Kandidaat ervaring 101 voor het werven van software ontwikkelaars

Gepubliceerd: Laatst bijgewerkt:
Kandidaat ervaring 101 voor het werven van software ontwikkelaars

Checklists zijn ongelooflijk nuttig gebleken voor professionals die te maken hebben met risicovolle en complexe situaties zoals piloten en dokters. Omdat een consistent goede kandidaatervaring essentieel is voor het succesvol werven van de beste devs, hebben we een checklist gemaakt die u kunt gebruiken om u te helpen elke keer een geweldige ervaring te bieden.

Als het uw taak is om software ontwikkelaars in te huren, dan neem ik mijn petje voor u af. Er een vinden is als het vinden van de perfecte levenspartner. Je moet door een moeilijk en duur proces om uit te vinden of jullie bij elkaar passen. Als het lukt, word je beloond met levenslange liefde en kameraadschap. Zo niet, dan kun je veel tijd en geld kwijt zijn aan iets dat nergens toe leidt.

En het is niet anders met ontwikkelaars. De juiste zal geweldig werk voor je doen, maar de verkeerde kan kost je een hoop zonder iets om te laten zien. Het is dan ook geen wonder dat er veel middelen en moeite worden gestoken in sourcing en evaluatie. Vreemd genoeg kan hetzelfde niet worden gezegd van de ervaring van de kandidaat.

Ervaring van kandidaten is belangrijk bij het inhuren van ontwikkelaars

Denk aan alle kleine dingen die twee mensen samenbrengen. In eerste instantie vind je elkaar misschien via vrienden of een dating app, maar dat is niet wat je van een persoon maakt. Dat komt door ze mee te nemen op spannende dates, soep voor ze te maken als je ziek bent, en ze te introduceren bij je vrienden en familie. Met andere woorden, de ervaringen die jullie delen zijn wat jullie samenbrengt.

Ervaring van kandidaten is belangrijk bij het inhuren van ontwikkelaars

Het is niet anders wanneer u een softwareontwikkelaar in dienst neemt. Ze kunnen bij u terechtkomen via een doorverwijzing of een recruiter en als jullie beiden bij elkaar passen, kunt u onderhandelen om ze aan boord te halen. De ervaring van een ontwikkelaar tijdens het aanwervingsproces kan het proces echter maken of breken en verreikende gevolgen hebben die verder gaan dan die ene aanwerving.

Als een bedrijf investeert in een goede kandidaatervaring, spreken de cijfers voor zich:

Bij de aanwerving van dure en cruciale mensen, zoals softwareontwikkelaars, kan een goede kandidaatervaring veel geld besparen bij het sourcen en tegelijkertijd veel betere ontwikkelaars aantrekken. Maar als een bedrijf het verkeerd aanpakt, kan het in hun gezicht ontploffen:

  • 60% van kandidaten een slechte ervaring hebben gehad met 72% van degenen die het online delen
  • 42% van kandidaten niet opnieuw solliciteren bij bedrijven die hen tijdens de sollicitatieprocedure slecht behandeld hebben
  • 22% zal anderen vertellen daar niet te werken

U zult niet alleen een potentieel geweldige ontwikkelaar verliezen die u veel hebt geïnvesteerd om te krijgen, maar uw bedrijfsreputatie zal er ook onder lijden, wat uw kansen op het krijgen van meer goede ontwikkelaars in de toekomst zal schaden.

Waarom reputatie belangrijk is

Waarom reputatie belangrijk isBron: Stack Overflow via DevSkiller

Ten eerste moet u rekening houden met de specifieke kenmerken van de markt voor softwareontwikkelaars. A 2017 Stack Overflow enquête bleek dat 13% van de ontwikkelaars actief op zoek was naar een nieuwe baan, terwijl 62% aangaf open te staan voor nieuwe kansen op werk. Met andere woorden, met de juiste pitch, zou u in staat kunnen zijn om bijna vijf keer zoveel devs aan te trekken als actief op zoek zijn naar werk. Aangezien er veel vraag is naar de beste devs, die waarschijnlijk al een baan hebben, is toegang tot deze arbeidspool van cruciaal belang voor een succesvolle werving. Maar hoe krijgt u toegang tot deze mensen?

