーはオブザーバーの役割を果たします。これらの作業は、個人で実施することもできますが、以下のような方法もあります。 遥かに.
  • technical interviews – held by a technical person, for example, a senior programmer, team leader, or a CTO, depending on the company size and structure. They often involve challenges and assignments to check if candidates have the necessary tech skills to perform the job – they resemble an exam.
  • interview coding tests (challenges)  – candidates are given tests to complete in their own time, with the aim of screening their technical skills and coding proficiency
  • サイコメトリックテスト - 候補者の認知能力、性格、知識を評価するテスト。面接の前に求職者に送付される。

スキル評価の面接は他のスキル評価方法とどう違うのか/良いのか?

There are various skill assessment methods available in addition to skills assessment interviews: phone interviews, CV screening, reference checks, interview coding challenges, and trials. The first three are focused on what candidates SAY they can do, rather than on what they CAN actually do, which makes them far less reliable than skill assessment interviews.

残りの2つは時間がかかりすぎる。候補者の時間が補償されないと、採用活動への参加を拒否されてしまう可能性があります。2021年までには、この2つのうちの アメリカだけで140万人の赤字ソフトウェア開発者の需要は、2028年までに21%の成長が見込まれています。

それ以上の何か。 ほぼ60% 潜在的な候補者のうち、すでに仕事を持っていて、最高の人材が市場に出回っています。 10-15日.これにより、プログラマーには慎重になる権利が与えられ、長すぎる採用プロセスを受け入れる必要はありません。その代わりに、採用担当者は候補者に優しい求人票を作成することに集中しなければなりません。

How is a skills assessment interview different:better than other skill assessment methods?ソースは タレントライフト

スキル評価の面接を採用活動の一環にした方が良い理由とは?

就職前のスキルテストは、他のどの採用方法よりも客観的で信頼性が高いため、すべての採用プロセスの一部として実施する必要があります。その上で、ジョブスキルテストを利用することで、以下のことが可能になります。

  • 候補者を確実に採用する - by right 私たちは、資格のない者と資格のない者の雇用を避けることを意味しています。あなたが使用している特定の技術スタックコンポーネントで働いたことがない資格のない候補者は、おそらく彼らが提供する価値以上のコストがかかるでしょう。資格のない者を雇うことは生産性の低下、仕事の質の低下、従業員の燃え尽きを招きますが、より多くの上級開発者が彼らのタスクのいくつかを引き継がなければならないためです。
  • 採用スピードを上げる - 平均して 40.8日 to hire a software developer. Considering the fact that the best tech talent disappears from the market within 10-15 days, it’s crucial to make the hiring process as efficient and effective as possible and, as a result, shorten the recruitment processスキル評価の面接を採用活動の一環にした方が良い理由とは?
  • 早めに排除する - 採用プロセスの早い段階で採用前のスキルテストを実施することで、仕事に適したスキルを持っていない応募者に時間を浪費することなく、適切な候補者に焦点を当てることができます。
  • 偏りをなくす - スキル評価面接は、人の意見ではなく証拠に基づいて行われるため、主観を排除し、より信頼性の高い採用方法となります。
  • 離職率を下げる - 適切な人材を採用することで、候補者が離職する確率を減らすことができます。採用した候補者には満足してもらい、新しい採用者にはスキルセットやキャリアの期待に合った仕事をしてもらうことで満足してもらうことができます。
  • save money – recruiting mistakes are very expensive. On average it costs $31,970 to recruit a software developer. Using skills assessment interviews ensures a better job fit, and has a positive impact on employee retention, which in turn saves you money
    How much does recruiting a developer cost
  • Focus on problem-solving rather than yes/no questions – holding a skill assessment interview allows you to verify theoretical knowledge, this way you look at how someone tackles a challenge and how they think.

効果的なスキル評価面接を行うための主なコツをご紹介します。

Now that you know why it’s absolutely necessary to include job skills assessment in your recruitment process, it’s time for some tips on how to do it effectively:

  • Pre-screen candidates with automatic tools so you know whom to invite for a face-to-face technical interview/remote technical interview and soft skills interview –  eliminating unsuitable candidates early in the recruitment process is the best way to shorten your hiring cycle. Screening candidates with automatic tools such as DevSkiller is the best method for a quick skill verification, based on which you can decide whether they’re worth inviting to a skills assessment interview or not. By using DevSkiller, 冥土星人 managed to cut down the number of in-person tech skills assessment interviews by 50%, save 8 hours of dev time per candidate, and get higher-quality candidates. 冥土星人
  • Focus on technical skills – one of the reasons why recruitment processes last too long is that recruiters want to verify too many skills. While it might be tempting to check every single skill required for the job, it will make it too timely and too complex. This will result in a high candidate dropout rate. Try to focus on the most important technical skills rather than on soft skills, like good-communication or teamwork.
  • Select the right testing method – after identifying the core skills for assessment, you’ll need to select the right skill verification method.  There is a variety of testing methods you can choose from. While some skills might be assessed through tests or pair coding, for example, coding skills, others might require a more creative approach like the use of online scenarios.
  • Personalize your skills assessmentsavoid the one-size-fits-all approach, and try to use an approach that fits your candidate’s needs, preferences and the position they’re applying for. Ensure that each role has its own skill assessment – this is the least you can do.
  • Allow candidates to use technical resources – as they solve the assignments, your candidates should be given the freedom to use any resources they want to, like they would normally. This shows you their ability to martial all of the resources available to them to find solutions.
  • Provide feedback –  after the candidates complete the skill assessment, be sure to give them feedback. They put a lot of time and effort into the recruitment process, and even if you decide not to hire them, the least you can do is to tell them why. A lot of candidates complain about not ever hearing from the recruiter after participating in a hiring process. This leaves a bad impression and discourages the candidate from ever applying again

最終的な感想

Designing an effective recruitment process is an art. Not only does it have to be short but it also has to accurately verify if the candidate is suitable for the job. This is why it’s necessary to make the skills assessment interview part of every hiring process. They allow you to focus on those who you’ll know have the right skills for the position you want to fill.

Using automatic screening tools like DevSkiller will significantly cut your recruitment time and boost your number of high-quality hires, cutting down the number of skills assessment interviews you need to conduct. While there are numerous recruitment methods that you can select from, job skill testing is more objective and credible than other recruitment methods. This is not to say that tech recruiters should limit themselves to skills assessment interviews solely. The most effective recruitment processes use a combination of methods, nevertheless, it’s worth starting with automatic skills screening to make your process more efficient.

画像クレジット Maranda Vandergriff に於いて アンスプラッシュ

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