14 best practices voor technische aanwerving in 2018

Gepubliceerd: Laatst bijgewerkt:
14 best practices voor technische aanwerving in 2018

De situatie in tech verandert zo snel dat als tech recruiters, moeten we voortdurend verbeteren van onze werving proces. De technieken die eerder werkte misschien niet zo relevant in dit tijdperk van super concurrerende arbeidsmarkten dus we hebben het internet afgestruind om recruitment best practices te vinden om u te helpen in de voorhoede van tech recruitment te blijven.

Werving best practices, wat is het probleem?

Om een succesvolle tech recruiter te zijn, is het belangrijker om te beginnen met uitstekende soft skills dan om te beginnen met een zakelijke achtergrond. In feite, een analyse van recruiters' LinkedIn profielen bleek dat de nummer één graad van recruiters psychologie is en geen bedrijfsdiploma. Het is aan dit soort achtergrond dat de meeste recruiters recruitment best practices toevoegen om technisch toptalent te scoren. Wat zijn dan de beste rekruteringspraktijken?

Eenvoudig gezegd zijn beste praktijken bij aanwerving technieken die aantoonbaar goede resultaten opleveren. U kunt en moet uw eigen technieken ontwikkelen naarmate u meer ervaring opdoet, maar als Isaac Newton zei: "Als ik verder ben gekomen, is het door op de schouders van reuzen te staan." Met andere woorden, gebruik deze gevestigde recruitment best practices om vooraan in het tech recruitment peloton te komen.

Creëer een werkgeversmerk dat zorgt voor sourcing

Het is geen geheim dat een sterk werkgeversimago is een van de beste praktijken op het gebied van aanwerving die de grootste invloed heeft op het aanwervingsproces, waarbij 82% van de leiders gelooft dat de bedrijfscultuur hen een concurrentievoordeel geeft, volgens Deloitte. Maar in technologie, is de inzet veel hoger.

Het soort softwareontwikkelaars dat u wilt inhuren, degenen die geweldige dingen voor uw bedrijf zullen doen, kunnen zowat overal een goedbetaalde baan krijgen. Vergeet niet dat het meer kan kosten dan $30,000 om elke ontwikkelaar in te huren, ongeacht of ze goed of slecht zijn. De meeste van die kosten komen van sourcing met een langer proces dat leidt tot meer en meer productiviteitsverlies.

Een slecht merk zal al die kosten doen stijgen omdat de ontwikkelaars die u wilt inhuren elders zullen gaan. In feite, volgens CR Magazine's Commit! Forum 69% van de kandidaten zou niet ingaan op een aanbod van een bedrijf met een slechte reputatie, zelfs niet als ze werkloos zijn.

Aan het andere uiterste staat Google. Met een marktwaardering van meer dan 700 miljard dollar, weet u hoeveel zij uitgeven aan het werven van technisch personeel? Nou, volgens Joel Spolskyis het zo goed als niets. Google heeft zo'n sterk werkgeversmerk dat de beste mensen hen natuurlijk zien staan.

Maar wacht even, zegt u, ik kan niet concurreren met Google op het gebied van merkbekendheid en u hebt gelijk, maar er is nog steeds ruimte om een werkgeversmerk op te bouwen dat ervoor kan zorgen dat kandidaten voor ontwikkelaars naar uw bedrijf stromen.

Definieer de missie en het verhaal van het bedrijf

Steeds meer devs willen deel uitmaken van een doel dat groter is dan alleen geld verdienen. Er zijn immers genoeg grote, gezichtsloze bedrijven die de middelen hebben om devs veel te betalen, maar zij missen de missie-gedreven aantrekkingskracht van een bedrijf dat zichzelf verkoopt op zijn missie en verhaal, een van de belangrijkste rekruteringsbest practices.

