Hoe bouw je een sterk werkgeversmerk in technologie?

Gepubliceerd: Laatst bijgewerkt:

Zoals Jeff Bezos, Stichter en CEO van Amazon zegt"Je merk is wat andere mensen over je zeggen als je niet in de kamer bent."

Hoe zorgt u ervoor dat wat er gezegd wordt een afspiegeling is van hoe het is om bij uw organisatie te werken? Volgens LinkedIn gegevens is 80% van de talent acquisition managers van mening dat employer branding een belangrijke invloed heeft op het vermogen om talent aan te trekken. Gezien de ernst van dit cijfer zou employer branding de komende jaren uw prioriteit moeten zijn. Dit is waarom.

Voordelen van een sterk werkgeversimago

  • Rekruteringsvoordeel,

grafiek met statistieken over employer brandingBron: Slideshare

Bevindingen van een academische studie door Melián-González & Bulchand-Gidumal(via PR Newswire) geven aan dat werkzoekenden "zijn meer geïnteresseerd om hun cv naar een bedrijf te sturen na het zien van een positieve review tegenover een neutrale of negatieve review." Bovendien, onderzoek van LinkedIn blijkt dat u twee keer zoveel kandidaten in uw talentpijplijn krijgt als u een sterk werkgeversmerk opbouwt en onderhoudt.

  • Gevolgen voor het salaris,

Bron: Slideshare

Volgens een Harvard Business Review en ICM Unlimited studie, kost een negatieve reputatie bedrijven minstens 10% meer per aanwerving. Verder blijkt uit onderzoek van Melián-González & Bulchand-Gidumal (via PR Newswire) blijkt dat deelnemers die positieve recensies over een organisatie te zien kregen een lagere loonsverhoging nodig hadden (35%-40%) dan deelnemers die neutrale en negatieve recensies te zien kregen (respectievelijk 45%-50% en 55%-60% loonsverhoging).

  • Omgaan met gebrek aan vertrouwen en angst voor verandering,

Gebaseerd op LinkedIn gegevens, niet weten hoe het is om voor een bedrijf te werken is de #1 wegversperring om van baan te veranderen. Een sterk werkgeversmerk geeft mensen het vertrouwen dat ze zo hard nodig hebben en helpt hen de stap naar het onbekende te maken.

  • Kosten-per-aanwerving & verloopvermindering.

Volgens LinkedIn statistiekeneen sterk werkgeversimagokosten per inhuur met 50% en vermindert het verloop met 28%.

Hoe bouw je een sterk werkgeversmerk in tech

1. Ontwerp een employer branding strategie voor tech kandidaten

Heb je een employer branding strategie? Volgens CareerArcmaar slechts 57% van de werkgevers doen dat. Kent u de benchmarks van de bedrijfstak en wat deze zijn in vergelijking met uw eigen resultaten? Dat zou u zeker moeten weten. Het ideale scenario is een geschreven document waarnaar u kunt terugkeren om ervoor te zorgen dat uw inspanningen altijd in overeenstemming zijn met het gewenste resultaat. U hebt ook een plan nodig dat u stap voor stap in de praktijk kunt brengen om ervoor te zorgen dat de vooruitgang op geen enkel punt stagneert.

Hoe begint u eraan? Ik raad u aan om met uw talent acquisition team rond de tafel te gaan zitten en na te denken over de volgende factoren:

  • Wat vinden ontwikkelaars aantrekkelijk in uw bedrijf? Gebruikt u deze informatie in uw tewerkstellingsproces?
  • Kent u de grootste problemen bij het inhuren in tech? Hoe kunt u deze aanpakken in uw content? Heeft u het momenteel over deze onderwerpen in uw content?
  • Kent u uw grootste hindernissen bij de aanwerving en doet u bewust moeite om die te vermijden?
  • Valt uw communicatie op? Wat kunt u doen om te sturen van generieke vacatures? Denkt u dat u er baat bij zou hebben om creatiever te zijn in uw tech recruitment inspanningen?
  • Waar richt u uw employer branding inspanningen op? Is het uw website, uw Carrière site, uw bedrijfspagina op LinkedIn, of ergens anders?
  • Bent u aanwezig en/of actief op sites voor ontwikkelaars, zoals Stack Overflow en GitHub? Zo ja, zijn uw inspanningen daar gepland? Hoe evalueert u uw resultaten?
  • Wie is verantwoordelijk voor employer branding in uw organisatie? Hoeveel mensen beheren uw employer brand? Spreken deze mensen eenstemmig of maken ze uw imago inconsistent?
  • Hoe meet u uw employer branding? Als u dat niet doet, is dit het beste moment om ermee te beginnen. CareerArc Uit de gegevens blijkt dat "slechts 33% van de werkgevers initiatieven voor employer branding volgen voor ten minste één HR-prestatiemeting (bijv. CPH, retentiepercentage, kosten per sollicitatie, enz.)". U hebt nog een voorsprong, want dit gebied wordt duidelijk niet gewaardeerd.