Reputatie heeft er veel mee te maken. A Corporate Responsibility Magazine / Onderzoek naar diensten van Allegis Group bleek dat 84% van de mensen in dezelfde salarisklasse van een softwareontwikkelaar zouden overwegen hun huidige baan op te zeggen als ze een andere functie aangeboden kregen bij een bedrijf met een uitstekende bedrijfsreputatie. Tegelijkertijd zou 69% geen baan aannemen bij een bedrijf met een slechte reputatie, zelfs niet als ze werkloos zouden zijn.

Denk daar eens even over na. Zoveel mensen baseren hun carrière veranderingen op de reputatie van een bedrijf als hun tanden poetsen twee keer per dag!

Waarom reputatie belangrijk is

Je zou niet gaan samenwonen met een loser, alleen maar om een relatie te hebben, dus waarom zou een ontwikkelaar bij een bedrijf willen werken dat een slechte reputatie heeft, alleen maar om een baan te hebben? En het is niet alleen de top van je rekruteringstrechter die wordt gekwetst. 55% van werkzoekenden een sollicitatie hebben achtergelaten na het lezen van een negatieve recensie over een werkgever.

En hoe kun je verwachten een goede reputatie te behouden in de ontwikkelaarsgemeenschap als het internet vol staat met mensen die zeggen dat je kandidaat-ervaring klote is? Natuurlijk begint geen enkel bedrijf aan een wervingsproces met de bedoeling een slechte ervaring te geven, maar ze vallen er maar al te vaak in. Terwijl alleen 12% van de bedrijven heeft gezocht en nooit een negatieve beoordeling gevonden, een volledige 20% heeft zelfs nooit gecontroleerd of er een negatieve beoordeling bestaat.

Je wilt niet dat een van deze daar buiten is:

Waarom reputatie belangrijk isBron: Glassdoor

Maar er is enige hoop. Terwijl 60% van werkgevers ten minste één keer negatieve online feedback over hun sollicitatieproces heeft gelezen, gelooft 99% dat het verbeteren van de ervaring van kandidaten hen kan helpen hun employer brand te beschermen. Dus als u dit bericht leest, weet u dat het verbeteren van de ervaring die dev's hebben tijdens hun aanwervingsproces uw reputatie zal verbeteren en u in de toekomst zal helpen.

Waarom reputatie belangrijk isBron: CareerArc

Natuurlijk is het hebben van een idee slechts de eerste stap. Om uw aanwervingservaring te verbeteren, moet u het proces ontleden en nagaan hoe u elk onderdeel van het proces kunt verbeteren.

Ontdekking en onderzoek

De kandidaat-ervaring van een ontwikkelaar begint al voordat u de kans hebt om een afspraak met hem te maken. Of ze nu naar u zijn doorverwezen door een recruiter, een van uw werknemers of gewoon door een vacaturesite, een ontwikkelaar zal meer willen weten over uw bedrijf. Wie die dit leest is wel eens blind een afspraakje aangegaan? Hoe meer informatie u geeft, hoe gemakkelijker het voor hen zal zijn om zichzelf te zien werken voor u.

Een personeelsadvertentie schetst een beeld

Een personeelsadvertentie schetst een beeld

Een vacature moet niet te lang zijn (de ideale lengte is 700 tot 1100 woorden(min of meer naar een 19% daling in sollicitaties) maar moet alle noodzakelijke informatie over de baan bevatten. Essentiële details omvatten:

  • Salaris- en compensatiegegevens
  • Voordelen
  • Perks
  • Specifieke taken
  • Profiel van de ideale kandidaat
  • Typische werktijden en locaties op het terrein
  • Belangrijkste doelstellingen voor wat de functie naar verwachting in het eerste jaar zal opleveren
  • Onderwijs- en opleidingsmogelijkheden

Kijk eens naar dit fantastische voorbeeld van Genesteld.

