10 meest voorkomende don'ts bij het inhuren van programmeurs

Gepubliceerd: Laatst bijgewerkt:
10 meest voorkomende don'ts van het inhuren van programmeurs

Hoe vaak komt het niet voor dat u teleurgesteld bent bij het inhuren van programmeurs? U hebt uren van uw tijd besteed aan het doornemen van honderden CV's, het beoordelen van eindeloze regels code, en het voeren van gesprek na gesprek. Uiteindelijk kiest u iemand, maar vaker wel dan niet blijkt diegene verre van wat u ervan verwacht had. Waarschijnlijk vraagt u zich dan af wat er mis is gegaan? Misschien kunnen wij helpen.

Op basis van onze ervaring en interviews met recruiters en bedrijven hebben wij de meest voorkomende don'ts van het inhuren van programmeurs verzameld.

Niet doen...

1. Behandel de vaardigheden en kennis van de kandidaat als de belangrijkste waarden bij het aannemen van programmeurs

Klinkt logisch, toch? Niemand ontkent dat wat een ontwikkelaar weet belangrijk is, maar we hebben de neiging om de waarde ervan te overschatten. Wat echt telt is of ze snel kunnen leren en problemen kunnen oplossen. Als ze een solide kennisbasis hebben en slim genoeg zijn, zullen ze van veel groter nut zijn voor uw team dan iemand die alleen een academische kennis van programmeren heeft.

2. Als je programmeurs aanneemt, vertrouw dan op hun diploma om je iets te vertellen

Hoewel academische referenties een indicator kunnen zijn voor de leergierigheid van een programmeur, zijn ze geen garantie dat de kandidaat een goede ontwikkelaar zal zijn. Zelfs als je een programmeur aanneemt voor een startersfunctie, is het veel waardevoller om hun programmeerervaring en -vaardigheden te leren kennen dan of ze op de universiteit hebben geprogrammeerd. Blijf open, het komt vaak voor dat een getalenteerde ontwikkelaar zijn programmeerlessen heeft overgeslagen en een slecht cijfer heeft gekregen.

Je kunt een sollicitant altijd om een portfolio vragen - misschien hebben ze een Stack Overflow of GitHub profiel of kunnen ze je andere voorbeelden van hun werk geven. Laat ze je alle geweldige dingen laten zien die ze hebben gemaakt. Je zou echt onder de indruk kunnen zijn.

3. Beslissingen nemen over het inhuren van programmeurs gebaseerd op vorige werkgevers

Wij hebben de neiging om ervaring bij grote bedrijven en merken te overwaarderen. Zelfs als iemand voor een superberoemd bedrijf heeft gewerkt, betekent dit niet dat hij daar een belangrijke rol heeft gespeeld of dat hij een veeleisende aanwervingsprocedure heeft doorlopen. Tenzij je een bedrijf door en door kent, moet je voorzichtig zijn met oordelen op basis van dit criterium.

Het is ook de moeite waard de referenties na te gaan die de programmeur u heeft verstrekt. Dan kun je er zeker van zijn dat de informatie die je hebt gekregen waar is. Uit onderzoek blijkt dat werkzoekenden vaak valse referenties geven op hun cv, dus je kunt het maar beter controleren.

4. Behandel ervaring als een belangrijke indicator voor toekomstige prestaties

Als een programmeur al 10 jaar ervaring heeft, dan betekent dat dat hij veel beter is dan iemand die op zoek is naar zijn eerste baan. Dit kan erg misleidend zijn omdat het niets betekent. Aan de ene kant zijn er programmeurs die na een hele dag werken naar huis gaan en nog eens 8 uur besteden aan open source projecten en het leren van nieuwe technologieën als hobby. Aan de andere kant zijn er programmeurs die elk jaar van bedrijf veranderen. In feite, als de programmeur geen potentieel heeft, zullen enkele jaren ervaring niet helpen, vooral als je kunt zien dat de programmeur jarenlang dezelfde technologie steeds opnieuw gebruikt en niet probeert om iets nieuws te leren.

5. Nodig elke sollicitant die voor een CV-controle is geslaagd uit voor een gesprek

Wow, het klinkt alsof je veel tijd te verspillen hebt. Het is veel verstandiger om alleen de kandidaten met het hoogste potentieel te selecteren voor een interview, want het interviewproces is tijdrovend. Een technisch interview betekent meestal dat er een ervaren programmeur van uw bedrijf aanwezig moet zijn en die heeft meestal echt wel wat belangrijkers te doen. Als u mensen aanneemt, dan is het bijna zeker dat u een tekort aan mankracht op dit gebied hebt, dus de tijd van specialisten verspillen om kandidaten te screenen is nogal duur. Dus hoe kunt u dit aanpakken? Na het screenen van een CV kunt u kandidaten uitnodigen om een online codeeropdracht uit te voeren of gestructureerde telefonische interviews om hun vaardigheden te verifiëren (je moet het nog steeds op een slimme manier doen). Daarna selecteert u alleen de beste kandidaten en nodigt u hen uit voor een gesprek. Maak altijd aantekeningen over de reden waarom een kandidaat niet geschikt is voor een functie. Op die manier kunt u er in de toekomst over nadenken en uw rekruteringsproces efficiënter maken.