In deze video legt A.J. Mizes de aanpak uit die ze bij Sungevity hebben gevolgd:

Kijk eens naar een van de video's die ze gemaakt hebben:

Sungevity was in staat om effectief te communiceren wat haar missie is aan potentiële rekruten door de ervaring van hun peers te presenteren. Het bedrijf is niet langer een baan, maar een gemeenschap die naar een gemeenschappelijk doel toewerkt in de ogen van de ingenieurs die zij willen aantrekken.

Maak uw ruimte en uw bedrijf opmerkelijk

Zoals Joel Spolsky Je moet willen dat mensen opmerken dat je bedrijf een uitzonderlijke plek is. Terwijl het laten zien van de pingpongtafels en het uitgespreide eten van de eerste dotcom boom nu een van de meest gebruikelijke recruitment best practices is geworden, bekijk dan deze video van Shopify:

Hun kantoor heeft alle denkbare werkplekken, van een binnenhut tot een met hout beklede bibliotheek. Het lijkt geschikt voor zowel individueel als gezamenlijk werk. Nergens zijn de hokjesboerderijen van weleer te bekennen. Het is echt een opmerkelijke plek die ertoe heeft geleid dat Glassdoor het heeft uitgeroepen tot de beste plek om te werken in Canada.

Maak naam als recruiter

Reputaties zijn niet alleen belangrijk voor het bedrijf zelf. De vaardigheden die van iemand een goede recruiter maken en van iemand een goede ontwikkelaar zijn heel verschillend. Dev's hebben de neiging om samen te werken en zich op een project te concentreren tot ze een oplossing hebben gevonden en geven de voorkeur aan voorspelbaarheid. Recruiters daarentegen zijn competitief ingesteld en voelen zich op hun gemak met regelmatige onderbrekingen en dubbelzinnigheid.

Zoals Joel Spolsky zegt het,

"Als je een recruiter bent, zou je een slechte programmeur zijn. Als je een recruiter bent, vinden programmeurs je niet aardig omdat je dat niet beseft."

Dus om effectief relaties op te bouwen met devs, moet je recruitment best practices toepassen zoals het opbouwen van een persoonlijk merk dat het natuurlijke wantrouwen van devs tegenover een recruiter overwint. Een goede manier om dat te doen is ervoor te zorgen dat je een grondige kennis hebt van de technologieën waarvoor je rekruteert. Je kunt deze gratis Cursus wervingscertificaten om de informatie te krijgen die je nodig hebt.

Als je eenmaal je Hoekig van uw AWSis het belangrijk om de wereld te laten zien dat u technisch onderlegd bent. Samen met je Tech Recruitment Certified Professional badge die je verdient wanneer je de cursus afrondt, volgens De definitieve gids voor het aantrekken van top Tech kandidatenHet is belangrijk om uw sociale profielen aantrekkelijk en benaderbaar te maken voor ontwikkelaars. Manieren om dit te doen zijn onder andere:

  • Bijgewerkte samenvattingen en openstaande functiebeschrijvingen plaatsen van functies waarvoor u momenteel werft om uw wervingsfocus te benadrukken
  • Het volgen van tech bedrijven en tech leiders
  • Artikelen of video's plaatsen die verband houden met uw wervingsfocus
  • Contacten leggen met zowel tech professionals als andere recruiters

Een goed voorbeeld van een recruiter die een sterk persoonlijk merk opbouwt, is die van Facebook Engineering Recruitment Manager Ambra Benjamin heeft gekweekt op sites als Quora.

Ambra Benjamin gebruikt recruitment best practices zoals het opbouwen van een persoonlijk merkBron: Quora

Door vragen over technische rekrutering te beantwoorden, ontwikkelt ze een reputatie als het soort rekruteerder tot wie devs zich zouden willen wenden, wat haar sourcinginspanningen op lange termijn ten goede komt.

Praat met mensen om relaties op te bouwen

Degenen onder jullie die een langdurige relatie hebben, zijn die zo begonnen? Ging je naar je toekomstige partner toe en vroeg je hem of hij een langdurige relatie met je aan wilde gaan? Waarschijnlijk niet. En hetzelfde geldt voor tech recruitment. Voordat u de kandidaat een vacature stuurt of probeert te verkopen aan uw bedrijf, is een van de meest belangrijke maar minst waargenomen recruitment best practices om een gesprek aan te knopen, hen te leren kennen, en hen te verzachten zodat u uw pitch kunt maken wanneer de tijd rijp is.

