Discriminatie bij aanwerving - voorbeelden en hoe het te voorkomen

Gepubliceerd: Laatst bijgewerkt:
Discriminatie bij aanwerving - voorbeelden en hoe het te voorkomen

Bij het zoeken naar een nieuwe baan kan discriminatie bij de aanwerving een onwelkom probleem zijn, dat zelfs de productiviteit van het bedrijf kan aantasten.

Volgens een McKinsey studie uitgevoerd in Latijns-Amerika, blijkt dat werknemers van bedrijven die diversiteit hoog in het vaandel hebben staan, 150% meer blijk geven van creativiteit en initiatief op de werkplek. Het is al vele jaren een bekend feit dat gevarieerde teams zijn productiever . Hoe zorgt u ervoor dat u een gediversifieerde werkplek creëert? Eén manier is om uw kantoor te ontdoen van discriminatie op de werkplek. Om ervoor te zorgen dat uw organisatie vrij is van elke vorm van aanwervingsdiscriminatie.

Discriminatie bij aanwerving opsporen

Discriminatie bij aanwerving gebeurt wanneer een oneerlijke aanwervingsbesluit plaatsvindt op grond van iemands huidskleur, godsdienst, seksuele geaardheid, plaats van herkomst, leeftijd of genetica. Discriminatie van gehandicapten en raciale vooringenomenheid kan ook discriminatie bij indienstneming inhouden.

Volgens Titel VII van de Civil Rights Act van 1964 is het onwettig om..:

(1) " nalaten of weigeren om een persoon in dienst te nemen of te ontslaan of anderszins te discrimineren tegen een persoon met betrekking tot zijn beloning, voorwaarden, of privileges van werkgelegenheidop grond van zijn ras, huidskleur, godsdienst, geslacht of nationaliteit; of

(2. zijn werknemers of sollicitanten te beperken, te segregeren of te classificeren voor werkgelegenheid op enigerlei wijze die een persoon zou beroven of zou neigen te beroven van werkgelegenheid kansen of anderszins nadelige invloed heeft op zijn status als werknemerop grond van ras, huidskleur, godsdienst, geslacht of nationaliteit van die persoon".

Voorbeelden van discriminatie bij aanwerving

Soorten discriminatie op de werkplek met voorbeelden

Bron: The Balance Carrière

Voorbeelden van discriminatie op de werkplek in rekrutering:

  • Direct discriminatie - het slecht behandelen van een specifiek individu vanwege zijn of haar bepaalde kenmerken. Dit kan zijn geslacht discriminatie, raciaal discriminatie of leeftijd discriminatie.
  • Indirect discriminatie - het invoeren van regels of beleidsmaatregelen op de werkplek die personen met bepaalde eigenschappen benadelen, ondanks het feit dat ze voor alle werknemers bedoeld zijn
  • Onopzettelijk discriminatie - is gebaseerd op onbedoelde vooroordelen, bijvoorbeeld wanneer iemand een beledigend woord gebruikt om iemand van een andere etnische afstamming of cultuur te beschrijven, zonder dat hij zich realiseert dat hij beledigend is. Dit kan toch leiden tot een discriminatie vordering.
  • Intimidatie - met opzet een vijandige omgeving creëren voor mensen met bepaalde kenmerken.

Discriminatie vs. intimidatie - wat is het verschil?

Hoe definiëren we intimidatie? Het is verwijst naar "Gedrag dat een persoon vernedert, voor schut zet of in verlegenheid brengt, en dat gekenmerkt wordt door zijn onwaarschijnlijkheid in termen van sociale en morele redelijkheid. In juridische zin zijn dit gedragingen die verontrustend, verontrustend of bedreigend lijken".

Hoewel intimidatie als een vorm van discriminatie kan worden beschouwd, gelden er enkele verschillen. Intimidatie heeft betrekking op vooroordelen (op grond van geslacht, ras, leeftijd, enz.) die tot uiting komen in interpersoonlijke relaties op het werk. Discriminatie is tastbaarder, het is ook vooroordeel, maar het komt tot uiting in formeel werkgelegenheidsbeleid en formele maatregelen, waardoor het gemakkelijker kan worden waargenomen.

Voorbeelden van intimidatie vs discriminatie

Om beter te illustreren hoe deze twee verschijnselen van elkaar verschillen, laten we eens kijken naar een paar voorbeelden. Stel, u bent een vrouw en u bent uitgenodigd voor een zakelijke bijeenkomst die toevallig door mannen wordt gedomineerd. Een van de mannelijke aanwezigen maakt een ongepaste opmerking over uw kleding - dit zou als intimidatie kunnen worden aangemerkt. Als de opmerkingen in hun context seksueel zijn, kan er sprake zijn van seksuele intimidatie.

