Discriminatie bij aanwerving - voorbeelden en hoe het te voorkomen

Gepubliceerd: Laatst bijgewerkt:
Discriminatie bij aanwerving - voorbeelden en hoe het te voorkomen

Bij het zoeken naar een nieuwe baan kan discriminatie bij aanwerving een ongewenst probleem zijn dat de meeste werkgevers kan treffen en zelfs de productiviteit van het bedrijf kan aantasten. Bedrijven moeten hard werken om ervoor te zorgen dat hun tewerkstellingspraktijken ethisch verantwoord zijn en dat ze discriminerende praktijken vermijden.

Volgens een McKinsey studie uitgevoerd in Latijns-Amerika, zijn werknemers die op een diverse werkplek werken 150% meer geneigd om creativiteit en initiatief op de werkplek te tonen. Al vele jaren is het een bekend feit dat gevarieerde teams zijn productiever. Hoe zorgt u ervoor dat u een gediversifieerde werkplek creëert? Eén manier is om uw kantoor te ontdoen van discriminatie op de werkplek. Om ervoor te zorgen dat uw organisatie vrij is van elke vorm van aanwervingsdiscriminatie.

Voordat we ingaan op de definities van discriminatie bij aanwerving: kunt u er zeker van zijn dat uw bedrijf er alles aan doet om onbewuste vooroordelen of discriminatie bij aanwerving te voorkomen?

Om zeker te zijn, bekijk ons gratis downloadbaar Ebook -


Hoe elimineer je interviewer en onbewuste vooroordelen uit je aanwervingsproces

Discriminatie bij aanwerving opsporen

Er is sprake van discriminatie bij aanwerving wanneer een oneerlijke aanwervingsbeslissing wordt genomen op grond van iemands huidskleur, godsdienst, seksuele geaardheid, plaats van herkomst, leeftijd of genetica. Discriminatie op grond van handicap en raciale vooroordelen kunnen ook discriminerende praktijken zijn wanneer het gaat om.

Volgens Titel VII van de Civil Rights Act van 1964 is het onwettig om..:

(1) " nalaten of weigeren om een persoon in dienst te nemen of te ontslaan iemand anders te discrimineren met betrekking tot zijn beloning, arbeidsvoorwaarden of -voorrechten, op grond van zijn ras, huidskleur, godsdienst, geslacht of nationaliteit; of

(2. zijn werknemers of sollicitanten te beperken, te segregeren of te classificeren op een manier die een persoon de mogelijkheid tot tewerkstelling ontneemt of dreigt te ontnemen of anderszins zijn status als werknemer ongunstig beïnvloedt op grond van ras, huidskleur, godsdienst, geslacht of nationale herkomst van die persoon".

Soorten discriminatie bij aanwerving

Er zijn verschillende discriminerende praktijken die elke dag plaatsvinden op werkplekken over de hele wereld. Het is belangrijk om discriminatie in het aanwervingsproces en op de werkplek te herkennen en te kunnen signaleren.

Leeftijdsdiscriminatie

Iemand niet aannemen op grond van zijn leeftijd is leeftijdsdiscriminatie. Een recruiter kan van mening zijn dat een kandidaat te jong of te oud is om een functie uit te oefenen, maar hem de kans ontzeggen zou worden beschouwd als leeftijdsdiscriminatie. Er moet rekening worden gehouden met de vaardigheden en ervaring van de persoon in kwestie, niet met zijn leeftijd.

Discriminatie op grond van seksuele geaardheid

Iemand voor een baan uitsluiten op grond van zijn seksuele voorkeur wordt beschouwd als discriminatie op grond van seksuele geaardheid. Iemands seksuele voorkeur mag geen invloed hebben op zijn vermogen om een functie uit te oefenen, dus zijn seksuele geaardheid is irrelevant.

