Discriminatie bij aanwerving - voorbeelden en hoe het te voorkomen

Gepubliceerd: Laatst bijgewerkt:
Discriminatie bij aanwerving - voorbeelden en hoe het te voorkomen

Volgens een McKinsey studie uit Latijns-Amerika blijkt dat werknemers van bedrijven die diversiteit hoog in het vaandel hebben staan, 150% meer blijk geven van creativiteit en initiatief op de werkplek. In feite is het al vele jaren een bekend feit dat gevarieerde teams zijn productiever. Hoe zorgt u ervoor dat u een gediversifieerde werkplek creëert? Eén manier is ervoor te zorgen dat uw organisatie vrij is van elke vorm van discriminatie bij de aanwerving.

Hoe kan discriminatie bij aanwerving worden gedefinieerd en vastgesteld?

Om discriminerende praktijken op te sporen en te voorkomen, is het van cruciaal belang te begrijpen wat discriminatie is. Er is sprake van discriminatie bij aanwerving wanneer een sollicitant ongunstig wordt behandeld op grond van zijn geslacht, godsdienst, leeftijd, ras, seksuele geaardheid of handicap.

Volgens Titel VII van de Civil Rights Act van 1964is het onwettig om..:

(1) " iemand niet in dienst nemen of weigeren in dienst te nemen of te ontslaan, of iemand anderszins discrimineren met betrekking tot zijn beloning, arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden of de voorrechten die hem zijn toegekend op grond van zijn ras, huidskleur, godsdienst, geslacht of nationaliteit; of

(2. zijn werknemers of sollicitanten te beperken, te segregeren of te classificeren op een manier die een persoon de mogelijkheid tot tewerkstelling ontneemt of dreigt te ontnemen of anderszins zijn status als werknemer ongunstig beïnvloedt op grond van ras, huidskleur, godsdienst, geslacht of nationaliteit van die persoon".

Wat zijn de vormen van discriminatie op de werkplek?

Soorten discriminatie op de werkplek met voorbeeldenBron: The Balance Carrière

We kunnen vier hoofdtypen van discriminatie onderscheiden:

  • Directe discriminatie - het slecht behandelen van een specifiek persoon vanwege zijn of haar bepaalde kenmerken, zoals geslacht of ras
  • Indirecte discriminatie - het invoeren van regels of beleidslijnen op de werkplek die personen met bepaalde eigenschappen benadelen, ondanks het feit dat ze voor alle werknemers bedoeld zijn
  • Onopzettelijke discriminatie - is gebaseerd op onopzettelijke vooroordelen, bijvoorbeeld wanneer iemand een beledigend woord gebruikt om iemand van een andere etnische afstamming of cultuur te beschrijven, zonder zich te realiseren dat hij beledigend is
  • Intimidatie - het opzettelijk creëren van een vijandige omgeving voor degenen die bepaalde kenmerken vertonen.

Discriminatie vs. intimidatie - wat is het verschil?

Hoe definiëren we intimidatie? Het is verwijst naar "Gedrag dat een persoon vernedert, voor schut zet of in verlegenheid brengt, en dat gekenmerkt wordt door zijn onwaarschijnlijkheid in termen van sociale en morele redelijkheid. In juridische zin zijn dit gedragingen die verontrustend, verontrustend of bedreigend lijken".

Hoewel intimidatie als een vorm van discriminatie kan worden beschouwd, gelden er enkele verschillen. Intimidatie heeft betrekking op vooroordelen (op grond van geslacht, ras, leeftijd, enz.) die tot uiting komen in interpersoonlijke relaties op het werk. Discriminatie is tastbaarder, het is ook vooroordeel, maar het komt tot uiting in formeel werkgelegenheidsbeleid en formele maatregelen, waardoor het gemakkelijker kan worden waargenomen.

Om beter te illustreren hoe deze twee verschijnselen van elkaar verschillen, laten we eens kijken naar een paar voorbeelden. Stel, u bent een vrouw en u bent uitgenodigd voor een zakelijke bijeenkomst die toevallig door mannen wordt gedomineerd. Een van de mannelijke aanwezigen maakt een ongepaste opmerking over uw kleding - dit zou als intimidatie kunnen worden aangemerkt. Stel nu dat je van loopbaan wilt veranderen en als junior developer aan de slag wilt, ook al ben je een ervaren accountant. Je vindt een vacature voor een junior developer, maar je kunt niet solliciteren omdat de vacature beperkt is tot een specifieke leeftijdsgroep - dit kan als discriminatie worden beschouwd. In het volgende deel zullen we meer gevallen van discriminatie illustreren.

