Is het arbeidsverleden van belang bij de aanwerving van ontwikkelaars?

Gepubliceerd: Laatst bijgewerkt:
Is het arbeidsverleden van belang bij de aanwerving van ontwikkelaars?

Het concept van aanwerving is het vinden van de juiste persoon voor de baan. In het verleden zijn verschillende methoden gebruikt om dit te bereiken. In de tech- en ontwikkelingssector wordt vaak evenveel belang gehecht aan het arbeidsverleden als aan de technische vaardigheden van een kandidaat. Maar is het echt zo belangrijk?

Bijna een kwart van de ondervraagde ontwikkelaars in Stack Overflow's 2019 Developer Survey beweerden zelfs nooit hun bachelordiploma te hebben gehaald. Van degenen die wel een diploma hebben behaald, heeft ongeveer een derde niets gestudeerd dat verband houdt met software-ontwikkeling.

De meeste ontwikkelaars hebben minder dan vijf jaar beroepservaring met coderen en dertig procent heeft er minder dan twee.

Deze cijfers suggereren dat de scepsis over voorafgaande kwalificaties en werkverleden in het tech veld gerechtvaardigd kan zijn. Laten we een beetje dieper graven om uit te vinden waarom.

Aan het eind van dit artikel, zul je het weten:

  • De relevantie van het arbeidsverleden
  • De verschillende manieren om het arbeidsverleden te verifiëren
  • Wat arbeidsverleden niet verklaart
  • Andere criteria dan werkverleden om op te vertrouwen
  • Hoe u uw aanwervingsbeleid kunt verbeteren

Wat arbeidsverleden ons kan vertellen

Uw arbeidsverleden of werkverleden is meestal het belangrijkste aandachtspunt voor elke potentiële werkgever. Op het eerste gezicht bepaalt deze loopbaanervaring of u over de nodige geloofsbrieven beschikt om het werk te doen.

De Bureau voor de Arbeidsstatistiek in de V.S. blijkt dat 95% van de aanwervingen gebeurt om bestaande posities in te vullen. Dit betekent dat het verloop groot is en het steeds moeilijker wordt personeel te behouden.

Wat arbeidsverleden ons kan vertellen

Foto credit: Pexels

Werkgevers zijn over het algemeen op zoek naar kandidaten die hun vaardigheidseisen zonder hen te hoeven opleidenHet vinden van deze kandidaten is echter een andere uitdaging. Het selecteren van een kandidaat met een relevant arbeidsverleden in hetzelfde vakgebied wordt als een veilige gok beschouwd. Niet elke kandidaat zal echter over de vaardigheden beschikken die uw bedrijf nodig heeft, vooral niet als ontwikkelaar.

Het arbeidsverleden van een persoon kan ons helpen te zien of een kandidaat een goede match zal zijn met de gekozen werkgever. Maar welke andere informatie kan nuttig zijn om de goeden van de slechten te scheiden? Werkgevers zijn ook geïnteresseerd in de lengte een kandidaat is geweest in hun vorige rollen. Waarom? Als een sollicitant veel korte baantjes heeft gehad, kan dat betekenen dat hij een onstabiele of ontrouwe werknemer is.

Interessant is wel dat vanaf vorig jaar, werknemers in de tech-sector de de op één na minst bezoldigde professionele werknemers en de industrie lijdt ook onder de hoogste omzet.

Volgens het Bureau of Labor Statistics in 2018 blijft het gemiddelde aantal jaren dat een werknemer in de VS bij zijn huidige werkgever is 4,3 jaar. Oudere werknemers hebben een langere anciënniteit: de werknemers tussen 25 en 34 jaar hebben een gemiddelde anciënniteit van 2,8 jaar.

"Toen het grootste deel van de beroepsbevolking bestond uit babyboomers - stoïcijns, op lange termijn gericht en collectivistisch van aard - werd jobhoppen streng afgekeurd," zegt David Parnelleen juridisch adviseur, communicatie coach en auteur:

"Het was de norm om 30 jaar bij een werkgever te blijven, je pensioen te pakken en rustig de zonsondergang tegemoet te rijden. Met de komst van de dot.com-zeepbel en Gen X (en uiteindelijk Gen Y) kreeg de beroepsbevolking veel meer onmiddellijke voldoening en was hij meer op zichzelf gericht."