In het begin bevat het de locatie en een grondige taakomschrijving, met inbegrip van de specifieke taken die de ontwikkelaar dagelijks zal verrichten:Een personeelsadvertentie schetst een beeld

Bron: Genesteld

Vervolgens wordt de ideale kandidaat beschreven die zij in gedachten hebben:

Een personeelsadvertentie schetst een beeld

Bron: Genesteld

Het eindigt met een volledige lijst van alle leuke voordelen van de baan, de mogelijkheden voor persoonlijke ontwikkeling, extraatjes, en de salariswaaier die de dev kan verwachten.

Een personeelsadvertentie schetst een beeld

Bron: Genesteld

Als het goed gedaan wordt, is een goede personeelsadvertentie meer dan alleen een beschrijving, het stelt de duivel in staat zich voor te stellen hoe hun leven eruit zou zien, binnen en buiten het werk als ze de baan zouden aannemen. Om dit te doen, moeten ze weten wat hun vergoeding is om hun levensstijl te kunnen bepalen. En dit betekent dat u de kogel zult moeten doorbijten en salarisinformatie zult moeten geven.

Het spreekt voor zich dat de salarissen van ontwikkelaars torenhoog zijn en dat elk voordeel dat een werkgever bij salarisonderhandelingen kan behalen, in potentie duizenden euro's kan besparen. Maar door salarisinformatie achter te houden, kun je veel potentiële sollicitanten verliezen. 59% van ontwikkelaars willen de details van de vergoeding weten wanneer ze voor het eerst over een vacature horen. De meesten van hen hebben immers al een baan en zijn niet bereid te investeren in een vaag proces met een bedrijf dat een reputatie heeft opgebouwd voor het oppotten van informatie.

Zelfs als uw reputatie niet al te zeer wordt geschaad, zult u zeker niet zoveel kandidaten kunnen aantrekken als u zou willen, omdat het weglaten van salarisinformatie leidt tot een 33% daling in toepassingen.

Verwaarloos uw carrièrepagina niet

Verwaarloos uw carrièrepagina niet

Bron: Google

Als een jobadvertentie een gedetailleerd eHarmony profiel is, de carrièrepagina is als de Facebook-pagina van een potentiële match, een venster op de grotere wereld die de persoon bewoont. Het is niet genoeg om je voor te stellen aan wat voor producten een ontwikkelaar zou kunnen werken of wat voor hypotheek hij zou kunnen betalen met het geld dat hij aangeboden krijgt. Een ontwikkelaar moet zich ook de omgeving voorstellen waarin hij zal werken. Als je een verbintenis aangaat met een persoon, zul je immers veel tijd doorbrengen met zijn vrienden en familie, dus het is belangrijk om uit te zoeken of dat een plezier of een last zal zijn.

64,5% van aanvragers vinden carrièresites belangrijke bronnen van informatie, zodat je zou verwachten dat bedrijven ervoor zouden zorgen dat zij deze zouden vullen met informatie over werken bij het bedrijf. Helaas volstaat bij te veel bedrijven een eenvoudige pagina met wat contactgegevens en een mission statement, wat bijdraagt tot het feit dat alleen 45% van kandidaten denken dat de carrièrepagina's van werkgevers effectief communiceren over hoe het is om voor het bedrijf te werken.

Dit betekent dat meer dan de helft van de werkgevers misgrijpt omdat kandidaten 41% minder waarschijnlijk om te solliciteren bij werkgevers die hun cultuur niet etaleren. Geen enkel bedrijf wil dat hun sollicitatiepoule met meer dan een derde krimpt omdat ze geen webpagina bijhielden.

Om potentiële sollicitanten echt aan te trekken, moet uw carrièrepagina zou:

  • Vermeld duidelijk de waarden en geschiedenis van uw bedrijf
  • Maak uw merk menselijk met foto's, video's en biografieën van bestaande werknemers
  • Geoptimaliseerd voor mobiel

Een goed voorbeeld is Airbnb's carrièrepagina. Dit is eigenlijk niet de hoofd carriere pagina maar een subpagina speciaal ontworpen om ingenieurs aan te trekken. Het bevat informatie over het bedrijf met inbegrip van hun benadering van het bouwen van producten; bijdragen aan de tech-gemeenschap door middel van bloggen, open source, en lezingen; werknemer getuigenissen; en tal van foto's en video's van mensen die werken voor Airbnb. Het ziet eruit als een geweldige plek om een dev te zijn, is het niet?