Hier is een handige infografiek van TalentLyft over het creëren van een employer branding strategie in 5 stappen:

employer branding infographic van TalentLyft

2. Richt u op tech-medewerkers met speciale advertenties

Er zijn veel voorbeelden van creatieve HR in tech, maar het geheim is een verwijzing te maken naar wat ontwikkelaars maakt tot wie ze zijn. Een manier om dit te doen is om advertenties te gebruiken die geschreven zijn door mensen die de specifieke kenmerken van de job begrijpen, of nog beter, een uitdaging creëren voor de potentiële werknemer. Dit maakt de inhoud meer relateerbaar en vestigt een relatie in een vroeg stadium.

Een voorbeeld hiervan is deze advertentie van Microsoft:

2. Richt u op tech-medewerkers met speciale advertentiesBron: istartedsomething

De reden waarom het zo aantrekkelijk is, is dat het alleen kan worden begrepen door een bepaalde groep mensen met een zeer specifieke manier van denken. Er is een gevoel van erbij horen, exclusiviteit zo je wilt, van de codeerclub. Dit soort advertenties trekt mensen aan die houden van uitdagingen, puzzels, wiskundige problemen en in het algemeen van problemen oplossen.

Hier is nog een voorbeeld:

2. Richt u op tech-medewerkers met speciale advertentiesBron: Beamery blog

Dit soort advertenties versterken uw employer brand omdat ze een duidelijke associatie oproepen van een tech-savvy organisatie die vooral ontwikkelaars groeimogelijkheden kan bieden. Een woord van voorzichtigheid op dit punt is om ervoor te zorgen dat wat komt na uw creatieve reclame is top notch, omdat het stelt de verwachtingen hoog. Een manier om dit te doen is door Google's innovatieve "foo.bar" campagne te imiteren. Het was in wezen een reeks uitdagingen die mensen konden vinden na het googlen van een aantal code-gerelateerde zoekopdrachten. Google stuurde hen een duidelijke boodschap: "Je spreekt onze taal. Zin in een uitdaging?" en vroeg hen een reeks puzzels te voltooien. Wat ik leuk vind aan de campagne is dat succesvolle kandidaten opnieuw werden toegevoegd "in het gebruikelijke wervingsprogramma van Google, zij het met een grote voorsprong." Probeer niet iets te repareren dat niet kapot is. Probeer in plaats daarvan nieuwe manieren te vinden om je pijplijn vol te krijgen.

Meer voorbeelden nodig van creatieve werving in tech? Bekijk dan deze geweldige post waarin "8 absoluut gekke wervingscampagnes".

3. Maak van je zwakke punten je sterke punten

Laten we nu eens kijken naar de "Owen-campagne" van GE. Hier zijn een paar van de advertenties uit de serie:

Een deel van de reden waarom de campagne zo succesvol was, is dat het erkende hoe sommige mensen over het bedrijf denken en eraan werkte om dat te veranderen. Owen is enthousiast over zijn nieuwe baan, maar anderen zijn nogal koel en begrijpen niet dat een bedrijf als GE ontwikkelaars een kans geeft om te groeien. Ze lijken meer opgewonden over een of andere rare katten-app die weinig met techniek te maken heeft, gebaseerd op een heel simpele associatie dat apps = banen voor ontwikkelaars.

GE was in staat zijn werkgeversmerk te versterken omdat het de associaties van mensen uitdaagde en werkte aan hun verandering.

4. Nieuwe associaties opbouwen met storytelling

GE daagt niet alleen zijn stereotype imago uit, maar werkt ook hard om een nieuw imago op te bouwen. Een van de manieren om dit te bereiken is via verhalenvertellende advertenties zoals deze:

"Wat mijn moeder doet bij GE":

https://www.youtube.com/watch?v=Co0qkWRqTdM

(MOET. NIET. HUILEN.)

"Ontmoet Molly, het kind dat nooit stopt met uitvinden":

https://www.youtube.com/watch?v=sucKTktHYA8

Deze advertenties werken zo mooi omdat ze het bedrijf vermenselijken en de kijkers emotioneel betrokken maken. Allereerst scheppen ze een beeld van een vrouwvriendelijke en oudervriendelijke werkplek, maar ze laten ook op een subtiele manier zien met wat voor soort projecten de werknemers te maken hebben. Wat ik bijzonder aantrekkelijk vind, is dat ze geen kantoren, pooltafels of computers laten zien, maar een verhaal vertellen van de werknemers van GE. De Molly-reclame laat bijvoorbeeld zien hoe werken bij GE natuurlijk bij de werknemer past en niet andersom.

