7 stappen voor het inhuren van topontwikkelaars

Gepubliceerd: Laatst bijgewerkt:

Als er ooit een beeld was dat het rekruteringspatroon van ontwikkelaars samenvatte, dan is het wel het beeld dat Isaac Lyman gebruikte in zijn Medium post "Hoe werf je een ontwikkelaar aan?":

Ziet er bekend uit, toch?

Tenzij u een van de gelukkige bedrijven bent die "showstopper"-jobs aanbiedt, komt het maar zelden voor dat toptechnologietalent bij u aanklopt. Goede ontwikkelaars worden snel opgepikt omdat ze als passieve kandidaten volgende aanbiedingen krijgen. Ze zijn bijna nooit op de markt omdat ze niet op zoek hoeven te gaan naar een baan.

Uit onderzoek blijkt dat HR-professionals op dezelfde sociale netwerken vertrouwen als ze werken, waarbij LinkedIn de lijst aanvoert met een score van 87% .

sociale netwerken gebruikt voor werving

Bron: Statista

Tot overmaat van ramp gebruiken recruiters LinkedIn op een vergelijkbare manier, meestal om "contact te leggen met kandidaten of potentiële kandidaten", wat de tweede plaats inneemt met maar liefst 75%.

Gebruik van sociale media door de organisatie voor aanwerving

Bron: Statista

Dit betekent we cirkelen allemaal rond één talentenpool met precies dezelfde methodes en toch, verwachten wij unieke resultaten.

Om het nog moeilijker te maken, komen webarchitectuur en ontwikkelingskader op de derde plaats LinkedIn's lijst van top 10 vaardigheden om je hier en vandaag aangenomen te krijgen, wat betekent ontwikkelaars zijn in ZEER hoge vraag.

topvaardigheden waardoor je in 2017 wordt aangenomen

Bron: Slideshare

Het is de hoogste tijd dat u uw rekruteringspatroon voor ontwikkelaars herontwerpt. Hier zijn de 7 stappen om het te laten gebeuren.

Sourcing niet uitbesteden

Dat is een nee-nee. Sourcing is het moeilijkste en meest mondaine deel van het proces en veel HR-professionals zijn geneigd om iemand te betalen om het te doen. Helaas (maar niet verrassend), wanneer de kwaliteit van uw sourcing daalt, zal de kwaliteit van de aanwerving waarschijnlijk ook dalen.

Doe je huiswerk voordat je iemand benadert. Doe een Google-zoekopdracht, ga door de sociale media van de kandidaat, en bekijk hun projecten op hun site, GitHub en Stack Overflow (als ze die hebben). Doe een grondige scan op basis van de gegevens die je vindt - ik weet dat je zult zeggen dat het tijd kost, maar we hebben het hier wel over toptalent.

Als je kunt, vertrouw dan niet te veel op cv-walls, want mensen voelen zich genegeerd als ze niets terug horen, wat HEEL VEEL gebeurt. Zoals CareerArc studie wijst uit dat 36% van de werkgevers kandidaten nooit op de hoogte brengen van hun status. Het is niet meer dan logisch dat goede ontwikkelaars eerder met je zullen praten als je echte interesse en toewijding toont. Niemand vindt het leuk om CV's tegen cv-muren te laten stuiteren.

Zorg ervoor dat de persoon gaat door middel van cv's verzameld begrijpt de zoekwoorden en hun vervangers. U kunt perfect gekwalificeerde leads verliezen omdat u de technische details niet goed krijgt.

Investeer in verwijzingsprogramma's

Goede ontwikkelaars worden in de industrie getrokken. Ze worden meestal opgemerkt door mentoren en collega's die hen helpen hun volledige bekwaamheid te bereiken en ze leren terwijl ze werken. Met andere woorden, ze zoeken zelden een baan omdat "toekomstige werkgevers herkennen hun grootheid snel". In 2016 waren verwijzingsprogramma's voor werknemers zelfs de derde bron van kwaliteitshuur volgens Global Recruiting Trends 2016 rapport door LinkedIn Talent Solutions.

2016 werknemer referral statistieken

Bron: Wereldwijde rekruteringstrends 2016

De trend is voortdurend in opmars: Wereldwijde rekruteringstrends 2017 van LinkedIn Talent noemt verwijzingen van werknemers als de beste bron van kwaliteitshuurlingen (48%).

statistieken werknemersreferenties 2017

Bron: Wereldwijde rekruteringstrends 2017

Vergeet niet dat de ontwikkelaars die momenteel in uw organisatie werkzaam zijn een geweldige ingang vormen naar een heel netwerk van gelijkgestemde personen die kunnen coderen.