Veel bedrijven bieden slechts één of twee keer per jaar beoordelingen en promoties aan. Deze praktijk zorgt niet voor een snelle opwaartse lijn in de bedrijfswereld. Ryan Kahn, een carrière coach, en auteur van Aangenomen! vertelde Forbes dat, "Job hopping vervangt het concept van het beklimmen van de bedrijfsladder."

Foto credit: Wikipedia

Enigszins verrassend, kan job hopping lonend zijn voor mensen in de tech wereld-als het om de juiste redenen wordt gedaan, zegt Laurie Lopezpartner en senior general manager in de IT Contracts afdeling bij WinterWyman,

"Voor degenen die in de technologie werkzaam zijn, biedt het de mogelijkheid om waardevolle technische kennis op te doen in verschillende omgevingen en culturen, vooral voor degenen die in ontwikkeling werkzaam zijn. Hoewel jobhoppen een negatieve connotatie heeft, gaat het hier meer om een resource die waarde levert aan een bedrijf, en zich vervolgens realiseert dat er in die omgeving niets meer te leren valt. Om hun vaardigheden op peil te houden, is het noodzakelijk voor technologen om bij te blijven in een zeer concurrerende markt."

Ter ondersteuning van de benarde situatie van de werkloze werkzoekende, hebben arbeidseconomen voorspeld dat de gemiddelde Millennial hebben vijf tot zeven carrières gedurende hun leven in tegenstelling tot babyboomers die in totaal vijf tot zeven banen hebben gehad. Als een kandidaat een aanzienlijk of zorgwekkend aantal lacunes in zijn of haar arbeidsverleden heeft, is het belangrijk hiermee rekening te houden:

  • Controleer uw bias - vaak is wat je denkt dat optelt niet het antwoord
  • Vraag om opheldering over de kloof in het arbeidsverleden
  • Vraag om meer informatie (maar vermijd beperkte onderwerpen)
  • Houd rekening met niet-academische bezigheden - er is meer in het leven dan school!

Hoe verifieer ik mijn arbeidsverleden?

Volgens een onderzoek van CareerBuilder58% van de aanwervende managers zeggen dat ze onjuiste informatie op de cv's van sollicitanten hebben betrapt. Als het arbeidsverleden van een kandidaat niet naar behoren wordt geverifieerd, kan veel tijd, geld en moeite worden bespaard voordat iemand de functie van zijn dromen wordt aangeboden.

Nu wij ons ervan bewust zijn dat deze misleidende informatie vaker voorkomt dan u zou verwachten, is het belangrijk dat u als onderneming voorbereid bent. Bijna 1 op de 3 nieuwe aanwervingen op zoek naar een nieuwe baan binnen de eerste zes maanden na indiensttreding. Tenzij u een organisatie bent die gericht is op de ontwikkeling van werknemers, vormen deze cijfers een risico voor de levensduur van werknemers.

Overweeg deze twee methoden om het arbeidsverleden te verifiëren:

1. D-I-Y Controle arbeidsverleden

Een controle van uw arbeidsverleden is waarschijnlijk uw beste optie.

Het kost misschien wat tijd, maar het is eenvoudig en de moeite waard.

  • Bel alle referenties die op het cv staan - zorg voor een lijst met standaardvragen die je aan elke werkgever kunt stellen.
  • Zelfstandig zoeken naar contactgegevens om er zeker van te zijn dat de echte contactinformatie overeenkomt met wat er op het CV staat.
  • loonstrookjes en belastingafschriften opvragen - controleer de staatswet om te zien wat u kunt vragen. Het is belangrijk om kandidaten te vragen gevoelige informatie zoals sofi-nummers uit deze documenten te verwijderen.
  • In sommige rechtsgebieden is het bij het verrichten van een antecedentenonderzoek verplicht schriftelijke toestemming van de kandidaat te verkrijgen. Leg uit dat de gevonden informatie bepalend kan zijn voor de vraag of hij of zij wordt aangenomen.