Verwaarloos uw carrièrepagina nietBron: Airbnb

Als u meer wilt lezen over Airbnb's aanpak kunt u onze post over kandidaatgerichte werving.

U wilt dat een ontwikkelaar denkt dat wanneer hij opstaat van zijn bureau om een kop koffie te halen, hij zich in een interessante ruimte bevindt, omringd door een interessante groep mensen die zijn waarden delen. Ze moeten precies weten wat voor soort mensen er voor u werken en of de ontwikkelaar zichzelf als een van die mensen zou kunnen zien.

Een bedrijf is per slot van rekening een soort familie, en als u tot de familie gaat behoren, wilt u weten of u met uw schoonfamilie kunt opschieten.

Toepassingen kunnen het ergste zijn

Toepassingen kunnen het ergste zijn

Maar dat hoeft niet. Zie het als het opzetten van een online dating profiel. Je begrijpt dat de informatie belangrijk is, maar het kan zo vervelend worden, vooral als het formulier te lang is. Als je profielen hebt aangemaakt bij een aantal matchmaking-diensten weet je hoe dit is, want je hebt waarschijnlijk al tien keer dezelfde vraag beantwoord.

Zowel de personeelsadvertentie als de carrièrepagina bieden uw duivel iets aan, namelijk een potentiële levensstijl waarin hij zich kan inleven. De sollicitatie is puur voor u, de werkgever, dus houd het efficiënt.

Een goede sollicitatie moet duidelijk en kort zijn. Er mag alleen essentiële informatie worden gevraagd die nodig is om de kandidaten in deze fase van het proces te screenen, en geen overbodige informatie die op een ander moment kan worden verzameld.

De meeste arbeidskrachten waaruit u zult putten, hebben immers al een baan. Zij zullen niet veel tijd investeren in het invullen van een lang formulier. In feite, alleen 33,4% van kandidaten meer dan 30 minuten besteden aan het invullen van de gemiddelde online applicatie en 60% zijn gestopt met het invullen van een aanvraag vanwege de lengte.

En deze cijfers omvatten alle industrieën, ook die waar de vraag naar arbeid groter is dan de vraag. Er is veel meer vraag voor technische functies dan er ontwikkelaars zijn om ze in te vullen, met slechts één vervulde functie voor elke drie die in de VS worden geadverteerd. Denk je dat softwareontwikkelaars, waar veel vraag naar is en die vaak al een baan hebben, de moeite zullen nemen om een sollicitatie in te vullen die net zo lang is als de lijst met stoute en aardige kinderen van de Kerstman?

Toepassingen kunnen het ergste zijn

En als u denkt dat het ergste scenario van een lange lijst is dat sommige kandidaten zich gaan vervelen, dan hebt u het mis. Enkele belangrijke oorzaken van slechte sollicitaties kunnen onduidelijke instructies en repetitieve vragen zijn. Dat is niet alleen saai om te lezen, het kan ook uw reputatie schaden. Uit een enquête is gebleken dat 93% van ondervraagden vond dat onduidelijke sollicitatie-instructies een negatieve invloed hadden op hun mening over een bedrijf en uit een andere studie bleek dat 90% van hun respondenten meenden dat repetitieve vragen en lange formulieren een negatieve ervaring voor de kandidaat opleveren.

Het is dus superbelangrijk om uw aanvraag te herzien. Maak duidelijk wat u precies van uw sollicitant verlangt en vraag maar één keer om informatie. In plaats van dat mensen zeggen dat uw bedrijf een puinhoop is, laat ze denken dat uw bedrijf een plek is voor winnaars, niet voor tijdverspillers.

