10 grootste fouten die je maakt bij het aannemen in tech

Gepubliceerd: Laatst bijgewerkt:
10 grootste fouten die je maakt bij het aannemen van technici

Aanwerven kan een hele opgave zijn, maar het is wel een belangrijke. Waarom? De juiste mensen om u heen kiezen heeft een grotere impact op uw bedrijf dan veel van de beslissingen die u neemt, omdat uw werknemers elke dag honderden beslissingen in uw naam nemen.

In zijn podcast, Michael Hyatt betoogt: "Team is alles. Als je niet het juiste team hebt, dan ben je beperkt in wat je kunt bereiken. Als je de juiste mensen op de juiste plaats krijgt, kun je wat je kunt doen als hefboom gebruiken en het naar een ander niveau tillen." Niet de juiste mensen om je heen hebben in de professionele omgeving is "erger dan proberen het alleen te doen".  

https://www.youtube.com/watch?v=D1fXJgma-dg&t=

Wat zijn de 10 ernstige zonden van het inhuren van tech professionals?

Fout #1 Slechte functiebeschrijvingen (of helemaal geen schriftelijke functiebeschrijving)

Het wervingsproces kan pas beginnen als u duidelijk kunt maken wat u in een kandidaat zoekt en schrijf dat op. Het is vrijwel onmogelijk om efficiënt aan te werven als je niet weet wat je van de persoon wilt bereiken. Bovendien neemt het schrijven van een goede functiebeschrijving een deel van het handmatige werk weg dat je anders moet doen - zoals Michael Hyatt stelt, met de juiste beschrijving, ijk je de verwachtingen van de kandidaten, zodat mensen zichzelf kunnen selecteren voor de positie of eruit.

Hoe begin je eraan?

Volgens Hyatt zijn er minstens 5 onderdelen van een goede functiebeschrijving:

  1. Samenvatting van de functie - "het wat", of de essentie van het standpunt,
  2. Doel - "het grote waarom" van waarom je de positie in de eerste plaats creëert,
  3. Taken - omvang van de opdracht,
  4. Kwalificaties - geloofsbrieven, licenties, gespecialiseerde opleiding, software eisen,
  5. Volgende stappen - hoe je in contact kunt komen als je geïnteresseerd bent in de positie.

Elk woord dat je gebruikt is belangrijk en dat kan overweldigend zijn. Gelukkig heb je mensen die je om hulp kunt vragen.

Hyatt adviseert om je functieomschrijving op te schrijven voordat u uw teamleden om input vraagt. De manier om het goed te doen is volgens hem om een ruwe schets van de functiebeschrijving op te stellen en pas daarna om feedback te vragen om "creatie door commissie" te vermijden, omdat het voor een groep mensen gemakkelijker en sneller is om iets te bewerken dan om het te creëren.

Fout #2: Doen alsof je de technische details van tech jobs begrijpt

Recruiters werven doorgaans aan voor een aantal functies en niemand verwacht dat ze experts zijn in al die functies. Echter, als het gaat om tech banen, vertrouwen sommige werving managers nog steeds op het stellen van willekeurige of oppervlakkige vragen, met inbegrip van ja / nee-vragen in de trant van "Bent u bekend met X, Y, Z?". Het is moeilijk om het expertiseniveau te verifiëren van een gebied waar je niet bevoegd bent om in detail te bespreken.

Gelukkig, er is een oplossing (wat ons brengt bij fout #3).

Fout #3: Niet testen (of te laat in het proces testen)

Veel van de problemen komen voort uit het feit dat mensen niet vroeg in het proces testen en hun kostbare tijd en middelen verspillen aan kandidaten die geen match zijn door een gebrek aan vaardigheden en deskundigheid.

Wij zijn geneigd het beste van mensen te geloven, maar het zou ons doel moeten zijn het potentieel van de persoon om het goed te doen in die specifieke baan te evalueren op basis van zijn vaardigheden. Het is niet meer dan billijk dat deze onpartijdig worden getest op een manier die hun kennis accuraat verifieert. Het is geen raketwetenschap dat willekeurige vragen van mensen die pretenderen het vak te kennen, dat doel niet dienen.

Daarom is software voor het screenen van vaardigheden geen optie, maar een noodzaak. Het testen van codeervaardigheden stelt u in staat om snel en zonder onnodige inspanning de kennis van technische minutia te controleren, zodat uU kunt zich richten op andere eigenschappen die de kandidaat moet hebben die niet zo gemakkelijk getest kan worden.