2. Gebruik een externe dienst voor arbeidsverificatie

Wanneer u beslist hoe u uw arbeidsverleden wilt verifiëren, is de alternatieve methode het gebruik van een legitieme dienst voor arbeidsverificatie.

  • Dit kan uw onderneming de tijd en energie besparen die met het proces gemoeid zijn, maar het gaat niet zonder kosten.
  • De resultaten zijn echter niet onmiddellijk - de factor tijd kan hier een andere rol spelen.
  • Over het algemeen zijn de bevindingen grondiger en kan de dienst toegang hebben tot informatie die uw HR-team misschien niet heeft.
  • Er moet op worden toegezien dat de dienst in overeenstemming is met alle toepasselijke wetten.

Wat arbeidsverleden niet verduidelijkt

De botte waarheid is dat schrijfvaardigheid en cv's komen niet overeen met het zijn van een getalenteerde ontwikkelaar. De markt voor technici wordt steeds concurrerender naarmate de vraag naar geschoolde arbeidskrachten toeneemt; zonder dat de globale pool van kandidaten toeneemt. IT-werknemers zijn de "zesde moeilijkst aan te werven beroepsgroep" en "45% van de werkgevers wereldwijd melden een tekort aan talent in het veld, tegen 40% in 2017."

Aan het eind van de dag, cv's focus op ervaring boven vaardigheden. CV's zijn ingedeeld op functietitel en kunnen daardoor misleidend zijn. Wat belangrijk is, is dat je de belangrijkste eigenschappen van een kandidaat kunt overbrengen, namelijk zijn technische vaardigheden.

A Onderzoek van 1998 is gebleken dat de meest efficiënte methode om de prestaties van een kandidaat te beoordelen bestaat uit het afnemen van een werkproef. Dit houdt in dat de kandidaat een voorbeeld van werk krijgt, vergelijkbaar met wat hij in de echte baan zou doen. De conclusie van dit onderzoek was dat een combinatie van technieken betrouwbaarder is dan het gebruik van slechts één techniek. Bijvoorbeeld, een test van cognitieve bekwaamheid in combinatie met een werkvoorbeeldtest of een beoordeling van consciëntieusheid is nauwkeuriger om de geschiktheid van een kandidaat voor een baan te voorspellen.

Gelukkig zijn er hulpmiddelen die er zijn die helpen de pijn te verlichten van het combineren van deze beoordelingen tot een proef op aspirant-sollicitanten.

Nog een studie van de New York Times bleek dat intelligentie van zeer weinig belang is bij het werken in teams. Het illustreert dat teams die gedomineerd worden door zeer "intelligente" ingenieurs, aan de hand van standaard IQ-tests, consequent minder goed presteerden dan teams die dat wel waren:

  • meer samenwerking
  • hoger gerangschikt op het vermogen om emotionele intelligentie te lezen, en
  • met een groter aandeel aan diversiteit

Deze factoren moeten op zijn minst in overweging worden genomen bij het aanwervingsproces, omdat zij van belang zijn in een teamgeoriënteerde omgeving.

Alternatieven voor het gebruik van het arbeidsverleden

        Foto credit: Pexels

Alternatieven voor het gebruik van het arbeidsverleden

Kortom, hoe eerder u codeervaardigheden beoordeelt in uw aanwervingsproces, hoe korter uw Time-to-Hire is. Het evalueren van de technische vaardigheden van potentiële kandidaten vóór het organiseren van een persoonlijk gesprek kan een hoop gedoe besparen. Het mooie van deze methode is dat ze kandidaten kan helpen ontdekken van wie het cv niet meteen van de pagina springt. En om kandidaten te elimineren wier cv's hun gebrek aan technische vaardigheid verhullen.

Het is geen geheim dat ontwikkelaars ziek en moe van de whiteboard codering interviews en irrelevante algoritmische vragen. Deze algoritmische vaardigheidstests vertegenwoordigen een probleem in de informatica en niet zozeer een specifieke programmeervaardigheid. Het is waar datze hebben weinig te doen met het beoordelen van de bekwaamheid van een ontwikkelaar om het werk te doen waarvoor hij uiteindelijk betaald wordt.