Rassendiscriminatie

Iemand anders behandelen op grond van zijn huidskleur of ras wordt beschouwd als rassendiscriminatie en is in strijd met eerlijke werkgelegenheid. Federale burgerrechtenwetten zoals de Civil Rights Act, 1964, werden ingevoerd om opzettelijke discriminatie door een uitzendbureau of bedrijf ten opzichte van een persoon te voorkomen. Een wet zoals de beroemde wet die in 1964 door de regering van de Verenigde Staten werd ingevoerd, beschermt werknemers tegen discriminatie, "op basis van geslacht en ras bij het aannemen, promoveren en ontslaan.” – Dol.gov

Discriminatie van gehandicapten

Er is sprake van discriminatie op grond van een handicap op de werkplek wanneer sollicitanten niet in dienst worden genomen op grond van hun handicap en daarmee verband houdende medische aandoeningen.

De gehandicaptenwet (Disability Discrimination Act) definieert handicap als-

"een lichamelijke of geestelijke handicap die een wezenlijk en langdurig nadelig effect heeft op iemands vermogen om normale dagelijkse activiteiten uit te voeren". – RNIB

Deze definitie in de gehandicaptenwet betekent uiteraard dat een gehandicapte bepaalde functies niet kan uitoefenen. Wanneer de handicap of daarmee verband houdende medische aandoeningen echter geen invloed hebben op iemands vermogen om de functie uit te oefenen, en hem dezelfde kans als anderen wordt ontzegd, dan is er sprake van discriminatie bij aanwerving.

Er kan een gezondheids- en veiligheidsreden zijn, of een onvermijdelijke zakelijke reden. Wanneer dit het geval is, zal het niet als discriminatie tellen.” Advies van de burger

Discriminatie op grond van geslacht

Discriminatie op het werk kan ook plaatsvinden op grond van iemands geslacht. Mensen van verschillend geslacht die op dezelfde werkplek werken, kunnen dezelfde behandeling verwachten. Staats- en lokale overheden, evenals arbeidsorganisaties en arbeidsbureaus over de hele wereld, hebben gevochten om antidiscriminatiewetten in te voeren, zoals de Wet Gelijke Beloning, die gelijke beloning voor gelijk werk garandeert, om ervoor te zorgen dat mannen en vrouwen gelijk worden behandeld. Er zou sprake zijn van discriminatie op grond van geslacht als iemand met dezelfde vaardigheden als een ander, op grond van zijn geslacht voor een baan wordt overgeslagen.

Discriminatie op grond van genderidentiteit

Genderidentiteit is iets anders dan seksuele geaardheid of geslacht. Het is het geslacht waartoe een persoon zich in zijn eigen geest rekent. Discriminatie op grond van genderidentiteit kan zich voordoen wanneer iemand wordt benadeeld op grond van zijn of haar genderexpressie.

Andere discriminerende redenen om sollicitanten af te wijzen

Kandidaten die anders worden behandeld op grond van hun godsdienst, nationale afkomst of fysieke verschijning, worden ook beschouwd als discriminerende aanwervingspraktijken.
Discriminatie vs. intimidatie - wat is het verschil?

Hoe definiëren we intimidatie? Het is verwijst naar "Gedrag dat een persoon vernedert, voor schut zet of in verlegenheid brengt, en dat gekenmerkt wordt door zijn onwaarschijnlijkheid in termen van sociale en morele redelijkheid. In juridische zin zijn dit gedragingen die verontrustend, verontrustend of bedreigend lijken".

Hoewel intimidatie als een vorm van discriminatie kan worden beschouwd, gelden er enkele verschillen. Intimidatie heeft betrekking op vooroordelen (op grond van geslacht, ras, leeftijd, enz.) die tot uiting komen in interpersoonlijke relaties op het werk. Discriminatie is tastbaarder, het is ook vooroordeel, maar het komt tot uiting in formeel werkgelegenheidsbeleid en formele maatregelen, waardoor het gemakkelijker kan worden waargenomen.