Nu, laten we aannemen dat je een sollicitant schakelen loopbanen en je wilt aan de slag als junior ontwikkelaar, ook al ben je een ervaren accountant. Je hebt een personeelsadvertentie voor een junior ontwikkelaar, maar je kon niet solliciteren omdat het beperkt was tot een specifieke leeftijdsgroep van jongere werknemers - kan dit worden beschouwd als discriminatie gewoon omdat je een oudere werknemer. Daarom het ontkennen van elke oudere aanvrager de kans op een gelijke kans. In het volgende deel zullen wij voorbeelden geven van wat als een discriminatiezaak.

Voorbeelden van discriminatie bij aanwerving

Nu we hebben besproken hoe discriminatie verschilt van intimidatie en we de soorten hebben besproken, laten we eens kijken naar enkele voorbeelden.

Discriminatie via een personeelsadvertentie

Ondanks anti-discriminatiewetgeving wereldwijd, vind je soms nog steeds functiebeschrijvingen die bepaalde kandidaten uitsluiten. Meestal is een personeelsadvertentie kan op maat gemaakt worden:

  • Rechtstreekse discriminatie van bepaalde kandidatend.w.z. dat in de advertentie wordt gespecificeerd welk geslacht, ras, leeftijd, of ander criterium van cruciaal of ongewenst belang is. Hieronder staat een voorbeeld van leeftijdsvooroordelen - de advertentie sluit rechtstreeks uit dat iemand boven de 27 kan solliciteren:
    Rechtstreeks discrimineren van bepaalde kandidaten

Bron: Het buitenschoolse zijn

En hier is een voorbeeld van gendervooroordelen:

Onbewuste vooringenomenheid

Bron: Twitter - Ella Gorev

Soms kan een personeelsadvertentie opzettelijk zijn opgesteld om bepaalde sollicitanten te ontmoedigen. Bijvoorbeeld, een personeelsadvertentie gericht op iedereen die na 2000 geboren is, zou alleen op het TikTok-account van het merk kunnen worden geplaatst. Misschien kunnen er culturele verwijzingen in worden opgenomen die iemand van een oudere leeftijdsgroep in verwarring kunnen brengen. De personeelsadvertentie zou ook kunnen impliceren dat de rest van het team 'jong', 'levendig' en 'energiek' is. Omgekeerd, als een werkgever de babyboomers bevoordeelt, zou hun advertentie alle voordelen voor gepensioneerden kunnen benadrukken.

Discriminatie bij aanwerving personeelsadvertentie

Bron: Zippla

Vooringenomenheid van de ondervrager

Als mensen hebben we allemaal persoonlijke voorkeuren. Jammer genoeg kan dit ook onze objectiviteit tegenover sollicitanten beïnvloeden. Bepaalde recruiters of aanwervende managers kunnen gedrag vertonen dat wijst op een bewuste of onbewuste vooringenomenheid tegenover een bepaalde kandidaat. Dit betekent dat ze tegen een sollicitant kunnen zijn om welke reden dan ook, behalve de vaardigheden of persoonlijke eigenschappen die nodig zijn voor de baan.

Een voorbeeld hiervan is dat de interviewer moeilijkere vragen stelt of een specifieke sollicitant een complexere rekruteringstaak geeft dan aan andere kandidaten.

Werving software automatisering vooringenomenheid

Omdat software door mensen wordt gemaakt, zal ze niet altijd onbevooroordeeld zijn. Een rekruteringstool die u gebruikt, kan bijvoorbeeld zo ontworpen zijn dat kandidaten met een werkonderbreking van minstens 6 maanden eruit gefilterd worden. Als gevolg daarvan ontvangt u misschien geen sollicitaties van kandidaten die met ouderschapsverlof zijn geweest.

Gerichte jobadvertenties

Online jobportalen en sociale media kunnen u lokken met tientallen filters waarmee u zich kunt richten op zeer specifieke kandidaten. U moet echter voorzichtig zijn bij het definiëren van uw ideale kandidaatprofiel. In 2019 zal Facebook -... samen met 66 andere bedrijven - werden door de Amerikaanse Equal Employment Opportunity Commission beschuldigd van discriminatie van bepaalde groepen in hun jobaanbiedingen. Zorg er dus voor dat u niet in hun voetsporen treedt! We bespreken hoe in het volgende deel.

Tips om discriminatie bij aanwerving aan te pakken

Hier zijn een paar doeltreffende manieren om discriminatie bij aanwerving uit uw bedrijf te bannen:

Tip 1: Gebruik werkproeven

Als u een tech recruiter bent, raden wij u ten zeerste aan om codetests met werkvoorbeelden te gebruiken om onbewuste vooringenomenheid te verwijderen. Wanneer een kandidaat solliciteert voor een baan, stuurt u hem een rekruteringstaak en kunt u de beste opdrachten uit de hele sollicitantenpool beoordelen. Op deze manier filtert u de enige best gekwalificeerde sollicitanten, ongeacht wie ze zijn. Werkmonster coderingstests zijn ook een van de beste voorspellers van werknemersprestaties.

