Wat is een competentiebeoordeling - alles wat u moet weten

Gepubliceerd: Laatst bijgewerkt:
Wat is een competentiebeoordeling

Volgens LinkedIn's rapport over leren op de werkplekleggen meer talentontwikkelaars de nadruk op het evalueren van de competenties van werknemers en het wegwerken van lacunes in vaardigheden. In feite gebruiken 74% interne vaardigheidskloofanalyses om te bepalen welke vaardigheden ontbreken.

In het artikel van vandaag gaan we uitleggen wat een competentie-evaluatie is en wat de voordelen en risico's ervan zijn. We vertellen u ook hoe u een competentie-evaluatie voor uw huidige en toekomstige werknemers aanpakt.

Wat is een competentiebeoordeling

Competentiebeoordeling, ook wel competentie-evaluatie genoemd, is het proces waarbij wordt gekeken naar de huidige vaardigheidsniveaus van werknemers en de potentiële competenties die zij zouden kunnen verwerven of verbeteren. Als dit voor het hele team en tegen een specifieke norm wordt gedaan, onthult het de vaardigheidstekorten die moeten worden opgevuld als een bedrijf zijn strategische doelen wil bereiken.

Bron: Unsplash

Op basis van competentiebeoordelingen kunnen bedrijven beslissen of ze nieuwe teamleden moeten aanwerven of dat ze beter af zijn met het intern ontwikkelen van vaardigheden door werknemers een opleiding te geven.

Waarom zijn competentiegerichte beoordelingen belangrijk?

Competentiegerichte assessments zijn een uiterst krachtige methode die door HR wordt gebruikt om sterke en zwakke punten te evalueren op het niveau van de medewerker en het team. Laten we eens kijken naar de voordelen van het uitvoeren van competentie testen, en de risico's verbonden aan het gebrek daaraan.

Voordelen van het uitvoeren van competentietests

Opstellen van een inventaris van vaardigheden

Laten we aannemen dat u een software adviesbureau bent en uw doel is om de #1 aanbieder van Python ontwikkelingsdiensten te worden op Capterra binnen de komende 2 jaar. Waar begint u?

U kunt een vaardighedenaudit uitvoeren om na te gaan hoe bedreven elke werknemer is in de technologie. Op die manier beschikt u over harde gegevens over hoe ver u nog van deze bedrijfsdoelstelling verwijderd bent, zodat u een volledig plan kunt opstellen om die doelstelling te bereiken.

Vaststellen van lacunes in vaardigheden

Competentietests zullen vaak aan het licht brengen dat het uw team niet alleen ontbreekt aan harde vaardigheden, maar ook aan zachte vaardigheden zoals communicatie en een teamattitude. Zo kan het zijn dat een van uw werknemers over de nodige hard skills beschikt om teamleider te worden. Zijn communicatieve vaardigheden kunnen echter onder de maat zijn. Als u dit weet, voorkomt u dat u een leidinggevende functie gaat vervullen met iemand die niet het uithoudingsvermogen heeft om een team te leiden. Van daaruit kunt u een bewuste beslissing nemen of u wilt dat deze persoon aan die vaardigheid werkt of dat u een andere weg inslaat.

Betere trainingsplannen maken

Een veelgemaakte fout bij bedrijven die competentieanalyses missen, is om het hele team naar dezelfde training te sturen. Het probleem is dat niet alle teamleden deze training nodig hebben, omdat ze misschien al veel over het onderwerp weten.

Met competentiebeoordelingen bespaart u uw werknemers niet alleen tijd, maar kunt u hen ook een opleiding op maat laten volgen die aansluit bij hun vaardigheden. Nog een voordeel? Als u voortdurend competentietests uitvoert, kunt u evalueren of de opleiding de vaardigheden van uw werknemers daadwerkelijk heeft verbeterd.

Betere trainingsplannen maken

Bron: Unsplash

Ontwikkeling van loopbaantrajecten

Als u weet welke vaardigheden uw werknemers bezitten, kunt u loopbaantrajecten voor hen uitstippelen. Dit zal de motivatie verhogen en werknemers het gevoel geven dat ze een doel hebben in de organisatie. Met een duidelijk inzicht in de vaardigheden van uw huidige team, kunt u ook carrièrepaden plannen voor nieuwe medewerkers. Dit zal u helpen een aantrekkelijk werkgeversimago op te bouwen.

