Hoe lang duurt het aanwervingsproces in tech?

Gepubliceerd: Laatst bijgewerkt:
hoe lang duurt het aanwervingsproces in tech

Bij het interview proces, vragen kandidaten vaak "Hoe lang duurt het aanwervingsproces bij uw organisatie?" en ze hebben een reden om dat te doen. Het vullen van open racks in tech neemt meer tijd in beslag dan ooit met de gemiddelde lengte van het interview proces oplopend tot 24,4 dagen voor Internet & Tech banen en 23,9 dagen voor Computer Software en Hardware posities.

In dit bericht bekijken we hoe lang het aanwervingsproces duurt en manieren voorstellen om het te versnellen.

Hoe lang duurt het aanwervingsproces in tech?

grafiek die weergeeft hoe lang het aanwervingsproces duurtBron: Glassdoor

Volgens de gegevens van Glassdoor duurt een sollicitatiegesprek bij de overheid het langst (53,8 dagen) en komen horecafuncties op de laatste plaats (10,2 dagen). De gemiddelde duur van de sollicitatieprocedure hangt af van de vaardigheden die nodig zijn om de baan in kwestie uit te oefenen, of er veel vraag is naar deze vaardigheden en of ze gemakkelijk te screenen zijn. Als u denkt dat dit langzaam is, kijk dan eens naar Glassdoor's lijst van 25 banen met de langste sollicitatieprocedures in de Verenigde Staten (1 januari 2017 tot 13 juni 2017). Software Development Engineer staat op de zesde plaats met gemiddeld 40,8 dagen. Dit betekent dat de vraag "Hoe lang duurt het aanwervingsproces?" meer dan relevant is als het gaat om IT-banen.

tabel met de duur van de aanwervingsprocedure voor verschillende functies

Bron: Glassdoor

Hoe lang duurt het aanwervingsproces: effect op de kwaliteit van de aanwerving

Snelheid is van het grootste belang bij het aannemen van de meest gewilde kandidaten zoals softwareontwikkelaars, vooral in het geval van STEM-banen. Omdat de meeste ontwikkelaars momenteel een baan hebben, voelen ze zich niet onder druk gezet om actief op zoek te gaan naar een baan, waardoor ze nog moeilijker te werven zijn.

grafiek die laat zien hoeveel ontwikkelaars er momenteel worden aangenomen en hoe lang het aanwervingsproces duurtBron: 2017 Developer Hiring Landscape

Techneuten zijn erg gewild en als ze op zoek gaan naar een nieuwe baan of zelfs maar hun LinkedIn-profiel bijwerken, worden ze overspoeld met verzoeken en aanbiedingen. Tenzij je een ECHT grote speler bent, zullen mensen niet op je wachten en andere aanbiedingen afslaan terwijl ze wachten. Als uw rekruteringsproces mettertijd uitbreidt, zullen er waarschijnlijk twee dingen gebeuren:

  1. Je kandidatenbestand krimpt,
  2. Je blijft zitten met gemiddelde en zwakke kandidaten.

In dergelijke gevallen neemt u gewoonlijk uw toevlucht tot het opnieuw invullen van uw vacatures met wie u nog in uw pool hebt, en dat zijn meestal mensen van mindere kwaliteit. In plaats daarvan moet u zich afvragen: "Hoe lang duurt het aanwervingsproces voor mij?" en "Waarom duurt het zo lang?".

De gevolgen van trage werving zijn velerlei, dus u zou echt even de tijd moeten nemen om uzelf af te vragen "Hoe lang duurt het wervingsproces in mijn organisatie?". Het antwoord dat u geeft, heeft een enorme impact op uw bedrijf omdat lange aanwervingsprocessen een invloed hebben op de omzet, het werkgeversimago, de ervaring van kandidaten, maar ook op de teamgeest en de motivatie van individuele werknemers.

Hoe lang duurt het aanwervingsproces: ffinanciële weerslag

U zou geneigd kunnen zijn te denken dat openstaande posities u geld besparen, maar ze doen het tegenovergestelde. Kent u de exacte kosten van uw openstaande posities? Amara Miller, senior technisch recruiter voor Silicon Graphics International (SGI) zegt dat om schatten hoeveel elke vacante positie u kostmoet u "de totale inkomsten van het bedrijf delen door het aantal werknemers en dat delen door het aantal werkdagen per jaar (220) om de dagelijkse gederfde inkomsten te berekenen".