De voordelen van werknemersreferenties zijn talrijk:

  • U kunt gebruik maken van het hele netwerk van uw personeel,
  • Ze hebben een hoge conversiegraad van sollicitant naar werknemer. Gebaseerd op Jobvite Index, programma's voor werknemersverwijzing slechts 6,9% van alle sollicitaties en 39,9% van alle aanwervingen genereren. "Dit is bijna het dubbele van het door SHRM gerapporteerde gemiddelde."
  • Zao onderzoek De bevindingen wijzen erop dat verwijzingsprogramma's voor werknemers na een jaar een hogere retentiegraad hebben (48% vs. 33% in vergelijking met loopbaansites),

voordelen van het werknemersverwijzingsprogramma

Bron: Zao

  • Het is gemakkelijker om de nieuwe persoon op de hoogte te brengen omdat de werknemer die de nieuwe aanwinst heeft doorverwezen zich gedeeltelijk verantwoordelijk voor hem voelt.

Zoek uit waar ontwikkelaars graag rondhangen

Woon meetups, industrie-evenementen en conferenties bij waar mensen die om het vak geven elkaar meestal ontmoeten. Goede recruiters weten waar en wanneer ze de kandidaten moeten zoeken, o.a. Github, Stack Overflow, Hacker Nieuws.

Je moet wel onthouden dat de persoon met wie je praat niet zijn of haar functie is. Luister naar wat ontwikkelaar Matt Youell hierover te zeggen heeft:

"Ik ben geen "Rails developer" of een ".Net engineer" alleen maar omdat dat de laatste functies waren die ik bekleedde of de laatste technologieën waar ik mee werkte. Ik hou ervan om problemen op te lossen met software. En soms hardware. En soms door gewoon te zitten en na te denken en te babbelen met andere slimme mensen in het bedrijf. Ik ben een persoon. Mijn naam is Matt. Leuk je te ontmoeten."

Als je iemand interessant vindt, zorg er dan voor dat het over hen gaat en doe niet alleen je aanbod. Vermijd algemene berichten en ga niet bij iemand aankloppen om te zeggen dat hij bij je past als je dat niet weet. Je hebt hem nog nooit gesproken en je weet niet eens of hij van baan wil veranderen, dus waarom vraag je het niet gewoon?

Dat brengt ons bij #4.

Begin op de juiste voet

Een van de grootste problemen bij de aanwerving van technici is tijdgebrek. Zoals Glassdoor meldtDe gemiddelde aanwervingstijd wordt langer en het wordt steeds moeilijker om gekwalificeerde ontwikkelaars te vinden in de schaarstesituatie waarin de IT-sector zich momenteel bevindt.

Recruiters zijn gehaast bij het werven, gehaast bij het e-mailen van potentiële kandidaten en gehaast bij hun eerste gesprek met kandidaten. Waarom? Omdat ze bang om te veel tijd te besteden aan niet-levensvatbare kandidaten.

En kandidaten voelen dat meteen aan.

Een paar eerste berichten van recruiters kunnen vleiend lijken, maar als de nieuwigheid eraf is, wordt het een ergernis, vooral omdat het slecht wordt uitgevoerd.

Een van de grootste problemen is dat recruiters geen aandacht besteden aan profielen. Clément Follietmaakt een goed punt: "Je biedt me een baan aan als Java-ontwikkelaar, terwijl ik duidelijk belangstelling heb getoond voor Microsoft-technologieën; je vraagt me om mijn telefoonnummer, terwijl ik dat op de eerste regel van mijn CV heb gezet."

Dat is wat er gebeurt in de wereld van tech rekrutering en je weet dat hij een punt heeft.

Folliet zegt verder dat het probleem eenvoudig kan worden opgelost door mensen te vragen hoe je hun huidige situatie kunt verbeteren. Hij zegt dat de enige persoon die hem zover kreeg om de mogelijkheid te bespreken een eenvoudige vraag stelde "Hallo! Hoe kan je huidige job verbeterd worden?".

Benader de mensen die je interessant vindt zoals je in het echte leven zou doen. Ga een gesprek aan en toon je interesse in hen. Roep geen aanbiedingen in hun richting en ga weg, dat is onbeleefd. De vuistregel is om pas over de functie te praten als je hebt geleerd wie ze zijn en wat ze doen.

Je krijgt maar één kans voor een eerste indruk en als je er niet in slaagt indruk te maken op de ontwikkelaar, zijn ze waarschijnlijk voorgoed weg. Zoals Matt Youell stelt: "Het verlies mag dan minimaal zijn bij het werven van ongeschoolde arbeid, maar bij veelgevraagd, creatief talent is dat verlies ongerealiseerd potentieel".

Ontwerp een bonafide systeem voor het verifiëren van vaardigheden

Zoals Isaac Lyman stelt, "een ontwikkelaar op haar best is een Zwitsers legermes voor software - iemand die door haar creatieve, inzichtelijke en rationele denkproces een waardevol onderdeel is van elke discussie in het bedrijf".

Hoe weet je of iemand vaardigheden en mentaliteit een waardevolle bijdrage kan leveren aan het bedrijf?

Kennis van technische details is een belangrijk onderdeel van de vergelijking, maar niet het enige - net als probleemoplossing, abstract denken, creativiteit en de bereidheid om te leren.

Hoe screen je vaardigheden effectief?

Je zou in de verleiding kunnen komen om je kandidaat te vragen een binaire boom om te keren op een whiteboard (nee, nee, nee), naar je code te kijken en bugs te vinden (nee, nee, nee) of willekeurige programmeervragen naar hem te gooien en hopen dat je zijn standpunt begrijpt (nee, dank je).