Neem deze voor Asana. Er wordt wel wat geschreven, maar de kandidaat hoeft eigenlijk maar in een paar velden informatie in te vullen, wat maximaal een paar minuten duurt:

Toepassingen kunnen het ergste zijnMelding is sexy

Dus je bent op je eerste afspraakje geweest en toen... niets. Bel je ze de volgende dag om te zeggen dat je het leuk vond? Wacht je drie dagen? Moet je wel de moeite nemen als ze geen contact met je willen opnemen? Iedereen stelt deze vragen als ze daten en niemand vindt ze leuk. Het voelt zo veel beter om precies te weten of de andere persoon hen weer wil zien.

Uw arts wil hetzelfde en toch zijn de statistieken over communicatie lachwekkend:

  • 50% van de kandidaten hoort nooit meer iets na het indienen van een sollicitatie, zelfs niet als wordt bevestigd dat de sollicitatie is ontvangen
  • Als de sollicitanten binnen 24 uur geen persoonlijk antwoord krijgen 28% minder kans om actieve kandidaten te blijven
  • 65% van de kandidaten zegt nooit of zelden bericht te krijgen van een werkgever over het besluit dat over hun sollicitatie is genomen
  • Van degenen die wel bericht krijgen, 51% zeggen dat het 1 maand of langer duurt
  • Als ze niets terug horen van werkgevers, 85% van de werkzoekenden betwijfelt of een mens hun sollicitatie zelfs maar heeft bekeken

Melding is sexy

Het is van essentieel belang te voorzien in constant contact met dev kandidaten, zelfs als je geen updates hebt. Hier zijn de het absolute minimum wanneer iets verzonden moet worden:

  • Aanvraag ontvangen
  • Aanvraag afgewezen
  • Interview gepland
  • Post interview/technisch interview
  • Aanbod

Beter nog, leg al je kaarten op die tafel. 83% van kandidaten zei dat het hun ervaring sterk zou verbeteren als werkgevers een duidelijk tijdschema voor het interviewproces zouden geven. Als u de sollicitatieprocedure goed hebt gepland, is het geen probleem om de kandidaten te vertellen wat ze kunnen verwachten. Dit zal hen helpen het proces en uw beslissing te begrijpen.

Alle mededelingen moeten tijdig worden gedaan en sommige daarvan, zoals aanvraag ontvangen kan worden geautomatiseerd. Dit is een gemakkelijke manier om de duivel een goede indruk van uw bedrijf te geven. In feite denken kandidaten dat tijdige follow-ups over de sollicitatiestatus belangrijker dan een goed ontworpen carrière site.

En dit geldt net zo goed voor kandidaten die worden afgewezen, vermoedelijk de meerderheid van de mensen die het proces doorlopen. Immers, deze ontwikkelaars zouden goed geschikt kunnen zijn voor een positie in de toekomst, maar u zou die relatie kunnen ruïneren, aangezien kandidaten die niet worden geïnformeerd over de status van hun sollicitatie 3,5 keer minder kans om opnieuw een aanvraag in te dienen aan het bedrijf dat ze doorgaf.

Wanneer u communiceert met kandidaten in uw pijplijn, bestaat er niet zoiets als te veel. Wees duidelijk over elke stap van het proces en communiceer stipt en eerlijk naar al uw kandidaten.

Hier is een voorbeeld van een uitnodiging voor een interview. Het is informatief zonder onnodige informatie te bevatten en vertelt de duivel alles wat hij moet weten.

Melding is sexyBron: Werkbaar

Interviews die het waard zijn om naar te komen kijken

Wie is er niet een beetje bang geweest om voor het eerst met de ouders van je partner uit eten te gaan? Zelfs als het uiteindelijk heel goed gaat, is er altijd de angst dat je daar drie gangen en een digestief koud beoordeeld zult zitten worden.

