7 problemen met aanwerving in IT, en het belang van Time [ons klein onderzoek]

Gepubliceerd: Laatst bijgewerkt:

We praten veel met recruiters, wervingsmanagers, bedrijfseigenaren, maar ook met ontwikkelaars en programmeurs. We horen veel over problemen, dus hebben we besloten om ze op een rijtje te zetten, en met een aantal oplossingen te komen.

IT kost tijd

Tijd is duur. Volgens Fastcompany.comalleen al in de laatste 4 jaar is de aanwervingsprijs gestegen van gemiddeld 13 naar 23 dagen. En niemand verspilt graag iets zo kostbaars als tijd. Rekrutering op dit gebied wordt moeilijker en kostbaarder.

Voor iedereen die ooit een IT-ingenieur heeft moeten aanwerven, klinken de eerste paar stukjes informatie misschien griezelig bekend in de oren, maar wij wilden een uitgebreidere en diepgaandere blik werpen op de oude, hardnekkige en nieuwe, lastige problemen die zich voordoen wanneer men deze ontmoedigende taak op zich neemt.

Bij DevSkiller hebben we besloten om een klein onderzoek te doen om ons te helpen beter te begrijpen waar de problemen in de markt echt liggen. We dachten dat het verstandig zou zijn om onze tijd te investeren in het achterhalen van de echte problemen die recruiters en aanwervende managers hebben, in plaats van het verspillen van gissen wat die problemen zouden kunnen zijn. En als de aardige, wijze kleine ninja-ogeltjes die we zijn, hebben we besloten om deze informatie met u te delen.

Interviewen over 150 mensen die interesse toonden in onze ebookheb ik persoonlijk gesproken met CEO's, aanwervende managers en recruiters met als doel de problemen in verband met aanwerving beter te begrijpen. Samen met ons team ga ik ook in op deze problemen en deel ik de ervaringen van de ondervraagden om u te helpen problemen bij uw eigen aanwervingsinspanningen te voorkomen of op te lossen. Een van de eerste en meest voorkomende klachten als het gaat om de moeilijkheid van het werven in de IT, in tegenstelling tot veel andere sectoren van de economie, is zeker de tijd die wordt besteed aan het zoeken en screenen van kandidaten.

Weet je nog toen rekrutering in de IT snel ging?

Ooh ik ben lid

Dat doen we niet.

Dus... Tijd

De gemiddelde tijd van het aanwervingsproces varieert aanzienlijk van bron tot bron. Het duurt ongeveer 3 weken, volgens deze artikel. Het onderzoek dat ik telefonisch heb gedaan, suggereert ongeveer dezelfde gemiddelde tijdspanne, maar het is per slot van rekening slechts het gemiddelde. De werkelijke tijd die nodig is om personeel aan te werven varieerde ook aanzienlijk tussen de mensen die ik heb geïnterviewd. Sommige andere gegevens wijzen op nog langere gemiddelden - een kijkje nemen. Voor de goede orde: de snelste recruiter had slechts 3 dagen nodig om een kandidaat te vinden. Het bedrijf uit Nederland huurde de diensten in van een bureau met een uitstekend team en onder het motto go-big-or-go-home leverde het bureau, waarbij het ook nog eens aanspraak maakte op een flinke commissie. Aan de andere kant duurde een wervingscampagne in India maar liefst 90 dagen.

Hoewel iedereen hoopt snel en goed personeel aan te werven, is de realiteit dat dit in de meeste gevallen niet gebeurt, en vaak krijgt u te horen dat u compromissen moet sluiten met de kwaliteit of anders moet budgetteren voor hogere aanwervingskosten. Maar dat is niet noodzakelijkerwijs waar. U kunt de tijd die u besteedt aan het werven van techneuten in feite inkorten zonder risico's te lopen.

Tijd over? Wat?

tim-and-eric-mind-blown

Oké, het is niet zo moeilijk om je hoofd rond het idee te krijgen dat je kan tijd besparen, maar een manier vinden hoe om dat te doen is niet gemakkelijk. Maak je geen zorgen! Wij zijn hier. We hebben je.