Andrew Carges legt uit wat de beste rekruteringspraktijken zijn, zoals inspelen op de interesses van een kandidaatBron: De definitieve gids voor het engageren van passieve tech kandidaten Dice e-book

Richt elke boodschap op het specifieke publiek dat u probeert te bereiken

Of zoals Tiffany Kleinpeter van Chatterkick zegt:

"Plaats niet zomaar een sollicitatie. Plaats in plaats daarvan een bericht dat de aandacht zou trekken van uw ideale kandidaat."

Dit betekent dat je precies moet uitzoeken naar wat voor type ontwikkelaar je op zoek bent. Misschien zijn het front-end devs die gepassioneerd zijn over UX of diep in Android zitten. Wat het ook is, een van de beste wervingspraktijken die je moet toepassen is proberen aan te haken bij de groep die je zoekt.

Neem dit stukje uit de advertentie van Salesforce voor een Principal/Lead Software Engineer - IaaS Compute:

Salesforce maakt gebruik van best practices voor werving, zoals het aanspreken van de passies van een ontwikkelaarBron: Salesforce

Het begint niet alleen met kwalificaties en verleidt ook niet iemand met irrelevante interesses. Het is ontworpen om direct te spreken met de mensen die Salesforce wil aannemen voor deze rol.

Houd codering uitdagingen, hackathons, en meetups

Het idee hierachter is dat u de reputatie van uw bedrijf ontwikkelt als een plaats die gepassioneerd is over de technologie waar het aan werkt. Het is een eenvoudig concept dat we eerder hebben behandeld.

Kijk maar eens naar deze hackathon gesponsord door Airbnb:

Hoewel het intern is, is er geen reden waarom het niet open zou kunnen zijn voor het publiek. Niet alleen zou een hackathon als deze pronken met de cultuur en de voordelen van het werken voor Airbnb, een aantal ingenieurs krijgen ook de kans om te werken aan de werkelijke onderwerpen waar Airbnb mee te maken heeft.

Maak gebruik van de sociale vaardigheden/trend passies van de kandidaat

In 2018 worden kandidaten overspoeld met generieke berichten die ze routinematig negeren. Dit is vooral onaanvaardbaar wanneer er zo veel informatie is die de kandidaat deelt over zijn interesses en expertise. Als u deze gegevens negeert, loopt u het risico dat u irrelevante functies aan uw kandidaten adverteert en gewoon weer een stukje recruiterspam wordt.

Meredith Turner legt uit wat de beste rekruteringspraktijken zijn, zoals het gebruik van de sociale grafiek van de kandidaatBron: De definitieve gids voor het engageren van passieve tech kandidaten Dice e-book

Een van de beste rekruteringspraktijken die u in acht moet nemen om succesvol te zijn, is uw huiswerk doen. Op GitHub in het bijzondervindt u veel informatie die u kunt gebruiken om te begrijpen waar uw kandidaat gepassioneerd over is.

Geef precies aan wat de positie inhoudt

Software Developer kandidaten hunkeren naar informatie op voorhand. Zoals we al eerder zeiden, staan ze vaak wantrouwend tegenover wervingspogingen. Ze willen niet vastzitten in een team waar ze voortdurend micromanaged zullen worden of waar van hen verwacht wordt dat ze het project afmaken dat het management die week bedenkt.

Om dit tegen te gaan, kunnen de beste rekruteringspraktijken, zoals het expliciet vermelden van de taken en verwachtingen die de kandidaat zal hebben, hem er al een heel eind van overtuigen dat de functie hem voldoening zal geven.