Voorbeelden van discriminatie bij de aanwerving

Nu we hebben besproken hoe discriminatie verschilt van intimidatie en we de soorten hebben besproken, laten we eens kijken naar enkele voorbeelden.

Discriminerende vacatureteksten

Ondanks anti-discriminatiewetgeving wereldwijd, vind je af en toe nog steeds functiebeschrijvingen die bepaalde kandidaten uitsluiten. Het meest voorkomend zijn advertenties die:

  • Rechtstreekse discriminatie van bepaalde kandidatend.w.z. dat in de advertentie wordt gespecificeerd welk geslacht, ras, leeftijd, of ander criterium van cruciaal of ongewenst belang is. Hieronder staat een voorbeeld van leeftijdsvooroordelen - de advertentie sluit rechtstreeks uit dat iemand boven de 27 kan solliciteren:
    Rechtstreeks discrimineren van bepaalde kandidaten

Bron: Het buitenschoolse zijn

En hier is een voorbeeld van gendervooroordelen:

Onbewuste vooringenomenheid

Bron: Twitter - Ella Gorev

opzettelijk zo zijn opgesteld dat zij bepaalde aanvragers ontmoedigen. Een advertentie gericht op iedereen die na 2000 geboren is, zou bijvoorbeeld alleen op het TikTok-account van het merk kunnen worden geplaatst of culturele verwijzingen kunnen bevatten die iemand van een oudere leeftijdsgroep in verwarring zouden kunnen brengen. De personeelsadvertentie zou ook kunnen suggereren dat de rest van het team 'jong', 'levendig' en 'energiek' is. Omgekeerd, als een werkgever de voorkeur geeft aan babyboomers, zou de advertentie alle voordelen voor gepensioneerden kunnen benadrukken.

Discriminatie bij aanwerving personeelsadvertentieBron: Zippla

Vooringenomenheid van de ondervrager

Als mensen hebben we allemaal persoonlijke voorkeuren - helaas kan dat ook onze objectiviteit ten opzichte van sollicitanten beïnvloeden. Bepaalde recruiters of aanwervende managers kunnen gedrag vertonen dat wijst op een bewuste of onbewuste vooringenomenheid tegenover een bepaalde kandidaat. Dit betekent dat ze tegen een sollicitant kunnen zijn om welke reden dan ook, behalve de vaardigheden of persoonlijke eigenschappen die nodig zijn voor de baan.

Een voorbeeld hiervan is dat de interviewer moeilijkere vragen stelt of een specifieke sollicitant een complexere rekruteringstaak geeft dan aan andere kandidaten.

Werving software automatisering vooringenomenheid

Omdat software door mensen wordt gemaakt, zal ze niet altijd onbevooroordeeld zijn. Een rekruteringstool die u gebruikt, kan bijvoorbeeld zo ontworpen zijn dat kandidaten met een werkonderbreking van minstens 6 maanden eruit gefilterd worden. Als gevolg daarvan ontvangt u misschien geen sollicitaties van kandidaten die met ouderschapsverlof zijn geweest.

Gerichte jobadvertenties

Online jobportalen en sociale media kunnen u lokken met tientallen filters waarmee u zich kunt richten op zeer specifieke kandidaten. U moet echter voorzichtig zijn bij het definiëren van uw ideale kandidaatprofiel. In 2019 zal Facebook -... samen met 66 andere bedrijven - werden door de Amerikaanse Equal Employment Opportunity Commission beschuldigd van discriminatie van bepaalde groepen in hun jobaanbiedingen. Zorg er dus voor dat u niet in hun voetsporen treedt! We bespreken hoe in het volgende deel.

Tips om discriminatie bij aanwerving aan te pakken

Hier zijn een paar doeltreffende manieren om discriminatie bij aanwerving uit uw bedrijf te bannen:

Tip 1: Gebruik werkproeven

Als u een tech recruiter bent, raden wij u ten zeerste aan om codetests met werkvoorbeelden te gebruiken om onbewuste vooringenomenheid te verwijderen. Wanneer een kandidaat solliciteert voor een baan, stuurt u hem een rekruteringstaak en kunt u de beste opdrachten uit de hele sollicitantenpool beoordelen. Op deze manier filtert u de enige best gekwalificeerde sollicitanten, ongeacht wie ze zijn. Werkmonster coderingstests zijn ook een van de beste voorspellers van werknemersprestaties.