Voordat we tijd gaan besparen, laten we nog wat problemen bekijken. Yay!

"Ik vond de kandidaten, maar pas daarna begonnen de echte problemen op te duiken", zei een van de aanwervingsmanagers die ik sprak.

Dat is juist. Het echte werk begint pas als je de kandidaten vindt die je wilt overwegen, "daar ergens", hoop je, "zit het juweeltje dat ik zoek".

Hier zijn de 7 dingen die u kunt tegenkomen nadat u een shortlist van uw kandidaten hebt geselecteerd

1. Kandidaten doen geen moeite om te komen opdagen

Dit leek een groot probleem te zijn op het oostelijk halfrond. De rekruteerders deden het harde werk - zij zochten, screenden en nodigden kandidaten uit voor het gesprek, bereidden zich voor, om vervolgens weer terug bij af te zijn.
Nee, het is niet eerlijk, maar in een kandidaat-gedreven markt als de IT, kun je geen tijd besteden aan mokken.

2. De kandidaat zegt "nee"

Een ander punt dat verband houdt met het eerste is wanneer een kandidaat gewoon "nee" zegt. U hebt de functie, de salarisvork en de verwachtingen in het begin van het proces besproken, maar wanneer het tijd is voor een beslissing, besluit de kandidaat toch om zich niet bij uw team te voegen. Daar kunnen veel redenen voor zijn, maar hier vindt u nuttige tips met betrekking tot zowel punt 1 als punt 2.

3. Leugens, leugens en nog meer leugens

"Ja... Natuurlijk, ik ken Javascript! Ik ben geweldig! Klik, type, type, type, klik"

Laten we niet zeggen "liegen", maar eerder "de waarheid rekken". Ongeacht de term, het is een terugkerend probleem waar veel recruiters en aanwervende managers mee te maken krijgen. In veel opzichten wordt van kandidaten verwacht dat ze te veel over zichzelf vertellen, maar overduidelijk liegen heeft gewoon niet veel zin. Gelukkig zijn er manieren om de fictie te doorgronden. Daar komen we zo op.

4. Junior- vs. senior-ontwikkelaars

Over het algemeen zijn junior ontwikkelaars gemakkelijker aan te werven, zelfs onze gegevens neigen die kant op, maar zijn niet definitief. Een rekruteerder uit Macedonië benadrukte dat hij het moeilijk vond om juniors te rekruteren, omdat hij niet zeker was van hun werkelijke vaardigheden en of ze al ervaring hadden met op tijd leveren. Over het algemeen zijn junior ontwikkelaars echter in opkomst. Met tal van gratis platforms online waar basiscodering goedkoop of gratis wordt aangeleerd, is het belangrijk om ze te grijpen nu ze nog jong zijn.

Senioren, echter, zijn een echte nachtmerrie. Normaal, als je een gekwalificeerde ontwikkelaar wil vinden, zal je beter moeten betalen en hen uit hun, waarschijnlijk reeds comfortabele positie moeten lokken. Als je je net opmaakt om enkele serieuze Devs aan te werven, weet dan dat je voor een moordende taak staat.

5. Engels

Engels is de taal van de wereld. Het goed kunnen gebruiken ervan is voor sommigen nog steeds een groot probleem. Mensen uit minder ontwikkelde landen halen hun achterstand echter snel in, en ik zie dit niet als een probleem dat nog lang zal blijven bestaan. Toch heeft het de lijst gehaald.

6. Vooringenomen Interviews

Dit is een interessante. Het zal niet vaak ter sprake komen, en juist daarom wordt het vaak over het hoofd gezien. Een interviewer is nog altijd een mens. Afgezien van opzettelijke pogingen om een zwakkere kandidaat om persoonlijke redenen te promoveren, kan een interviewer in feite onbewust een hekel hebben aan of een voorkeur hebben voor een kandidaat zonder objectieve criteria te onderzoeken.

In feite houd een oogje in het zeil voor een andere van onze blogposts die veel meer in detail zal gaan over deze kwestie. Onze eigen Tom Winter is iets groots aan het koken in de komende post.