Besparing op aanwerving

En last but not least: als u een tekort aan vaardigheden kunt opvullen met uw huidige werknemers, bespaart u op werving en selectie. Bedenk dat in de IT de kosten voor het aannemen van één enkele werknemer kunnen oplopen tot een verbijsterende $32,000!

De risico's van het negeren van competentietests

Het opgeven van competentiebeoordeling kan ernstige zakelijke gevolgen hebben. We zullen er nu enkele bespreken.

Hoog verloop

Het belangrijkste doel van het uitvoeren van competentiebeoordelingen is ervoor te zorgen dat u de meest geschikte kandidaten aanneemt. Degenen die de technische vaardigheden bezitten om de job volgens een bepaalde norm uit te voeren. Als u geen competentiegericht assessment in uw rekrutering opneemt, kan het zijn dat u ondergekwalificeerde of overgekwalificeerde kandidaten krijgt. Beide zullen hoogstwaarschijnlijk besluiten om uw organisatie kort na hun aanwerving te verlaten. Volgens de Personeelsbeloningen Nieuws, het kost werkgevers 33% van het salaris van een werknemer om een vervanger voor hem in te huren, dus er staat hier echt veel op het spel.

Lager moreel bij werknemers

Laten we teruggaan naar het hierboven beschreven scenario. Een hoog personeelsverloop heeft meestal een slechte invloed op het moreel van de werknemers. Niet alleen raken andere teamleden van streek door het verlies van hun collega's, maar ze worden ook overwerkt omdat ze vaak een deel van hun verantwoordelijkheden overnemen. Bovendien, als meer mensen hun baan opzeggen, kan dit leiden tot een sneeuwbaleffect, d.w.z. dat andere werknemers in hun voetsporen treden.

Slechte reputatie

De zakenwereld is niet zo groot als het misschien lijkt. En het onderwerp van een hoog personeelsverloop wordt vaak besproken. Het kan een slechte reputatie opleveren en een negatieve invloed hebben op de bereidheid van kandidaten om bij uw organisatie te solliciteren.

Gebrek aan ontwikkelingsmogelijkheden voor talent

Uw werknemers zijn de drijvende kracht achter de groei van uw organisatie. Als u niet regelmatig vaardigheidsbeoordelingen uitvoert om na te gaan over welke vaardigheden u beschikt en welke ontbreken, belet u werknemers om nieuwe vaardigheden te ontwikkelen. Dit kan niet alleen leiden tot demotivatie van werknemers, aangezien getalenteerde werknemers voortdurend willen bijleren, maar u zult ook de groei van uw bedrijf afremmen.

Langere en duurdere aanwervingsprocedure

Zoals in het vorige hoofdstuk is gezegd, is aanwerving een tijdrovend en duur proces, omdat u zowel de zachte als de harde vaardigheden moet controleren. Je moet er veel mensen bij betrekken, zoals HR, ontwikkelaars, teamleiders, enz. Als u veel tijd besteedt aan persoonlijke interviews om de cultuur te checken zonder eerst de technische vaardigheden van de kandidaten te verifiëren, is dat tijdverspilling. Begin met competentie assessments en nodig alleen geschikte kandidaten uit voor persoonlijke interviews.

Hoe competentiebeoordelingen te benaderen

Nu kunnen we gaan bespreken hoe we competentie-evaluatie moeten uitvoeren. Laten we beginnen met uw huidige werknemers.

Evaluatie van uw huidige werknemers

Inventaris van vaardigheden

Begin met een inventarisatie van de vaardigheden met HR - denk eraan om zowel de technische als de zachte vaardigheden te evalueren. Dit zal u tonen welke vaardigheidstekorten uw team heeft. Het is een goed startpunt om te zien welke vaardigheden binnen de organisatie kunnen worden ontwikkeld en welke extern moeten worden verworven.

Beoordeling/analyse van de vaardigheidskloof

Gebruik een oplossing zoals TalentBoost om een vogelvlucht te nemen van de vaardigheden van uw bedrijf - op team of per werknemer niveau. Op basis van uw bevindingen kunt u beslissen hoe verder te gaan. Of u nu trainingen gaat geven, de juiste loopbaantrajecten gaat ontwerpen voor uw huidige werknemers, of besluit om mensen aan te nemen voor de vaardigheden die u momenteel mist.