Wanneer vacatures te veel dagen open blijven staan, loopt u aanzienlijke inkomsten en productiviteit mis. Laten we beginnen met productontwikkeling. Hier is Dr. John Sullivan's uitsplitsing van wat er gebeurt als je productontwikkeling uitstelt in een industrie zoals tech:

vertragingen in productontwikkeling gevolgen voor een organisatie hoe lang duurt het aanwervingsprocesBron: ERE Werving inlichtingen

Maar vertraagde productontwikkeling is slechts het topje van de ijsberg. Bugs en slechte technische ondersteuning leiden tot een afname van de klanttevredenheid. Ze brengen uw bedrijf in gevaar en kunnen er zelfs toe leiden dat bestaande klanten afhaken. Het is mogelijk dat één onderbezette afdeling het werk van de hele afdeling beïnvloedt, omdat "afdelingsschema's en -plannen nauw met elkaar verweven zijn". Het is ook moeilijker om doelstellingen te halen en meer klanten aan boord te krijgen.

Hoe lang duurt het aanwervingsproces: eimpact van werknemers en teams

Wanneer vacatures een belasting vormen voor bestaande werknemers, raken zij gefrustreerd en zijn zij minder productief als gevolg daarvan.

gif van een man die voorover valt en nee zegt als reactie op de vraag hoe lang de aanwerving duurt

Uw huidige werknemers moeten invallen voor open posities en kunnen zich niet volledig op hun eigen werk concentreren, wat nadelig is voor het genereren van ideeën. Bovendien, in team omgevingen, "verstoring van de teamcohesie kan optreden".

Bovendien is het voor onderbezette afdelingen ook moeilijker om groei te realiseren door nieuwe dingen te leren. Dr. Sullivan wijst er terecht op dat zij zelden tijd hebben om mensen naar conferenties en opleidingen te sturen.

Hoe lang duurt het aanwervingsproces: eimpact van werkgevers- en kandidatenervaring

Lange aannameprocessen zijn zeer schadelijk voor uw employer brand waar u zo hard aan werkt om die op te bouwen en te beschermen. Schade door employer branding vormt een bedreiging voor het inhuren van topprofessionals in de toekomst, aangezien 94% van de kandidaten de voorkeur geeft aan bedrijven die hun employer brand actief beheren (Bernard Hodes Group via TalentAdore). Een zwak werkgeversmerk heeft echter ook financiële gevolgen. Als je geen sterk merk hebt, moet je dat goedmaken met een 10% hoger loon.

Wanneer tech professionals betrokken zijn in een traag aanwervingsproces, beginnen ze zich typisch af te vragen of bedrijven die denken in weken en niet in dagen wel bij hen passen. Voorbeeld?

"Als ze een week nodig hebben om te reageren op een cv zoals dat van mij voor zo'n belangrijke baan, dan zijn ze niet het soort bedrijf waar ik voor wil werken. Ik ben snel, en ik zie nu al dat mijn stijl niet in hun cultuur past." -Wind River Associates via ERE.

Wanneer u personeel aanwerft in een concurrerende, zich snel ontwikkelende sector, wilt u niet gezien worden als een trage beslisser.

Wat kunt u doen om uw aanwervingsproces te versnellen?

Er zijn een aantal manieren om de gemiddelde duur wervingsproces - hier zijn er een paar van.

1. Kies de juiste screeningmethoden

extra dagen door verschillende screeningmethoden voor sollicitatiegesprekken en hoe lang duurt het aanwervingsprocesBron: Glassdoor

U moet de beste hulpmiddelen kiezen om de tijd die het screenen u kost te verkorten. Focus enkel op de screeningprocedures die ECHT nodig zijn voor de functie. Hebt u groepsgesprekken met panels nodig? Weegt de extra tijd die u nodig hebt om een datum te vinden die iedereen past, op tegen wat u in de plaats daarvan over uw kandidaten te weten kunt komen?

In het geval van ontwikkelaars moet je je richten op vaardigheden, want dat is wat hen zo waardevol maakt als werknemer. De beste manier om dat te doen is het testen van de kennis van programmeertalen, frameworks en bibliotheken.

Beschikbaar "uit onderzoek naar het testen van werkmonsters blijkt dat zij een hoge voorspellende waarde kunnen hebben" en ook het effect van onbewuste vooroordelen te verminderen.

MEER LEREN: De wetenschap achter HR: wat u moet weten om toptalent in IT te werven

Software voor het screenen van vaardigheden werkt in uw voordeel omdat u op die manier in korte tijd betrouwbare voorbeelden van werk kunt verzamelen. Het ideale scenario is om deze voorbeelden te verzamelen door middel van taken die lijken op het echte werk dat gedaan moet worden als u wordt aangenomen - dit verhoogt de kans dat u de juiste persoon voor de functie vindt.