AANBEVOLEN LECTUUR: Sollicitatiegesprek technieken voor werkgevers

Tip 2: Anonimiseer de rapporten over wervingsopdrachten

Zodra u de beste kandidaten hebt gefilterd via werktests, kunt u de resultaten van kandidaatrapporten anonimiseren voordat u het rapport doorgeeft aan de wervingsmanager. Op die manier verwijdert u al vroeg in het wervingsproces eventuele vooroordelen bij de rest van het team.

DevSkiller preventie van discriminatie bij indienstneming Tip 3: Let op je taalgebruik

Zoals u in het vorige hoofdstuk hebt gezien, kan de taal die u gebruikt uw organisatie discriminerend doen overkomen. Vermijd verwijzingen naar leeftijd, geslacht of ras en zorg ervoor dat u sekseneutrale termen gebruikt (gebruik bijvoorbeeld in plaats van "zijn/haar" "hun").

Anonimiseer rapporten over wervingsopdrachten

Bron: Unsplash

Tip 4: Wees voorzichtig met filters voor wervingssoftware

Zoals eerder vermeld, kunt u zich met bepaalde wervingssoftware en jobportals richten op zeer specifieke groepen kandidaten. Als u echter niet voorzichtig bent met de criteria die u toepast, kunt u uiteindelijk mensen met een bepaalde leeftijd, ras, geslacht of andere belangrijke criteria discrimineren. Dit betekent niet alleen dat u discrimineert, maar ook dat u mogelijk hoogopgeleide kandidaten misloopt.

Als je een kantoorbaan hebt, is het prima om de locatiefilter in te stellen. Blijf echter op uw hoede voor filters die geen betrekking hebben op vaardigheden en cruciale persoonlijkheidskenmerken.

Tip 5: Train recruiters om discriminatie bij aanwerving te herkennen (en te vermijden!)

Ten slotte, maar daarom niet minder belangrijk, zorg ervoor dat uw recruiters worden opgeleid om discriminatie op de werkplek te voorkomen en op te merken. Je kunt redelijke aanpassingen aan uw werkomgeving te maken werknemer diversiteit een deel van het DNA van uw bedrijf. Bijvoorbeeld, u zou een antidiscriminatie- of diversiteitstraining kunnen opnemen als onderdeel van het inwerkproces van uw HR-personeel.

Train recruiters om discriminatie bij aanwerving te herkennen (en te voorkomen!)

Bron: Unsplash

Zoals vermeld in ForbesEen divers aanwervingsteam dat een diversiteitsopleiding heeft gevolgd, begrijpt het belang van een diverse werkplek en de impact ervan op de successen van het bedrijf.

Tip 6: Stel de juiste vragen tijdens het interview

Door een lijst met vragen te gebruiken, kunt u uw soft skills-interview structureren en de kandidaat beter leren kennen. Om alle kandidaten op hetzelfde spoor te houden, kunt u overwegen dezelfde lijst met vragen te gebruiken. We hebben 45 gedragsgerichte vragen om te gebruiken tijdens een niet-technisch interview met ontwikkelaars om je hiermee te helpen.

Samenvatting

Discriminatie bij aanwerving is geen abstract concept, maar eerder een dringend probleem dat moet worden geïdentificeerd en geëlimineerd. Elk respectvol merk moet ervoor zorgen dat zijn aanwervingsproces vrij is van discriminerende aanwervingspraktijken, en dat geen enkele kandidaat wordt benadeeld op grond van zijn geslacht, leeftijd, ras, godsdienst, enz.

Er zijn een aantal beste praktijken die bedrijven kunnen toepassen om ervoor te zorgen dat hun aanwervingsproces zo objectief mogelijk is. Deze omvatten het anonimiseren van kandidaatgegevens in de screeningfase, het gebruik van vriendelijk en vooroordeelvrij taalgebruik in wervingsadvertenties, en het trainen van HR-managers of recruiters om snel eventuele aanwervingsdiscriminatie te herkennen en te elimineren. Door discriminatie op de werkvloer uit te bannen, kunt u de beste kandidaten aanwerven op basis van hun geschiktheid voor de functie en niet op basis van persoonlijke voorkeuren.

Post delen

Meer informatie over het inhuren van tech

Abonneer u op onze Learning Hub en ontvang nuttige inzichten rechtstreeks in uw inbox.

Verifieer en ontwikkel coderingsvaardigheden naadloos.

Zie DevSkiller producten in actie.

Beveiligingscertificeringen & naleving. Wij zorgen ervoor dat uw gegevens veilig en beveiligd zijn.

DevSkiller logo TalentBoost logo TalentScore logo