Voorbeelden van discriminatie bij aanwerving

Soorten discriminatie op de werkplek met voorbeelden

Bron: The Balance Carrière

Voorbeelden van discriminatie op de werkplek bij aanwerving:

  • Directe discriminatie - het slecht behandelen van een specifiek persoon vanwege zijn of haar bepaalde kenmerken. Dit kan discriminatie op grond van geslacht, ras of leeftijd zijn.
  • Indirecte discriminatie - het invoeren van regels of beleidslijnen op de werkplek die personen met bepaalde eigenschappen benadelen, ondanks het feit dat ze voor alle werknemers bedoeld zijn
  • Onopzettelijke discriminatie - is gebaseerd op onopzettelijke vooroordelen, bijvoorbeeld wanneer iemand een beledigend woord gebruikt om iemand van een andere etnische afstamming of cultuur te beschrijven, zonder dat hij zich realiseert dat hij beledigend is. Dit kan nog steeds leiden tot een discriminatieclaim.
  • Intimidatie - het opzettelijk creëren van een vijandige omgeving voor degenen die bepaalde kenmerken vertonen.

Discriminatie vs. intimidatie - wat is het verschil?

Hoe definiëren we intimidatie? Het is verwijst naar "Gedrag dat een persoon vernedert, voor schut zet of in verlegenheid brengt, en dat gekenmerkt wordt door zijn onwaarschijnlijkheid in termen van sociale en morele redelijkheid. In juridische zin zijn dit gedragingen die verontrustend, verontrustend of bedreigend lijken".

Hoewel intimidatie als een vorm van discriminatie kan worden beschouwd, gelden er enkele verschillen. Intimidatie heeft betrekking op vooroordelen (op grond van geslacht, ras, leeftijd, enz.) die tot uiting komen in interpersoonlijke relaties op het werk. Discriminatie is tastbaarder, het is ook vooroordeel, maar komt tot uiting via formele werkgelegenheid beleid en acties die het gemakkelijker maken om waar te nemen.

Voorbeelden van intimidatie vs discriminatie

Om beter te illustreren hoe deze twee verschijnselen van elkaar verschillen, laten we eens kijken naar een paar voorbeelden. Stel je voor dat je een vrouw en u bent uitgenodigd voor een zakenbijeenkomst die toevallig door mannen wordt gedomineerd. Een van de mannelijke aanwezigen maakt een ongepaste opmerking over uw kleding - dit kan als intimidatie worden aangemerkt. Als de opmerkingen in hun context seksueel zijn, kan er sprake zijn van seksuele intimidatie. Seksuele intimidatie kan ook betrekking hebben op ongepast lichamelijk contact. Ongepaste vragen of opmerkingen van seksuele aard tijdens de aanwervingsprocedure kunnen als seksuele intimidatie worden beschouwd. Van seksueel geweld daarentegen is sprake wanneer een persoon een seksuele handeling verricht of probeert te verrichten met intimidatie of fysiek geweld.

Laten we nu eens aannemen dat je een sollicitant bent die van baan verandert loopbanen en je wilt als junior developer aan de slag, ook al ben je een ervaren accountant. Je vond een personeelsadvertentie voor een junior developer, maar je kon niet solliciteren omdat de vacature beperkt was tot een specifieke leeftijdsgroep van jongere werknemers - dit zou kunnen worden beschouwd als leeftijdsdiscriminatie en zou in het algemeen discriminatie op het werk vormen. Oudere sollicitanten krijgen dus geen gelijke kansen. In het volgende deel zullen wij voorbeelden geven van wat als een geval van discriminatie kan worden beschouwd.

Voorbeelden van discriminatie bij aanwerving

Nu we hebben besproken hoe discriminatie verschilt van intimidatie en we de soorten hebben besproken, laten we eens kijken naar enkele voorbeelden.

Discriminatie via een personeelsadvertentie

Ondanks anti-discriminatiewetgeving wereldwijd, vind je soms nog steeds functiebeschrijvingen die bepaalde kandidaten uitsluiten. Meestal kan een personeelsadvertentie zo worden aangepast dat:

  • Rechtstreekse discriminatie van bepaalde kandidatend.w.z. dat in de advertentie wordt gespecificeerd welk geslacht, ras, leeftijd, of ander criterium van cruciaal of ongewenst belang is. Hieronder staat een voorbeeld van leeftijdsvooroordelen - de advertentie sluit rechtstreeks uit dat iemand boven de 27 kan solliciteren:
Rechtstreeks discrimineren van bepaalde kandidaten