5. Versterk uw positie aan universiteiten

Volgens LinkedIn onderzoek was 66% van de mensen die onlangs van baan veranderden, op de hoogte van het bestaan van het bedrijf voordat ze over de vacature hoorden. Er zijn een aantal manieren om de naamsbekendheid in een vroeg stadium te vergroten, en universiteiten zijn een van de beste plaatsen om te beginnen. Traditionele studentenbeurzen zijn echter maar één manier om dit te doen, en eerlijk gezegd niet de meest innovatieve.

Nieuwe ideeën nodig?

Check. Dit. Uit.

5. Versterk uw positie aan universiteiten

Bron: DaftCode

Is dat niet prachtig? Nee, dat is niet de kantoorruimte van Daftcode. Het is het resultaat van DaftCode's samenwerking met De Universiteit van Warschau.

DaftCode is een in Warschau gevestigd bedrijf dat besloot om "de jonge generatie programmeurs te bereiken, die binnenkort de arbeidsmarkt zullen betreden" door middel van dit computerlab aan de Faculteit Wiskunde, Informatica en Mechanica. De ruimte lijkt op het oorspronkelijke kantoor van DaftCode en is ontworpen met de behoeften van ontwikkelaars in het achterhoofd. Volgens DaftCode wordt hun "naamsbekendheid onder studenten geschat op meer dan 90%". Het initiatief van DaftCode is een schitterend voorbeeld van niet-standaard activiteiten gericht op hun potentiële werknemers.

Het bedrijf plaatste zijn logo ook op een billboard bij het metrostation Politechnika in Warschau.

5. Versterk uw positie aan universiteiten

Bron: DaftCode

Deze werden later vervangen door originelere advertenties met een codeerpuzzel:

5. Versterk uw positie aan universiteiten

Bron: DaftCode

De oplossing bevatte een verwijzing naar het oorspronkelijke billboard, met felicitaties en een uitnodiging om contact op te nemen.

5. Versterk uw positie aan universiteiten

Bron: DaftCode

Als resultaat van de campagne stuurden in totaal 50 mensen hun antwoorden op en kwamen 35 mensen naar het kantoor van DaftCode. Als eindresultaat van de campagne werden 5 mensen uitgenodigd om mee te werken.

5. Versterk uw positie aan universiteitenBron: DaftCode

Het was niet alleen heel creatief, maar ook goedkoop om uit te voeren. Volgens de gegevens van DaftCode was het 25x goedkoper dan de kosten van een wervingsbureau om een kandidaat te vinden. Goed gespeeld, DaftCode. Goed gespeeld.

6. Meer vrouwelijke kandidaten aantrekken

5. Meer vrouwelijke kandidaten aantrekkenGoDaddy had een groot employer branding probleem - in 2014, "slechts 14% van GoDaddy's engineering stagiaires en pas afgestudeerden waren vrouwen in 2014". Dat komt omdat hun vroege reclamestrategie niet overeenstemde met wat zij als werkgever werkelijk te bieden hadden. Kijk zelf maar:

Hun advertenties deden hun werk en verhoogden de naamsbekendheid aanzienlijk, maar ze deden GoDaddy geen plezier als het gaat om het werven van vrouwen. De broederschapscultuur was niet zo aantrekkelijk, plus je kon niet echt begrijpen wat ze deden bij het bedrijf. De meeste mensen wisten niet eens dat GoDaddy überhaupt een techbedrijf was.

Dat gezegd hebbende, toen het bedrijf een bewuste inspanning deed om hun marketing & recruitment strategieën te veranderen, steeg dat aantal tot 39% in 2015. Volgens GoDaddy Vice President van Talent Acquisition Andrew Cargeshebben zij een vierledig proces ingevoerd om meer vrouwen aan te nemen. Dit is wat ze deden:

  1. Zorgden voor zichtbaarheid op vrouwen-in tech-evenementen. Ze sponsorden conferenties (niet zonder veel drama omdat mensen aanvankelijk argwanend waren) en naarmate de tijd verstreek, werd het duidelijk dat het bedrijf serieus was over het maken van een verandering,
  2. Tweewekelijkse evenementen voor hun werknemers. Deze werden georganiseerd rond vrouwelijke ondernemers en vrouwenrechten. Het idee was om "GoDaddy's toewijding aan vrouwen te versterken, terwijl ze ook een inspirerende en onderhoudende sessie voor hun werknemers hadden",
  3. Maakte het bedrijf bias-vrij met tools en training. Het doel was om alle vooroordelen (inclusief onbewuste vooroordelen) bij managers en recruiters weg te nemen,
  4. Grotere zichtbaarheid op middelbare scholen en hogescholen waar GoDaddy vrouwelijke studenten aanmoedigde om zichzelf te scholen en technische professionals te worden. Hun motivatie was om "de taart laten groeien, zodat er meer kandidaten zijn voor iedereen".