Vanuit het oogpunt van de HR-afdeling moet een goed platform voor het verifiëren van programmeervaardigheden flexibel zijn en de mogelijkheid bieden om zowel kant-en-klare tests te gebruiken als tests op maat te ontwerpen. Het moet ook gemakkelijk in te stellen zijn voor niet-technische medewerkers om de IT-afdeling niet te zwaar te belasten en knelpunten te voorkomen.

2. Zoek uit hoe lang het duurt voordat topkandidaten afhaken

Volgens Arti Bhargava (CHRP)De beste manier om dit te doen is "de top 10 procent van uw sollicitanten te identificeren en dan periodiek contact met elk van hen op te nemen om te zien hoeveel dagen verstrijken voordat ze verdergaan (dit is meestal tussen de 10 en 20 dagen)".

U kunt ook historische gegevens doornemen en zien wanneer uw topkandidaten in het verleden afhaakten. Nu we het toch hebben over het analyseren van historische gegevens, een goede tip is om gebruik te maken van de meest veelbelovende sollicitanten uit het verleden die u niet hebt geselecteerd of die afhaakten toen u nog aan het werven was. Vraag naar hun huidige status en kijk of ze nog steeds geïnteresseerd zijn om bij uw bedrijf te komen werken.

3. Wees voorbereid op de vraag "Wat zijn de volgende stappen? Hoe lang denkt u dat het proces zal duren?"

De beste ontwikkelaars hebben projecten op stapel staan en zij willen weten hoe lang dingen duren op uw einde. Daarom moet u hen kunnen vertellen hoe lang het duurt voordat u hen een antwoord kunt geven. Op dit punt wil ik u eraan herinneren dat u alle afgewezen kandidaten moet laten weten dat u iemand anders hebt gekozen en hen moet bedanken voor hun tijd.

4. Vraag een tweede (en derde) opinie

De wijsheid van de menigte kan van pas komen bij het schatten van het gewicht van een os (lees over dit experiment van de Britse statisticus Francis Galton hier), maar is de beoordeling van kandidaten succesvoller wanneer die door meerdere beoordelaars wordt uitgevoerd? In een online onderzoek uitgevoerd door Behavioural Insights Team werden 398 beoordelaars gevraagd om onafhankelijk van elkaar antwoorden op een algemene wervingsvraag te beoordelen. De beoordeelde antwoorden waren afkomstig van vier niet bij naam genoemde hypothetische kandidaten.

Statistische simulaties op basis van onderzoeksresultaten wijzen uit dat "met meer mensen je meer kans hebt om de beste persoon correct te identificeren. Of, anders gezegd, met meer mensen is de kans kleiner dat je per ongeluk je beste kandidaat overslaat."

grafiek die weergeeft hoeveel sollicitatiegesprekken u moet voeren en hoe lang het aanwervingsproces duurt

Bron: re:Werk

De kans dat de mensen die de antwoorden van de kandidaten beoordelen de verkeerde persoon kiezen, is als volgt:

- op hun eigen: 16%,

- in een groep van drie: 6%,

- in een groep van vijf: 1%.

Overweeg minder sollicitatiegesprekken te voeren, maar meer mensen in te zetten om uw kandidaten door te lichten. Onthoud dat meerdere ontmoetingen en meerdere aanrakingspunten waarschijnlijk de beste resultaten opleveren, maar pas op dat u het proces niet nog langer maakt dan het al is.

5. Organiseer niet meer interviews dan je nodig hebt (ook bekend als "de regel van vier")

foto presenteren Google-werknemers en hoe lang duurt het aanwervingsproces bij Google

Bron: re:Werk

Weet u hoeveel sollicitatiegesprekken er nu nodig zijn om een nieuwe Googler aan te nemen? Het personeelsteam van Google bekeek hun gegevens uit het verleden en stelde vast dat "vier gesprekken genoeg waren om een betrouwbare aanwervingsbeslissing te nemen". Zoals je op de onderstaande grafiek kunt zien, is de toename in nauwkeurigheid na de eerste piek (interview 1-4) minder prominent (interview 4 en verder).

grafiek die weergeeft hoe lang het aanwervingsproces duurt

Bron: re:Werk

6. Vereenvoudiging van de aanvraagprocedure

Volgens het iCIMS Hire Expectations Institute™ rekruteringsmarketing enquête"86% van de HR-professionals is het ermee eens dat werving meer op marketing begint te lijken." Door het kandidaat-centrisme moeten recruiters het bedrijf aan de kandidaat verkopen om tot een aanwerving te komen, net zoals marketeers dat doen met producten en diensten.