7. Vereiste brede vaardigheden

Als u iemand aanneemt, bent u waarschijnlijk niet op zoek naar een ontwikkelaar die alleen Ruby kent. U wilt een kandidaat die alle frameworks kent die ermee verbonden zijn, en misschien ook nog een paar andere talen. Het vinden van een kandidaat met dit brede talent zal moeilijk zijn.

Dus laten we even samenvatten:

Mensen met wie ik gesproken heb, hebben ons geweldige inzichten gegeven. Ze zijn het er allemaal over eens dat tijd een probleem is, maar meer dan dat zijn er deze 7 problemen die je kunt verwachten bij het werven van programmeurs:

  • Kandidaten komen misschien niet opdagen voor het interview
  • De kandidaat kan "nee" zeggen tegen uw eindbod
  • De kandidaat zou kunnen liegen op zijn CV
  • Je hebt misschien een zeer ervaren ontwikkelaar nodig
  • Het kan hen ontbreken aan Engelse vaardigheden, ook al zijn ze technisch goed
  • De interviewer kan bevooroordeeld zijn
  • Je hebt misschien iemand nodig die een bredere kennis moet hebben

En natuurlijk, tijd.

Nu komt het leuke gedeelte - een aantal oplossingen voorstellen:

giphy (3)

We houden van dat deel!

Hier bij DevSkiller zijn we toegewijd aan het leveren van waarde voor onze klanten en breder, aan mensen op het gebied van IT recruitment. Om te beginnen, laten we proberen op te lossen de puzzel van tijdsbesparing.

Ten eerste, als je tijd in verhouding ziet tot praktisch al het andere: planning is altijd de sleutel. Bepaal in een zo vroeg mogelijk stadium uw personeelsbehoeften en trek tijd uit voor de aanwerving. Neem de gemiddelde tijd die nodig is om personeel te werven (4 weken) en gebruik die als leidraad.

Neem de tijd om de positie waarvoor je werft eerst zelf te begrijpen, leg het eerst aan jezelf uit, dan aan iemand anders en dan aan een kind. Als je dat niet kunt, begrijp je het niet goed. Naast het begrijpen van de baan, moet je hem ook goed beschrijven.

Als u een personeelsadvertentie plaatst, wilt u zo duidelijk en beknopt mogelijk zijn om ervoor te zorgen dat u de juiste mensen aantrekt. Gebruik eenvoudig en aantrekkelijk taalgebruik en alle andere trucs die je onderweg hebt geleerd. Gebruik een pauwenstrategie, niet alleen voor je functieomschrijving, maar ook om jezelf en het bedrijf aan de man te brengen.

Door uw bedrijf en de vacature aantrekkelijker te maken, bespaart u zeker tijd bij het aantrekken van talent, dus besteed tijd aan het imago en de formulering van uw vacatures.

U kunt ook andere (meer praktische, harde) hulpmiddelen gebruiken die we hieronder noemen en proberen die tijd nog verder te verkorten.

Dan nu het eerste specifieke punt:

wanneer kandidaten komen niet opdagengeef eerst jezelf de schuld. Het is beter zo. U zult altijd mensen tegenkomen met minder fatsoen dan de meesten, u zult hen of hun daden niet begrijpen, maar voor zover het uw wervingsinspanning betreft, doet dat er niet toe.

U, als professionele, toegewijde recruiter, moet werken aan uw communicatie. Wees duidelijk in je communicatie. Markeer data en tijdstippen in je e-mails (zorg dat je alles altijd op papier hebt! Als je telefonisch iets afspreekt, bevestig dat dan met een e-mail) zal helpen. Spreek ruim van tevoren dingen af, maar zorg ervoor dat u dit opvolgt voordat de afspraak is vastgelegd. Ga ervan uit dat de kandidaat lijdt aan kortetermijngeheugenverlies.

giphy (5)

Ze zeggen "nee"en je weet niet waarom. Nogmaals, evalueer opnieuw waar u misschien verkeerd gecommuniceerd hebt. Gebruik die situatie om informatie van de kandidaat te verzamelen, en wees niet woedend op hem. Misschien vissen ze naar meer geld, of waren ze het veld aan het testen. In beide gevallen moet je klaar zijn voor deze situatie, dus heb altijd een plan B.