6. Eisen het antwoord te weten op specifieke programmeringsvragen

Als u bepaalde vaardigheden verifieert, dan stelt u toch gedetailleerde vragen over programmeertalen? Maar als je programmeurs aanwerft, wil je zien hoe een programmeur te werk gaat en middelen gebruikt onder real-world omstandigheden. Zelfs als een programmeur het antwoord niet weet, betekent dat dan dat hij slechter zal zijn in het uitvoeren van zijn job dan diegenen die programmeertaaltjes uit hun hoofd kunnen opnoemen? Of moeten ze misschien gewoon even 30 seconden de tijd nemen om het juiste antwoord te googlen, zoals ze op een normale werkdag zouden doen? Sla de trivia over tijdens het interview, het is echt geen nuttig wervingscriterium. Het is beter om die tijd te gebruiken voor iets dat er wel toe doet.

7. Test codeervaardigheden tijdens het interview

Heb je ooit een kandidaat gevraagd om code te schrijven tijdens het interview terwijl alle recruiters toekijken? Waarom? Als je wilt zien hoe een programmeur onder druk werkt en of hij zelfstandig kan programmeren, dan mag je dat gerust doen. Creëer anders geen kunstmatige omstandigheden en beoordeel niet iemands vermogen om het werk te doen. De beste programmeurs zijn probleemoplossers. Ze kunnen voortbouwen op bibliotheken om nieuwe oplossingen te creëren. Ze zijn slim en creatief, niet reproductief.

Tijdens het interview, moet je eerder overwegen pair programmeringdie u meer soft skills van een kandidaat laat zien, zoals hoe hij in een team werkt of hoe hij omgaat met opmerkingen en veranderingen in eisen.

8. Het gevoel hebben dat een wervingsbureau het antwoord is op al je problemen

Serieus? Ik weet dat het inhuren van programmeurs een hoop gedoe kan zijn, maar is het delegeren van dit proces aan een bedrijf dat vaak geen verstand heeft van de baan waarvoor ze werven echt de beste oplossing? Een bureau kan u tijd besparen met het screenen van CV's, maar ze zijn niet competent genoeg om de technische vaardigheden van uw kandidaten te beoordelen. Als u besluit gebruik te maken van een wervingsbureau, controleer dan hun competenties in het testen van de technische vaardigheden van programmeurs. Als zij hun werk niet goed genoeg voor u doen, laat hen dan de voorscreening van cv's en zachte vaardigheden doen. Zij zullen zeker goede kandidaten voor u vinden, maar u zult toch de technische vaardigheden van de kandidaten moeten verifiëren.

9. Denkt dat communicatievaardigheden niet belangrijk zijn

Het is duidelijk dat programmeervaardigheden van het grootste belang zijn, niemand kan dat ontkennen. Toch moet u nagaan of de functie waarvoor u de kandidaat aanwerft, vereist dat deze een teamspeler is. Sommige van de beste programmeurs zijn geweldig in het klaren van de klus, maar zijn uiterst moeilijk om mee samen te werken. Als je op zoek bent naar een ontwikkelaar die in een team wil werken, verwaarloos dan niet de communicatieve vaardigheden. Ik weet dat het cliché klinkt, maar heel vaak zijn het juist de zachte vaardigheden die bijdragen tot het ontwikkelen van de beste programmeerresultaten.

10. Denk "we hebben een programmeur nodig, laten we ASAP rekruteren"

Last but not least: vergeet niet dat het aanwervingsproces een onderdeel is van een grotere puzzel. Het is belangrijk om een stap terug te nemen en na te denken over uw aanwervingsproces en het zorgvuldig te plannen. Stel uzelf enkele moeilijke vragen: Hoe kan ik de vaardigheden van een programmeur objectief beoordelen? Welke vragen en criteria waren doorslaggevend bij het kiezen van de beste programmeurs tot nu toe? Hoe kan ik mijn wervingsproces nog beter afstemmen? En het allerbelangrijkste, hoe kan ik de beste programmeurs aantrekken, zodat ze direct bij mijn bedrijf solliciteren als ze besluiten de arbeidsmarkt op te gaan. Als u dit voor elkaar krijgt, wordt het hele wervingsproces een stuk eenvoudiger. Werk er voortdurend aan, totdat u de heilige graal ontdekt en u in staat bent de programmeurs te vinden en aan te nemen die u echt wilt.

Klinkt één van deze bekend? Is er iets belangrijks weggelaten? Deel uw gedachten in de commentaren.

Post delen

Meer informatie over het inhuren van tech

Abonneer u op onze Learning Hub en ontvang nuttige inzichten rechtstreeks in uw inbox.

Verifieer en ontwikkel coderingsvaardigheden naadloos.

Zie DevSkiller producten in actie.

Beveiligingscertificeringen & naleving. Wij zorgen ervoor dat uw gegevens veilig en beveiligd zijn.

DevSkiller logo TalentBoost logo TalentScore logo