Door code in een vroeg stadium te testen, kunt u aan het begin van het aanwervingsproces ook A-spelers vinden voordat iemand anders ze wegkaapt. De meeste getalenteerde ontwikkelaars zitten niet te wachten tot recruiters terugkomen met een aanbod - ze hebben meestal projecten in de wachtrij. Hoe langer het proces duurt, hoe kleiner de kans dat ze beschikbaar zijn wanneer u er klaar voor bent. In feite, volgens MRINetwerkHet aanvaarden van een andere jobaanbieding is de #1 reden waarom jobaanbiedingen worden afgewezen.

waarom mensen werkaanbiedingen afwijzen

Bron: MRINetwerk

Als u een juweeltje vindt, laat u dat dan niet door anderen afnemen omdat het u tijd kost om een beslissing te nemen. Hoe dan ook, denk ik niet dat je het een prioriteit moet maken om snel in te huren - Hoe meer u over een kandidaat weet, hoe groter de kans dat u een weloverwogen keuze maakt.

Laat u bij het nemen van een definitieve beslissing niet leiden door één rapport - gun uzelf de luxe dat u meerdere bronnen van kennis over uw kandidaat hebt, want dat verkleint het risico dat u een verkeerde kandidaat aanneemt.

Fout #4: inhuren op basis van persoonlijke vooroordelen en waarzeggerij

Je kunt niet gewoon naar iemands cv kijken en zeggen: "Ik weet dat hij het is!", telkens wanneer je voor een openstaande functie werft. Aanwerving van talent is en moet een door gegevens gestuurd proces zijn. Laat waarzeggerij over aan Nostradamus.

Nostradamus

Bron: James Andrew YouTube

Hoewel uit onderzoek blijkt dat eerste indrukken en het affiniteitseffect hebben een enorme invloed op hoe we aannemenalleen op je gevoel afgaan, bewijst je bedrijf een slechte dienst.

Wees niet te enthousiast over kandidaten voordat je ze persoonlijk ontmoet hebt. Ik zeg niet dat u mensen en hun manier van presenteren in cv's niet moet vertrouwen, maar u moet vertrouwen op meerdere contactmomenten, meerdere ontmoetingen en software om vaardigheden te testen om een bewuste, weloverwogen beslissing te nemen.

Dit is wat er gebeurt als je te snel verliefd wordt op een CV:

verliefd worden op een CV

Bron: James Andrew YouTube

Fout #5 Negeren van Scrappers

zilveren lepels en schrapers

Bron: ihadla.org

In haar krachtige TED TalkRegina Hartley, VP Human Resources bij UPS, presenteert de termen die zij en haar collega's hebben bedacht om een onderscheid te maken tussen twee soorten werkzoekenden.

In de toespraak, Hartley presenteert het publiek met twee hypothetische kandidaten die beide gelijk gekwalificeerd voor de positie.

Kandidaat A - De Zilveren lepel (leven gebouwd naar succes)

Kandidaat B - De Scrapper (leven vol uitdagingen)

verschillen tussen zilveren lepels en schrapers

Bron: Sereniteit temidden van frustratie

Hartley erkent dat de terminologie op het eerste gezicht veroordelend en politiek incorrect kan lijken, maar ze rechtvaardigt ze door te zeggen dat elk cv een levensverhaal vertelt dat het waard is om naar te luisteren.

Hartley, die zelf een Scrapper is, vindt dat je Scrappers meer moet uitnodigen voor interviews omdat ze na tegenslagen in het begin van hun leven "spierballen en doorzettingsvermogen" hebben ontwikkeld. Scrappers worden volgens haar voortgestuwd door de overtuiging dat de enige persoon over wie je controle hebt, jezelf bent. In tijden van crisis hebben ze de neiging naar zichzelf te kijken en te denken "Wat kan ik doen om dingen beter te maken?" in plaats van de schuld te zoeken bij iedereen om hen heen. Ze geven zichzelf ook niet zo snel op, hebben gevoel voor humor en het vermogen om relaties met mensen op te bouwen.

Hartley beweert dat bedrijven die Scrappers in dienst nemen, diverser en productiever zijn - ter ondersteuning van haar standpunten citeert zij DiversityInc onderzoek waarin staat dat top 50 bedrijven voor diversiteit beter presteren dan de S&P 500 (De Standard & Poor's 500) door 25%.

Laat u niet misleiden door cv's: onderschatte kandidaten die volledig gekwalificeerd zijn voor de baan hebben veel potentieel, ondanks het feit dat hun cv op het eerste gezicht anders doet vermoeden.

Fout #6 Niet inhuren voor cultuur

Beslissen of iemand bij uw bedrijfscultuur past, kan lastig zijn omdat er niet één test is die u met grote nauwkeurigheid kunt gebruiken. Er zijn een aantal manieren om te proberen na te gaan of iemand cultureel geschikt is, bijvoorbeeld door het aantal contactmomenten te verhogen en het aantal ontmoetingen om iemand aan te nemen op basis van consensus te verhogen.

Liane Hornsey, voormalig VP Operations bij Google, stelt dat je moet inhuren via consensus - als je dat niet doet, zal je bedrijfscultuur kan verwateren. Hornsey zelf had 14 interviews over twee continenten, maar sindsdien heeft Google geprobeerd het aantal interviews te verminderen.

Zoek naar mensen die op één lijn zitten met wat je probeert te doen. Mark Zuckerberg stelt dat mensen die geloven in wat uw bedrijf doet, eerder geneigd zullen zijn om te leren dan sommige carrièreprogrammeurs.