De interviewfase is niet anders met 17% van ontwikkelaars dat het sollicitatieproces een van de vervelendste onderdelen van de baan is. Zelfs als je een kandidaat leuk vindt, 65% interesse in de baan zullen verliezen als ze een slechte ervaring hebben gehad. En het lastige is dat het aan u is om ervoor te zorgen dat de kandidaat zich minder zo voelt:

Interviews die het waard zijn om naar te komen kijkenBron: Twitter

En meer zoals dit:

Interviews die het waard zijn om naar te komen kijkenBron: Twitter

Natuurlijk hoeft het niet slecht te gaan. Zoals bij elke stap in het proces zal het in uw voordeel werken als u transparant bent en uw kandidaat op de hoogte houdt. In feite, 35% van ontwikkelaars zeiden dat ze beter voorbereid wilden zijn op sollicitatiegesprekken en toch 40% van aanvragers krijgen niets meer dan een tijd, datum en locatie. Het is eenvoudig genoeg, dus waarom hen niet helpen?

U moet uw kandidaten nog steeds objectief beoordelen, maar hen wel alle informatie geven die ze nodig hebben om hun beste beentje voor te zetten. De beste manier om dit te doen is om hen een gids voor het interview met informatie zoals:

Technisch interview

Meestal moeten dev kandidaten meerdere ronden van technische interviews doorlopen om te zien of ze de juiste vaardigheden voor de job hebben. Hoewel dit een noodzakelijk kwaad is, is het belangrijk om aan de ene kant efficiënt te zijn en aan de andere kant het feit te versterken dat u een serieus bedrijf bent dat de technologie begrijpt waarvoor ze testen.

Een goede manier om dit te doen is een automatische eerste-werkdag-test, met een taak die gebruik maakt van de code waar ze aan zullen werken als ze de baan krijgen. Deze kunnen naar een lange lijst kandidaten worden gestuurd om de groep die je uitnodigt voor een gesprek te verkleinen. Kandidaten zullen het op prijs stellen omdat ze zo een voorproefje krijgen van het soort werk dat ze zullen doen als ze worden aangenomen. Bovendien bespaart het de dure tijd van de technische interviewers, aangezien u gemakkelijk iedereen die niet aan de gewenste drempel voor technische vaardigheden voldoet, kunt uitsluiten voordat u kandidaten uitnodigt voor een gesprek

Hoe voorkom je een mislukt sollicitatiegesprek

Als je eenmaal in het gesprek zit, is het belangrijk dat het proces draait om het leren kennen van de kandidaat en zijn geschiktheid voor de baan. In zijn boek Hoe werven en inhuren van goede software ingenieurs: Het bouwen van een Crack Development Teambeschrijft Patrick McCuller wat je niet moet doen in een sollicitatiegesprek als je een goede ervaring voor de kandidaat wilt. Hij vertelt over een interview proces dat bestond uit:

  • Last minute herschikking
  • Interviewers die te laat waren
  • Te veel gebruik van hersenkrakers die niets te maken hadden met de baan of zijn geschiktheid en alleen dienden om de interviewer zich slim te laten voelen
  • Een interviewer die hem vragen stelde voor een andere job dan degene waarvoor hij dacht te solliciteren
  • Geen communicatie van de recruiter

Deze ervaring bewees dat het bedrijf waar hij solliciteerde niet wist waar het mee bezig was en leidde ertoe dat hij zijn netwerk waarschuwde om daar niet te gaan werken. Integendeel, als je het aanwervingsproces serieus neemt door ontwikkelaars te testen op het soort taken waar ze daadwerkelijk aan zullen werken, zullen ze een betere indruk van je bedrijf achterlaten.

Interviews vol breinbrekers daargelaten, is het belangrijk om een assessment te gebruiken dat daadwerkelijk iets te maken heeft met de baan waarvoor ze worden aangenomen. Een van de grootste gaten waar je in dit opzicht in kunt vallen is het whiteboard interview. Een steunpilaar voor veel bedrijven, maar veel kandidaten hebben er een hekel aan omdat ze vinden dat het hun capaciteiten niet accuraat beoordeelt. Opmerkingen zoals deze:

Interviews die het waard zijn om naar te komen kijkenBron: Sara Mei via freeCodeCamp

en deze:

Interviews die het waard zijn om naar te komen kijkenBron: Max Howell via freeCodeCamp

zijn aan de orde van de dag. Slechte methodes zoals whiteboard interviews geven u niet alleen onvolledige informatie, ze zullen kandidaten ook de indruk geven dat uw bedrijf niet weet waar ze het over hebben. Maak in plaats daarvan gebruik van code-pairing interviews of eerste dag op het werk tests, omdat deze beide een betere beoordeling van de vaardigheden van de dev geven en hen vertrouwen geeft in uw expertise als een bedrijf.