Bron: Het buitenschoolse zijn

En hier is een voorbeeld van gendervooroordelen:

Onbewuste vooringenomenheid

Bron: Twitter - Ella Gorev

Soms kan een personeelsadvertentie opzettelijk zijn opgesteld om bepaalde sollicitanten te ontmoedigen. Bijvoorbeeld, een personeelsadvertentie gericht op iedereen die na 2000 geboren is, zou alleen op het TikTok-account van het merk kunnen worden geplaatst. Misschien kunnen er culturele verwijzingen in worden opgenomen die iemand van een oudere leeftijdsgroep in verwarring kunnen brengen. De personeelsadvertentie zou ook kunnen impliceren dat de rest van het team 'jong', 'levendig' en 'energiek' is. Omgekeerd, als een werkgever de babyboomers bevoordeelt, zou hun advertentie alle voordelen voor gepensioneerden kunnen benadrukken.

Discriminatie bij aanwerving personeelsadvertentie

Bron: Zippla

Vooringenomenheid van de ondervrager

Als mensen hebben we allemaal persoonlijke voorkeuren. Jammer genoeg kan dit ook onze objectiviteit tegenover sollicitanten beïnvloeden. Bepaalde recruiters of aanwervende managers kunnen gedrag vertonen dat wijst op een bewuste of onbewuste vooringenomenheid tegenover een bepaalde kandidaat. Dit betekent dat ze tegen een sollicitant kunnen zijn om welke reden dan ook, behalve de vaardigheden of persoonlijke eigenschappen die nodig zijn voor de baan.

Een voorbeeld hiervan is dat de interviewer moeilijkere vragen stelt of een specifieke sollicitant een complexere rekruteringstaak geeft dan aan andere kandidaten.

Werving software automatisering vooringenomenheid

Omdat software door mensen wordt gemaakt, zal ze niet altijd onbevooroordeeld zijn. Een rekruteringstool die u gebruikt, kan bijvoorbeeld zo ontworpen zijn dat kandidaten met een werkonderbreking van minstens 6 maanden eruit gefilterd worden. Als gevolg daarvan ontvangt u misschien geen sollicitaties van kandidaten die met ouderschapsverlof zijn geweest.

Gerichte jobadvertenties

Online jobportalen en sociale media kunnen u lokken met tientallen filters waarmee u zich kunt richten op zeer specifieke kandidaten. U moet echter voorzichtig zijn bij het definiëren van uw ideale kandidaatprofiel. In 2019 zal Facebook -... samen met 66 andere bedrijven - werden door de Amerikaanse Equal Employment Opportunity Commission beschuldigd van discriminatie van bepaalde groepen in hun jobaanbiedingen. Zorg er dus voor dat u niet in hun voetsporen treedt! We bespreken hoe in het volgende deel.

Tips om discriminatie bij aanwerving aan te pakken

Hier zijn een paar doeltreffende manieren om discriminatie bij aanwerving uit uw bedrijf te bannen:

Tip 1: Gebruik werkproeven

Als u een tech recruiter bent, raden wij u ten zeerste aan om codetests met werkvoorbeelden te gebruiken om onbewuste vooringenomenheid te verwijderen. Wanneer een kandidaat solliciteert voor een baan, stuurt u hem een rekruteringstaak en kunt u de beste opdrachten uit de hele sollicitantenpool beoordelen. Op deze manier filtert u de enige best gekwalificeerde sollicitanten, ongeacht wie ze zijn. Werkmonster coderingstests zijn ook een van de beste voorspellers van werknemersprestaties.

AANBEVOLEN LECTUUR: Sollicitatiegesprek technieken voor werkgevers

Tip 2: Anonimiseer de rapporten over wervingsopdrachten

Zodra u de beste kandidaten hebt gefilterd via werktests, kunt u de resultaten van kandidaatrapporten anonimiseren voordat u het rapport doorgeeft aan de wervingsmanager. Op die manier verwijdert u al vroeg in het wervingsproces eventuele vooroordelen bij de rest van het team.