Belangrijke onderwerpen zijn:

  • Wat de kandidaat voor u zal doen
  • Hoe het team is
  • Hoe de werkcultuur is
  • Wat de leercurve is
  • Wat voor carrièrepad de kandidaat zou kunnen hebben

Maak uw bereik persoonlijk en doelgericht

Dit geldt vooral naarmate de markt verzadigd raakt. Elke verkoper kan u vertellen dat een persoonlijk gerichte boodschap een veel grotere kans heeft om een positieve respons te krijgen dan een generieke en spammy boodschap. De werving van technici is niet anders.

Sam Wholley legt uit wat de beste rekruteringspraktijken zijn, zoals de eerste berichten kort houdenBron: De definitieve gids voor het engageren van passieve tech kandidaten Dice e-book

Hier zijn een paar beste praktijken voor aanwerving die John Vlastelica suggesties die u kunt gebruiken om een betere respons te krijgen van de kandidaten die u benadert.

Doe

  • Maak gebruik van uw gedeelde connecties en peer netwerken door iemand die u gemeen heeft in uw boodschap te vermelden
  • Pas uw boodschap aan het medium aan
    • E-mails moeten niet langer zijn dan 2-3 korte alinea's
    • Voicemails moeten zeer kort en gericht zijn, niet meer dan 30-45 seconden
    • Facebook-berichten moeten 2-3 zinnen lang zijn en kunnen vaak veel informeler klinken
  • Wees volhardend in het opvolgen van kandidaten

Niet doen.

  • Bereik devs die niet geïnteresseerd zijn in het type rol dat je zoekt

Gebruik verwijzingen om betere kandidaten te krijgen

De ontwikkelaars die al voor u werken kunnen een geweldige bron zijn voor het vinden van nieuwe kandidaten. Zij kennen de cultuur van uw bedrijf en met de juiste stimulansen kunnen zij een geweldig persoon vinden. Zij zullen tenslotte met deze persoon moeten werken en het succes van hun team zal bepaald worden door wie er aan toegevoegd wordt.

Om dat te bereiken, John Vlastelica heeft een aantal goede recruitment best practices om verwijzingen in uw voordeel te gebruiken.

Zorg dat je top performers je doorverwijzen

Het feit dat ze top performers zijn betekent dat ze de vereisten van het team begrijpen en weten wat er nodig is om te slagen. Ze kennen ook vaak andere top devs en kunnen dus een goede bron van doorverwijzingen zijn.

Vraag al je ontwikkelaars om gebruik te maken van hun persoonlijke netwerken

Het zijn niet alleen uw top performers die waardevol kunnen zijn. Probeer al uw ontwikkelaars te vragen om hun persoonlijke netwerken te benutten. Denk hierbij aan gebruikersgroepen, alumninetwerken en LinkedIn-communities.

Vergeet niet om verwijzingen te belonen

Een goede manier om dit te doen is om uw ontwikkelaars op een vrijdagmiddag samen te brengen met wat pizza en hen hun persoonlijke netwerken te laten bereiken. Maak er een positieve ervaring van waarbij ze worden gefeliciteerd voor het maken van goede verwijzingen.

Automatisch screenen van kandidaten om het proces efficiënt te maken

Enerzijds is de screeningfase bedoeld om de meeste mensen van uw stapel te elimineren. Dat moet automatisch gebeuren om de tijd van uw technische staf te besparen. Maar als u het niet goed doet, kunt u valse negatieven krijgen, waardoor u waardevolle kandidaten verliest aan slechte screeningtechnieken.

Geef een technische screening die de eerste werkdag van de kandidaat weerspiegelt

Dit doet twee dingen. Het eerste en belangrijkste is dat u een goede indicatie krijgt van de bekwaamheid van uw kandidaat om het werk te doen. Werkmonster tests blijken de beste indicatie te geven van de toekomstige capaciteiten van een kandidaat. Ten tweede geeft het uw kandidaat een indicatie van het soort werk dat hij voor u zou doen als hij de baan zou aannemen. Deze transparantie kan uw reputatie in hun ogen versterken.