GoDaddy's inspanningen hebben duidelijk vruchten afgeworpen en toen hun marketing- en wervingsstrategieën eenmaal op elkaar waren afgestemd, kregen ze de diverse teams die ze zo graag wilden.

7. Zorg voor uw beoordelingen

Volgens Jobviteonline onderzoek is de op een na grootste factor die de indruk van een kandidaat over een baan beïnvloedt. Wanneer mensen zich gaan verdiepen in een bepaalde vacature, analyseren ze meestal de bedrijfsbeoordelingen op sites van derden. Volgens Glassdoor61% van de gebruikers van de site zeggen dat ze kijken naar "bedrijfsbeoordelingen en ratings voordat ze een beslissing nemen om te solliciteren naar een baan." Er zijn een aantal dingen die u kunt doen om ervoor te zorgen dat uw werkgeversmerk sterk is. U kunt uw merknaam in de gaten houden, de namen van uw C-level executives, maar bovenal uw bedrijfsprofiel op sites als Glassdoor in de gaten houden. Gebaseerd op Edelman Vertrouwensbarometer onderzoek: "De stem van werknemers is 3x geloofwaardiger dan die van de CEO als het gaat over de arbeidsomstandigheden in dat bedrijf." Zorg ervoor dat wat uw C-suite te zeggen heeft niet botst met de beoordelingen van minder senior werknemers, vooral voormalige werknemers.

Als u toch afscheid neemt van iemand, probeer dan eerlijk te zijn en steun te bieden tijdens het hele proces. Het verlaten van een bedrijf of ontslag is een moeilijke periode die mensen emotioneler en kwetsbaarder maakt. Het is veel gemakkelijker om hen van streek te maken of te beledigen, wat kan resulteren in ernstige reputatieschade.

Een andere factor waarmee u op dit punt rekening moet houden, is uw inwerkproces - dat moet onberispelijk zijn, zodat u geen terugkerende negatieve recensies krijgt van mensen die maar een tijdje zijn gebleven. Interessant is echter dat een sterke employer brand kan helpen voorkomen dat mensen vertrekken. Gebaseerd op onderzoek van CareerArc, "nieuwe werknemers van bedrijven met een sterk werkgeversmerk hebben 40% minder kans om na de eerste 6 maanden te vertrekken."

Als u een beoordeling krijgt (vooral een negatieve), zorg er dan voor dat u antwoordt. Volgens Glassdoor 62% van de gebruikers is het ermee eens dat hun perceptie van een bedrijf verbetert nadat ze een reactie van een werkgever op een recensie hebben gezien.

8. Moedig uw ontwikkelaars aan om te leren

Volgens Deloitte"Organisaties met een sterke leercultuur hebben 92% meer kans om nieuwe producten en processen te ontwikkelen, 52% productiever, 56% meer kans om als eerste op de markt te komen met hun producten en diensten, en 17% winstgevender dan hun peers." Dit komt overeen met de mentaliteit van de mensen die je probeert aan te werven als een tech recruiter. De mogelijkheid om professioneel te groeien is aantrekkelijk voor ontwikkelaars, aangezien 70% van hen gelooft dat het leren van nieuwe technologieën belangrijk is op het werk (Stack Overflow). Laat uw programmeurs leren, sponsor cursussen en moedig zelfstudie aan.

Bron: Stack Overflow

9. Merkambassadeurs creëren

Moedig uw teamleden aan om hun kennis te delen en expertise van de industrie in blogberichten en bronnen. Gebruik uw merk om uw technische professionals erkenning te geven en maak gebruik van uw social media-kanalen om hen te promoten. Neem hun citaten en profielen op in uw communicatie, op uw carrièrepagina of in officiële profielen, bijv. op Stack Overflow. Dit vermenselijkt uw merk en maakt het meer herkenbaar voor potentiële hires.

Conclusie

Het laten groeien van uw employer brand in tech is een continu proces. Hoewel het geen gemakkelijke weg is, zijn de voordelen legio, dus al het harde werk loont.

Wat zijn uw favoriete technieken om uw employer brand te versterken?

Post delen

Meer informatie over het inhuren van tech

Abonneer u op onze Learning Hub en ontvang nuttige inzichten rechtstreeks in uw inbox.

Verifieer en ontwikkel coderingsvaardigheden naadloos.

Zie DevSkiller producten in actie.

Beveiligingscertificeringen & naleving. Wij zorgen ervoor dat uw gegevens veilig en beveiligd zijn.

DevSkiller logo TalentBoost logo TalentScore logo