DevSkiller preventie van discriminatie bij indienstneming Tip 3: Let op je taalgebruik

Zoals u in het vorige hoofdstuk hebt gezien, kan de taal die u gebruikt uw organisatie discriminerend doen overkomen. Vermijd verwijzingen naar leeftijd, geslacht of ras en zorg ervoor dat u sekseneutrale termen gebruikt (gebruik bijvoorbeeld in plaats van "zijn/haar" "hun").

Anonimiseer rapporten over wervingsopdrachten

Bron: Unsplash

Tip 4: Wees voorzichtig met filters voor wervingssoftware

Zoals eerder vermeld, kunt u zich met bepaalde wervingssoftware en jobportals richten op zeer specifieke groepen kandidaten. Als u echter niet voorzichtig bent met de criteria die u toepast, kunt u uiteindelijk mensen met een bepaalde leeftijd, ras, geslacht of andere belangrijke criteria discrimineren. Dit betekent niet alleen dat u discrimineert, maar ook dat u mogelijk hoogopgeleide kandidaten misloopt.

Als je een kantoorbaan hebt, is het prima om de locatiefilter in te stellen. Blijf echter op uw hoede voor filters die geen betrekking hebben op vaardigheden en cruciale persoonlijkheidskenmerken.

Tip 5: Train recruiters om discriminatie bij aanwerving te herkennen (en te vermijden!)

Ten slotte, maar daarom niet minder belangrijk, zorg ervoor dat uw recruiters worden opgeleid om discriminatie op de werkplek te voorkomen en op te merken. Je kunt redelijke aanpassingen aan uw werkomgeving te maken werknemer diversiteit een deel van het DNA van uw bedrijf. Bijvoorbeeld, u zou een antidiscriminatie- of diversiteitstraining kunnen opnemen als onderdeel van het inwerkproces van uw HR-personeel.

Train recruiters om discriminatie bij aanwerving te herkennen (en te voorkomen!)

Bron: Unsplash

Zoals vermeld in ForbesEen divers aanwervingsteam dat een diversiteitsopleiding heeft gevolgd, begrijpt het belang van een diverse werkplek en de impact ervan op de successen van het bedrijf.

Tip 6: Stel de juiste vragen tijdens het interview

Door een lijst met vragen te gebruiken, kunt u uw soft skills-interview structureren en de kandidaat beter leren kennen. Om alle kandidaten op hetzelfde spoor te houden, kunt u overwegen dezelfde lijst met vragen te gebruiken. We hebben 45 gedragsgerichte vragen om te gebruiken tijdens een niet-technisch interview met ontwikkelaars om je hiermee te helpen.

Samenvatting

Discriminatie bij aanwerving is geen abstract concept, maar eerder een dringend probleem dat moet worden geïdentificeerd en geëlimineerd. Elk respectvol merk moet ervoor zorgen dat zijn aanwervingsproces vrij is van discriminerende aanwervingspraktijken, en dat geen enkele kandidaat wordt benadeeld op grond van zijn geslacht, leeftijd, ras, godsdienst, enz.

Er zijn een aantal beste praktijken die bedrijven kunnen toepassen om ervoor te zorgen dat hun aanwervingsproces zo objectief mogelijk is. Deze omvatten het anonimiseren van kandidaatgegevens in de screeningfase, het gebruik van vriendelijk en vooroordeelvrij taalgebruik in wervingsadvertenties, en het trainen van HR-managers of recruiters om snel eventuele aanwervingsdiscriminatie te herkennen en te elimineren. Door discriminatie op de werkvloer uit te bannen, kunt u de beste kandidaten aanwerven op basis van hun geschiktheid voor de functie en niet op basis van persoonlijke voorkeuren.

Post delen

Meer informatie over het inhuren van tech

Abonneer u op onze Learning Hub en ontvang nuttige inzichten rechtstreeks in uw inbox.

Verifieer en ontwikkel coderingsvaardigheden naadloos.

Zie DevSkiller producten in actie.

Beveiligingscertificeringen & naleving. Wij zorgen ervoor dat uw gegevens veilig en beveiligd zijn.

DevSkiller logo TalentBoost logo TalentScore logo