Nu, laat me teruggaan naar het gevreesde whiteboard interview. Je hebt waarschijnlijk gehoord dat whiteboard codering leidt tot veel controverse onder programmeurs - zien wat wereldleiders te zeggen hebben over "whiteboard" interviews.

  • David Heinemeier Hansson, Schepper van Ruby on Rails, Oprichter & CTO bij Basecamp (hij noemt zeer technische interviews eigenlijk "whiteboard algoritme ontgroening":

David Heinemeier Hansson Twitter

  • Tim Dierks, Gemaakt van de as van supernova's. Security @ Google.Tim Dierks op twitter
  • Ivan Morgillo, auteur van RxJava Essentials, Embedded Android N Programming leren en Grokking ReactiveX, spreker, Android Engineer bij @Clue

Ivan Morgillo Twitter

Helaas is het grootste probleem van het technisch interview dat het niet lijkt op werk dat gedaan moet worden als men wordt aangenomen. In veel bedrijven wordt kandidaten gevraagd code op papier of een whiteboard te schrijven. In feite, technisch interview is veruit het grootste probleem van tech aanwerving: Sahat Yalkabov's Medium post zegt eigenlijk alles:

het inhuren is verbroken medium post

Bron: Medium

Is er een betere indicator voor toekomstige prestaties dan uit het hoofd leren? Zeker weten van wel.

Onderzoek van Frank L. Schmidt (Universiteit van Iowa) en John E. Hunter (Michigan State University) De validiteit en bruikbaarheid van selectiemethoden in de personeelspsychologie: Praktische en Theoretische Implicaties van 85 Jaar Onderzoeksbevindingen blijkt dat de kwaliteit van de werkmonsters de beste indicator is voor de prestaties bij aanwerving.

Hoe krijg je een werkproef van de geïnterviewde persoon? Wel, er is maar één instrument dat je echt nodig hebt om coderingsvaardigheden te testen en dat is een computer. In staat zijn om code op te roepen en foutloze code te schrijven op een whiteboard betekent niet dat de persoon het goed zal doen. Onthoud dat hoe dichter je bij het echte werk komt, hoe groter de kans is dat je een goede ontwikkelaar aanneemt.

U kunt een eerste dag op het werk voor de kandidaat creëren met behulp van speciale software voor het screenen van vaardigheden. Kijken hoe een kandidaat zijn ding doet, codeert op een manier die voor hem natuurlijk aanvoelt en problemen oplost, vertelt u veel meer over hem dan kunstmatige weetjes of whiteboardtests. Voor optimale resultaten moet u programmeertalen, kaders en bibliotheken testen, bij voorkeur op een manier die lijkt op echte IT-projecten. Het levert niet alleen betrouwbare resultaten op, het maakt mensen ook niet gefrustreerd. Ik noem dat een win-win.

Truststructuur

Je kunt je aanwerving alleen laten werken als je een volledig functioneel aanwervingsproces ontwerpen Op die manier kunt u, wanneer het misloopt, terugvallen op uw structuur en nagaan waarom het is gebeurd. Het doel is om naar elk van de onderstaande stappen te kijken en te analyseren waar u ruimte voor verbetering hebt:

aanwervingsproces stap voor stap

Ik raad je ook sterk aan om een gestandaardiseerd interview scenario te gebruiken om de invloed van persoonlijke vooroordelen te verminderen. Je mag iemand graag, maar het is niet meer dan eerlijk dat je hem behandelt zoals je anderen behandelt en zijn prestaties laat schitteren.

Het laatste woord van advies zou zijn om blijf menselijk in elke fase van het aanwervingsproces. Vergeet niet dat het aanwervingsproces net als de sales funnel is, dus als u onderweg mensen verliest, worden uw kansen om succesvolle kandidaten aan te nemen kleiner en kleiner.

Conclusie

Zoals Isaac Lyman wijst, hebben ontwikkelaars en recruiters hetzelfde doel. Coders zoeken banen die geknipt zijn voor hen, bij voorkeur banen die uitdagend zijn en leermogelijkheden bieden. Recruiters willen openstaande vacatures invullen met gekwalificeerde mensen die goed kunnen coderen, goed werk leveren en bij de bedrijfscultuur passen. "Als we gemeenschappelijke doelen hebben, hoe komt het dan dat we niet allemaal kunnen samenwerken?", vraagt Lyman zich af.

Er is een manier om dat te doen: wees geen robot. Verhuur "mensen, niet eenheden van arbeid"en de dingen zullen heel goed voor je uitpakken.

Post delen

Meer informatie over het inhuren van tech

Abonneer u op onze Learning Hub en ontvang nuttige inzichten rechtstreeks in uw inbox.

Verifieer en ontwikkel coderingsvaardigheden naadloos.

Zie DevSkiller producten in actie.

Beveiligingscertificeringen & naleving. Wij zorgen ervoor dat uw gegevens veilig en beveiligd zijn.

DevSkiller logo TalentBoost logo TalentScore logo