Zorg dat je andere kandidaten hebt, en neem nooit genoegen met één, hoe leuk je ze ook vindt. Er zijn genoeg vissen in de zee, sorry Dory.

Leugens. Hier kunt u echt investeren in geweldige tools. Om uzelf de moeite te besparen van het individueel beoordelen van CV's en kandidaten, kunt u enkele van de beschikbare testprogramma's gebruiken om de vaardigheden echt te testen, bijvoorbeeld Codility of Hackerrank, of nog beter onze eigen testtool, hier bij DevSkiller. De waarheid is dat sommige opties beter geschikt zijn voor bepaalde behoeften, dus het is het beste om uit te zoeken wat het beste bij uw behoeften past. U kunt zich aanmelden voor een gratis proefversie met ons om meer te weten te komen over wat u nodig heeft.

Een ander aspect dat je moet overwegen wanneer je deze tools gebruikt, is dat je een groter aantal kandidaten kunt testen. Velen komen door het eerste screeningproces heen omdat ze geen opgefrist CV hebben maar eigenlijk goede ontwikkelaars zijn, we hebben het zien gebeuren. Om dit te vermijden en je pool van kandidaten te vergroten, gebruik je deze tools best zo vroeg mogelijk en laat je die verborgen parel niet in het luchtledige vallen.

Heb je ervaren talent nodig? Wel, we kunnen hier niet veel doen, behalve je de waarheid vertellen. Het kost geld. U kunt een compromis sluiten, proberen uit te besteden aan programmeurs in goedkopere landen, maar besef dat het allemaal geld kost. Het beste is te weten dat het u eerst geld gaat kosten.

Engels... is een probleem... erg groot... Maak je geen zorgen. Zoals we al zeiden, het gaat langzaam weg. Maar als u het probleem nu moet aanpakken, kunt u misschien taalcursussen aanbieden aan uw ontwikkelaars als onderdeel van hun dienstverband. Het wordt steeds goedkoper en makkelijker om talen te leren met veel tools die online beschikbaar zijn, dus de kosten gaan omlaag. In elk geval zal het meestal zo zijn dat Engels sneller wordt aangeleerd dan een programmeertaal.

Dit zal zeker geen vaak voorkomend probleem zijn, maar hier zijn een paar eenvoudige dingen die je kunt doen om te voorkomen dat je een bevooroordeelde interviewer. U kunt meerdere mensen oproepen voor een gesprek. Laat collega's bij u zitten om u hun mening te geven en de kandidaat te bespreken. U kunt persoonlijk, met de nodige voorzichtigheid, niet naar persoonlijke voorkeuren neigen maar proberen objectief te zijn, of een beoordelingssysteem gebruiken om kandidaten te evalueren.

Als u bredere vaardigheden van een ontwikkelaarzul je het moeilijk hebben om mensen te werven. Veel ontwikkelaars zijn veel beter in sommige opzichten en niet zo goed in andere. Een goede manier om dat te bepalen is door een testprogramma te gebruiken (sommige zijn hierboven vermeld) om de kandidaat een rangorde te geven met betrekking tot bepaalde vaardigheden. Op een breder niveau kunt u proberen te investeren in opleiding, in plaats van in aanwerving. Dat is goedkoper en kan meer junior ontwikkelaars aantrekken om zich bij u en uw team aan te sluiten.

Voor meer informatie over het proces kunt u contact met ons opnemen via Twitter, Facebook of onze website.

Goede jacht!

giphy (4)

Graag gedaan.

Post delen

Meer informatie over het inhuren van tech

Abonneer u op onze Learning Hub en ontvang nuttige inzichten rechtstreeks in uw inbox.

Verifieer en ontwikkel coderingsvaardigheden naadloos.

Zie DevSkiller producten in actie.

Beveiligingscertificeringen & naleving. Wij zorgen ervoor dat uw gegevens veilig en beveiligd zijn.

DevSkiller logo TalentBoost logo TalentScore logo