Michael Hyatt legt uit dat het zien van de kandidaat in een sociale situatie, zoals een werklunch of een diner met de kandidaat en zijn echtgenote, een waardevolle bron van kennis is, omdat je te zien krijgt hoe de kandidaat omgaat met zijn partner, de obers en ander restaurantpersoneel.

Fout #7 Negeren van het potentieel van de kandidaat

Technisch aanpassingsvermogen is de kwaliteit waarnaar men op zoek moet gaan. Individuele vaardigheden zijn belangrijk, maar het vinden van mensen die snel kunnen leren is vooral belangrijk in "een snel veranderend landschap van computerwetenschappen".

"As is" is belangrijk als het op coderen aankomt, maar het vermogen om snel nieuwe dingen te leren is een veilige gok op de lange termijn.

Een ander ding om naar te kijken is ruwe inlichtingen: Mark Zuckerberg stelt dat sommige van de beste mensen die hij aannam "zeer weinig programmeerervaring hadden toen ze binnenkwamen", maar dat hun ruwe intelligentie die van sommige carrièreontwikkelaars overtrof die alle toepasselijke vaardigheden hadden. Ze waren ook zeer gemotiveerd om de juiste vaardigheden te ontwikkelen omdat ze geloofden in de organisatie.

Fout #8 Geen debriefing van de kandidaat

Volgens James Andrew, kunt u met een gesprek met een kandidaat "het zoeken te ijken en tot een consensus te komen". Zoals eerder gezegd, zijn meerdere contactmomenten en meerdere ontmoetingen broodnodig bij het rekruteren om een 360-zicht op de kandidaat te krijgen. Daarom is het belangrijk dat uw talentacquisitieteam samenkomt en praat over de kandidaten na het sollicitatiegesprek. Debriefing van kandidaten bevordert aanwerving op basis van consensus en vermindert de impact van persoonlijke vooroordelen. Het is ook een teken van respect voor de kandidaat die de tijd heeft genomen om naar u toe te komen en met u te praten.

Fout #9: geen duidelijke aanwervingsstructuur

Het ontbreken van een vooraf gedefinieerde, gedocumenteerde wervingsstructuur is een trefzekere manier om uw wervingsefficiëntie te verminderen. U kunt niet verwachten dat u de beste programmeurs aanneemt als uw wervingsproces niet onberispelijk is.

Met een gedocumenteerde structuur kunt u het proces optimaliseren op het vlak van kosten, snelheid en kwaliteit van de aanwerving (lees dit artikel om te leren hoe u dat doet) en krijgt elke kandidaat een eerlijke kans om zijn potentieel te bewijzen in dezelfde omstandigheden.

Fout #10: geen follow-up voor afgewezen kandidaten

Uw wervingsmanagers zijn uw winkelpui omdat zij de hele organisatie vertegenwoordigen. Behandel uw kandidaten met respect, en dan heb ik het ook over afgewezen kandidaten. Houd mensen op de hoogte van de status van hun sollicitatie en laat ze weten wanneer de beslissing is genomen. Als mensen u "dank u"-mails sturen na hun sollicitatiegesprek, antwoord dan altijd en bedank hen beleefd terug.

"Als een organisatie zo vriendelijk is om je proactief op de hoogte te houden van je status en je direct maar vriendelijk afwijst, houd ze dan op je radar," zegt Alexandra Levit. "Dit is een cultuur die waarschijnlijk zeer wenselijk is." Levit's suggestie gaat hand in hand met bevindingen van onderzoek door Careerism die erop wijst dat meer dan 40% van de kandidaten die geen follow-up van een bedrijf hebben gekregen, in de toekomst niet meer zullen solliciteren om voor dat bedrijf te werken.

J.T. O'Donnell stelt dat bedrijven die niet-succesvolle kandidaten geen e-mail sturen, hun NPS (Net Promoter Score) schaden, die wordt berekend op basis van de waarschijnlijkheid dat het bedrijf een aanbeveling van zijn klanten krijgt. De ervaring van de kandidaat heeft een directe impact op de merkreputatie en de bereidheid om een bedrijf bij collega's aan te bevelen - onderschat de kracht ervan niet.

Conclusie

Het aannemen van personeel is een lang proces en er zijn veel valkuilen op de weg. Als u echter weet waar u op moet letten, minimaliseert u het risico dat u een fout maakt.

Schuldig aan een van deze fouten? Laat het me weten in het commentaarveld hieronder!

Post delen

Meer informatie over het inhuren van tech

Abonneer u op onze Learning Hub en ontvang nuttige inzichten rechtstreeks in uw inbox.

Verifieer en ontwikkel coderingsvaardigheden naadloos.

Zie DevSkiller producten in actie.

Beveiligingscertificeringen & naleving. Wij zorgen ervoor dat uw gegevens veilig en beveiligd zijn.

DevSkiller logo TalentBoost logo TalentScore logo