MEER LEREN: De kandidaat-centrische benadering van inhuren: 10 lessen van Jill Macri (Airbnb)

Bij het ontwerpen van de sollicitatieprocedure moeten recruiters proberen marketeers na te bootsen in hoe zij de marketing funnel optimaliseren. Zoek naar gebieden en verzoeken waardoor de meeste van uw sollicitanten afhaken.

Hoe meer stappen een kandidaat moet ondernemen, hoe groter de kans dat hij of zij niet komt opdagen. Zorg ervoor dat uw sollicitatieprocedure u basisinformatie verschaft om u te helpen beslissen of u verder onderzoek wilt doen, maar vergeet niet dat het uw taak is om na te gaan wie de kandidaat is. Er zijn een aantal dingen die je kunt doen om een idee te krijgen van wat ze zouden kunnen weten: kijk naar hun sociale mediaprofielen, check hun Stack Overflow reputatie en bekijk hun GitHub repositories.

7. Maak je interviews niet te gemakkelijk

Als uw interviews te gemakkelijk zijn, besteedt u in wezen tijd om te bevestigen dat de mensen die hebben gesolliciteerd de zeer elementaire codeervaardigheden hebben, maar bent u nog steeds niet in staat om uw topkandidaten eruit te pikken. Met andere woorden, u voegt meer tijd toe aan een zeer tijdgevoelig proces en u leert er niets uit. De beste oplossing is om de moeilijkheidsgraad van het sollicitatiegesprek aan te passen aan de openstaande functie en de programmeervaardigheden al vroeg in het proces te screenen, voordat u urenlang alle prestaties van de kandidaat doorneemt of beslist om hem persoonlijk te ontmoeten.

Interessant is dat de moeilijkheidsgraad van sollicitatiegesprekken een invloed heeft op de tevredenheid van de werknemers. Glassdoor onderzoek suggereert dat "moeilijkere sollicitatiegesprekken statistisch verband houden met een hogere werknemerstevredenheid in zes onderzochte landen (...)" waaronder de VS, het VK, Canada, Australië, Duitsland en Frankrijk.

moeilijkheidsgraad sollicitatiegesprek en hoe lang duurt het aanwervingsprocesBron: Glassdoor

Uit de studie bleek dat "de optimale of 'beste' moeilijkheidsgraad van een sollicitatiegesprek in elk land 4 op 5 is - een sollicitatiegesprek dat moeilijk is maar niet overweldigend voor de kandidaten".

grafiek met de optimale moeilijkheidsgraad van het sollicitatiegesprek en het antwoord op de vraag hoe lang het aanwervingsproces duurt

Bron: Glassdoor

Deze bevindingen tonen het belang aan van geschikte screeningmethoden die niet alleen het aanwervingsproces verkorten, maar het ook mogelijk maken de moeilijkheidsgraad van de tests aan de functie aan te passen.

Hoe lang duurt het aanwervingsproces? Laatste gedachten

In het geval van tech banen, snelheid is leven. Als je jezelf de vraag stelt "Hoe lang duurt het aanwervingsproces?", dan doe je er goed aan. Recruiters in tech hebben een harde noot te kraken. Ze moeten niet alleen topkandidaten binnenlokken die passief zijn en in de meeste gevallen goed verzorgd, maar ze moeten ook snel zijn om dit te doen. In een snel evoluerende industriesector zoals tech moet je de juiste signalen afgeven om de geesten aan te spreken van mensen die waarde hechten aan mobiliteit en innovatie. Helaas, lange wervingsprocessen sturen het tegenovergestelde signaal en het is uw plicht om dingen te versnellen als je wilt om de beste programmeurs die er zijn te huren.

In het geval van uw organisatie, hoe lang duurt het aanwervingsproces? Wat zijn je beproefde technieken om het te versnellen?

Post delen

Meer informatie over het inhuren van tech

Abonneer u op onze Learning Hub en ontvang nuttige inzichten rechtstreeks in uw inbox.

Verifieer en ontwikkel coderingsvaardigheden naadloos.

Zie DevSkiller producten in actie.

Beveiligingscertificeringen & naleving. Wij zorgen ervoor dat uw gegevens veilig en beveiligd zijn.

DevSkiller logo TalentBoost logo TalentScore logo