DevSkiller is een geweldig hulpmiddel om voor deze rol te gebruiken. U kunt het gebruiken om automatisch een voorbeeldtest uit te voeren, zodat uw scherm u de juiste indicatie geeft van de prestaties van de kandidaat.

Verkoop het bedrijf in het interview

Het sollicitatiegesprek is niet alleen een beproeving voor de kandidaat, het is ook een kans voor u om de waarden en expertise van uw bedrijf onder de aandacht te brengen. Hier zijn een paar best practices die u kunnen helpen uw kandidaat te overtuigen van uw bedrijf, terwijl zij u overtuigen van hun vaardigheden.

Doe een codepaar met je kandidaat

Dit is een uitstekende manier om ervoor te zorgen dat de kandidaat goed zal samenwerken met de rest van het team waarin hij/zij terechtkomt en het is voor u een kans om uw team voor het voetlicht te brengen. Nog beter, door een bedrijfsprobleem te gebruiken waarmee ze te maken zullen krijgen, zal uw kandidaat in staat zijn om een voorproefje te krijgen van waar ze precies aan zullen werken als ze bij uw bedrijf komen werken.

Breng de kandidaat binnen voor een bezoek aan het kantoor

Dit is een uitgelezen kans om de kandidaat een indruk te geven van het bedrijf en het team. Tijdens hun bezoek krijgen ze uw kantoor te zien, hoe de mensen met elkaar omgaan en hebben ze de gelegenheid om de rest van het team te ontmoeten. Het is ook een kans om sollicitatiegesprekken te voeren en te zien of ze goed bij het bedrijf passen.

Uw aanbod is meer dan alleen geld

Dit betekent enerzijds dat u zich niet uit uw problemen kunt kopen. Hoe concurrerend het salaris dat u aanbiedt ook is, u zult de tekortkomingen van uw aanwervingsproces niet kunnen wegwerken.

Maar aan de andere kant betekent dit ook dat u een concurrentievoordeel kunt behalen door de superieure ervaring die u kunt bieden te verkopen.

Maak je aanbod altijd concurrerend

Geld is niet alles, maar je moet wel een concurrerend aanbod doen. Alle pingpongtafels in de wereld kunnen een salarisverlaging van 10% niet verzachten. Als je geen van de andere best practices in dit artikel volgt, onthoud dan in ieder geval deze: Begin altijd met je beste bod. Zo niet, dan is er vast wel een bedrijf met een geweldige cultuur dat ook het marktconforme tarief betaalt. Probeer dat bedrijf te zijn.

"Het is moeilijk voor bedrijven om een tweede keer terug te gaan naar de bron," Wayne Rampey, CEO van Apollo Personeel

Begin dus met je beste aanbod, maar dat moet niet alles zijn wat je hebt. Hier zijn een paar best practices die je kunt gebruiken om de positie te verkopen.

  • Verkoop ze dat ze deel uitmaken van iets geweldigs
    Software devs willen betrokken zijn bij interessante projecten die een verschil maken. Dat kan het verschil zijn tussen jou en al die andere concurrerende aanbiedingen die ze hebben gekregen.
  • Een volledig pakket aanbieden
    Dit omvat vermogen, voordelen, vakantietijden andere bijkomende voordelen.

Hoe gaan we nu verder?

Een goede manier om op de hoogte te blijven van de nieuwste tech recruitment best practices is door onze gratis Cursus wervingscertificaten. We hebben het voorbereid om zowel mensen die nieuw zijn in het veld als veteranen die hun technische kennis willen opfrissen een complete set van tech recruitment best practices te geven die hen zal helpen de beste devs in 2018 te werven.

Post delen

Meer informatie over het inhuren van tech

Abonneer u op onze Learning Hub en ontvang nuttige inzichten rechtstreeks in uw inbox.

Verifieer en ontwikkel coderingsvaardigheden naadloos.

Zie DevSkiller producten in actie.

Beveiligingscertificeringen & naleving. Wij zorgen ervoor dat uw gegevens veilig en beveiligd zijn.

DevSkiller logo TalentBoost logo TalentScore logo