Aangezien ontwikkelaars niet per se goed zijn in het verkopen van zichzelf, zou je een fantastische kandidaat kunnen mislopen omdat ze op papier geen indruk maken.

Hier zijn enkele alternatieven die u kunt bekijken voordat u het groene licht geeft *gasp* of rood:

1. Bekijk hun programmeerportfolio/ GitHub account

Een persoonlijk portfolio is de beste manier voor een ontwikkelaar om zijn coderingsvaardigheden te laten zien en elke gepassioneerde ontwikkelaar zou er een moeten hebben. GitHub fungeert als een online showroom waar ontwikkelaars aan open source projecten werken. Belangrijker nog, het geeft je een indicatie van hoe de kandidaat samenwerkt met zijn collega's.

2. Zoek uit hoe ze Stack Overflow gebruiken

Stack Overflow is als de Quora van het computerprogrammeren. Een goede reputatie wijst op een ontwikkelaar die een actieve gebruiker is op de site, een die vragen stelt en antwoorden geeft dankzij zijn expertise.

3. Live codering interview

Een live coderingsinterview kan een pittige uitdaging zijn. Ze stellen recruiters in staat om de logica van een kandidaat te observeren, hoe hij denkt en in staat is om uit te leggen waarom en, kritisch gezien, zijn vermogen om onder druk te coderen.

4. Programmeringstests

Coderingstests zijn een populaire manier om ontwikkelaars te screenen. Deze tests dwingen de kandidaten te coderen aan de hand van praktische problemen, zodat recruiters hun coderingsvaardigheden objectief en efficiënt kunnen beoordelen.

Arbeidsverleden: Verbeter uw aanpak van de aanwerving

Foto credit: Pexels

Verbeter uw aanpak van de aanwerving

Het is erg moeilijk om de aanwervingsstrategieën van uw bedrijf te verbeteren als u niet kunt zeggen of de kandidaten die u selecteert goede werknemers zullen worden. Er moet een manier zijn om te meten welke werknemers de beste zijn. Ondervraagde werkgevers beweren dat de belangrijkste reden waarom zij niet onderzoeken of hun praktijken leiden tot betere aanwervingen is dat het meten van de prestaties van werknemers is moeilijk.

Bijna alle werkgevers hebben wel een vorm van functioneringsgesprekken. Als u ze niet vertrouwt, stel uw superieuren dan de eenvoudige vraag: "Hebt u er spijt van dat u deze persoon hebt aangenomen, zou u hem opnieuw aannemen? Organisaties die weigeren de methodes voor het aanwerven van personeel onder de loep te nemen, lopen ernstig achter de feiten aan.

Bedrijven als Amazon vertrouwen zwaar op empirische interviewgegevens om hun interviewproces elk jaar te verfijnen en te verbeteren. Het feit dat het groepsinterview bij Amazon steeds meer ingang vindt, wijst erop dat deze nieuwe methode succesvol is gebleken.

Conclusie

Dus voordat u een kandidaat overweegt op grond van zijn superieure arbeidsverleden of zijn schitterende referenties, moet u de fundamentele reden achter de aanwerving niet vergeten. De kandidaat wordt aangenomen om een rol te vervullen, een rol waarvoor u de nodige instrumenten hebt om zijn prestaties te beoordelen.

Patronen zijn in de afgelopen 30 jaar veranderd en iemands arbeidsverleden vertelt niet meer wat het vroeger was. Houd deze informatie in gedachten bij het zoeken naar uw volgende ontwikkelaar: ban het giswerk uit en wees er zeker van dat u een diamant heeft gevonden.

Voor meer hulp, bekijk DevSkiller's gratis e-book, "Hack het proces van het werven van programmeurs".

Post delen

Meer informatie over het inhuren van tech

Abonneer u op onze Learning Hub en ontvang nuttige inzichten rechtstreeks in uw inbox.

Verifieer en ontwikkel coderingsvaardigheden naadloos.

Zie DevSkiller producten in actie.

Beveiligingscertificeringen & naleving. Wij zorgen ervoor dat uw gegevens veilig en beveiligd zijn.

DevSkiller logo TalentBoost logo TalentScore logo