AANBEVOLEN LECTUUR: Sollicitatiegesprek technieken voor werkgevers

Tip 2: Anonimiseer de rapporten over wervingsopdrachten

Zodra u de beste kandidaten hebt gefilterd via werktests, kunt u de resultaten van kandidaatrapporten anonimiseren voordat u het rapport doorgeeft aan de wervingsmanager. Op die manier verwijdert u al vroeg in het wervingsproces eventuele vooroordelen bij de rest van het team.

DevSkiller preventie van discriminatie bij indienstneming Tip 3: Let op je taalgebruik

Zoals u in het vorige hoofdstuk hebt gezien, kan de taal die u gebruikt uw organisatie discriminerend doen overkomen. Vermijd verwijzingen naar leeftijd, geslacht of ras en zorg ervoor dat u sekseneutrale termen gebruikt (gebruik bijvoorbeeld in plaats van "zijn/haar" "hun").

Anonimiseer rapporten over wervingsopdrachtenBron: Unsplash

Tip 4: Wees voorzichtig met filters voor wervingssoftware

Zoals eerder vermeld, kunt u zich met bepaalde wervingssoftware en jobportals richten op zeer specifieke groepen kandidaten. Als u echter niet voorzichtig bent met de criteria die u toepast, kunt u uiteindelijk mensen met een bepaalde leeftijd, ras, geslacht of andere belangrijke criteria discrimineren. Dit betekent niet alleen dat u discrimineert, maar ook dat u mogelijk hoogopgeleide kandidaten misloopt.

Als je een kantoorbaan hebt, is het prima om de locatiefilter in te stellen. Blijf echter op uw hoede voor filters die geen betrekking hebben op vaardigheden en cruciale persoonlijkheidskenmerken.

Tip 5: Train recruiters om discriminatie bij aanwerving te herkennen (en te vermijden!)

Ten slotte, maar daarom niet minder belangrijk, zorg ervoor dat uw recruiters opgeleid zijn om discriminatie op de werkvloer te voorkomen en op te merken. Om de diversiteit van uw werknemers deel te laten uitmaken van uw bedrijfs-DNA, kunt u een antidiscriminatietraining of diversiteitstraining opnemen als onderdeel van het inwerkproces van uw HR-personeel.

Train recruiters om discriminatie bij aanwerving te herkennen (en te voorkomen!)Bron: Unsplash

Zoals vermeld in ForbesEen divers aanwervingsteam dat een diversiteitsopleiding heeft gevolgd, begrijpt het belang van een diverse werkplek en de impact ervan op de successen van het bedrijf.

Tip 6: Stel de juiste vragen tijdens het interview

Door een lijst met vragen te gebruiken, kunt u uw soft skills-interview structureren en de kandidaat beter leren kennen. Om alle kandidaten op hetzelfde spoor te houden, kunt u overwegen dezelfde lijst met vragen te gebruiken. We hebben 45 gedragsgerichte vragen om te gebruiken tijdens een niet-technisch interview met ontwikkelaars om je hiermee te helpen.

Samenvatting

Discriminatie bij aanwerving is geen abstract concept, maar eerder een dringend probleem dat moet worden geïdentificeerd en geëlimineerd. Elk respectvol merk moet ervoor zorgen dat zijn aanwervingsproces vrij is van discriminerende aanwervingspraktijken, en dat geen enkele kandidaat wordt benadeeld op grond van zijn geslacht, leeftijd, ras, godsdienst, enz.

Er zijn een aantal beste praktijken die bedrijven kunnen toepassen om ervoor te zorgen dat hun aanwervingsproces zo objectief mogelijk is. Deze omvatten het anonimiseren van kandidaatgegevens in de screeningfase, het gebruik van vriendelijk en vooroordeelvrij taalgebruik in wervingsadvertenties, en het trainen van HR-managers of recruiters om snel eventuele aanwervingsdiscriminatie te herkennen en te elimineren. Door discriminatie op de werkvloer uit te bannen, kunt u de beste kandidaten aanwerven op basis van hun geschiktheid voor de functie en niet op basis van persoonlijke voorkeuren.

Post delen

Meer informatie over het inhuren van tech

Abonneer u op onze Learning Hub en ontvang nuttige inzichten rechtstreeks in uw inbox.

Verifieer en ontwikkel coderingsvaardigheden naadloos.

Zie DevSkiller producten in actie.

Beveiligingscertificeringen & naleving. Wij zorgen ervoor dat uw gegevens veilig en beveiligd zijn.

DevSkiller logo TalentBoost logo TalentScore logo