Enkele andere dingen die je kunt doen zijn punctueelcommunicatief, en besteed meer tijd aan luisteren dan aan praten. Een andere positieve stap die u kunt nemen is de Dev voor te stellen aan het team waarmee hij zal werken, een praktijk 47% van ontwikkelaars willen tijdens interviews. Je mag tenslotte niets te verbergen hebben en dat geldt ook voor je team.

Vraag altijd om feedback

Vraag altijd om feedback

Als je iemand voor het eerst hebt ontmoet, zou je dan niet willen vragen hoe je het hebt gedaan? Had je gelijk om grappig te zijn of had je romantischer moeten zijn? De beste manier om de volgende keer een betere ervaring te hebben, is te leren wat we deze keer wel en niet goed hebben gedaan.

Hoewel we in ons persoonlijk leven vaak niet de kans krijgen om te weten te komen hoe we het hebben gedaan, is er geen reden waarom we in ons professioneel leven geen feedback zouden kunnen geven. We kunnen tenslotte een beetje minder emotioneel en een beetje professioneler zijn.

Ondanks de rijkdom aan informatie die we van onze kandidaten kunnen krijgen, is slechts 1 op de 4 werkgevers regelmatig feedback vragen aan kandidaten over hun ervaringen. Niet alleen belemmert dit uw vermogen om de ervaring van kandidaten te verbeteren, maar het bestendigt ook een cultuur waarin feedback niet op prijs wordt gesteld. Dit betekent dat driekwart van de kandidaten daar nooit enige feedback hebben gekregen over het aanwervingsproces, deels omdat 75% niet de juiste persoon kennen om feedback te vragen.

Door feedback te delen, worden beide partijen beter in het aanwervingsproces en houden ze een positieve indruk over aan de ander. Informeer de kandidaat, als onderdeel van uw sollicitatiegesprek of post-interview, van wie hij feedback kan krijgen.

Een eenvoudige manier om de ervaring van een kandidaat te beoordelen is vraag "Op een schaal van nul tot tien, hoe waarschijnlijk is het dat u dit bedrijf zou aanbevelen als potentiële werkgever"? Het getal dat u krijgt is uw eNPS opgesplitst in Promotors (9-10), Passives (7-8) en Detractors (0-6). Hoe meer Promotors u krijgt, hoe beter uw proces is en hoe meer voordelen u kunt halen uit het bieden van een goede candidate experience.

Laatste gedachten

Wanneer u ontwikkelaars inhuurt, probeert u de persoon te vinden met de beste fit en de juiste vaardigheden. Gezien de hoeveelheid moeite die u moet steken in het sourcen en testen, is het vaak gemakkelijk om de ervaring van de kandidaat over het hoofd te zien, maar dat doet u op uw apparaat. Om het makkelijk te maken, hebben we een handige checklist voor kandidaatervaring opgesteld. Gebruik hem om er zeker van te zijn dat u alles doet wat u moet doen om een geweldige kandidaatervaring te garanderen telkens wanneer een Dev uw kandidatenpijplijn binnenkomt.

Door een betere kandidaatervaring te bieden, zult u de juiste mensen kunnen aantrekken die u nodig hebt om uw bedrijf te helpen groeien.

Checklist voor de ervaring van de kandidaat

Post delen

Meer informatie over het inhuren van tech

Abonneer u op onze Learning Hub en ontvang nuttige inzichten rechtstreeks in uw inbox.

Verifieer en ontwikkel coderingsvaardigheden naadloos.

Zie DevSkiller producten in actie.

Beveiligingscertificeringen & naleving. Wij zorgen ervoor dat uw gegevens veilig en beveiligd zijn.

DevSkiller logo TalentBoost logo TalentScore logo