Beoordeling/analyse van de vaardigheidskloof

Bron: TalentBoost

Beoordeling van de kandidaten

Werkmonster coderingstests

Met codetests op basis van werkvoorbeelden kunt u de IT-vaardigheden van kandidaten in de screeningfase evalueren. Met de TalentScore-oplossing van DevSkiller kunt u sollicitanten met slechte vaardigheden eruit filteren en de rest van uw werving richten op de allerbeste kandidaten.

Voor de kandidaten die u wel aanwerft, kunt u de informatie die u tijdens de rekruteringsfase hebt verzameld, gebruiken om bij te houden wat zij de organisatie brengen. Een manier om dat te doen is door uw technische screeninggegevens samen te voegen met uw oplossing voor competentiebeheer om zo datarijke profielen te creëren.

Werkmonster coderingstests

Bron: DevSkiller

Evaluatie van zachte vaardigheden

Plan voor kandidaten met hoge testresultaten een evaluatie van de soft skills met HR en de aanwervende manager. Op die manier kunt u nagaan of de kandidaat geschikt lijkt voor het team.

Tech interviews

Zodra u een shortlist van kandidaten hebt gemaakt, plant u een technisch interview. U kunt een pair programmering sessie, waar de hiring manager en/of tech lead samen met de kandidaat aan een live taak werkt. U kunt TalentScore gebruiken om pair programming op afstand te organiseren.

Tech interviews

Bron: DevSkiller

Bespreek carrièredoelstellingen

Voordat u besluit om een kandidaat een baan aan te bieden, plant u een kort gesprek of een vergadering om de carrièredoelen van uw kandidaat te bespreken. U moet ervoor zorgen dat hun interesses en langetermijndoelen overeenkomen met de groeimogelijkheden bij uw bedrijf en kijken hoe u die kunt aanboren om de kandidaat betrokken te houden. Hoewel u in de laatste fase misschien hoogopgeleide kandidaten verliest, is dat misschien wel in het voordeel van de zaak, want u voorkomt personeelsverloop.

Vaardigheidsspecifieke onboarding van werknemers

Tot slot, maar daarom niet minder belangrijk, richt u zich bij het inwerken van uw werknemers op de vaardigheden die ofwel het belangrijkst zijn voor de baan vanaf de eerste dag, ofwel de vaardigheden die u wilt dat ze uiteindelijk ontwikkelen.

Samenvatting

Competentie assessments helpen organisaties zich bewust te worden van de vaardigheden en lacunes in de vaardigheden van hun werknemers. Deze informatie is vanuit strategisch oogpunt ongelooflijk waardevol voor C-level, management en HR. Ten eerste stelt het hen in staat om te plannen hoe ze werknemers kunnen bijscholen om wervingskosten te vermijden. Ten tweede, als ze extern moeten inhuren, zullen competentie assessments hen helpen bij het opstellen van kandidaat-eisen voor optimale resultaten.

Competentiebeoordelingen zijn ook nuttig als het gaat om een snelle onboarding. Door een nieuwe medewerker te beoordelen zodra hij of zij begint of door de gegevens te gebruiken die in de wervingsfase zijn verkregen, kunt u snel vaststellen op welke gebieden ontwikkeling nodig is. Bovendien kunt u competentiebeoordelingen ook gebruiken om de effectiviteit van trainingen te evalueren en deze op maat te maken voor elke werknemer.

Ten slotte, maar daarom niet minder belangrijk, zal het op één lijn brengen van de doelen van het bedrijf met die van het individu beide groepen ten goede komen en de tevredenheid en het behoud van werknemers stimuleren. Als u wilt weten hoe competentiebeoordelingen uw talentmanagementstrategie kunnen ondersteunen, geef dan TalentBoost proberen!

Foto credit: Unsplash

Post delen

Meer informatie over het inhuren van tech

Abonneer u op onze Learning Hub en ontvang nuttige inzichten rechtstreeks in uw inbox.

Verifieer en ontwikkel coderingsvaardigheden naadloos.

Zie DevSkiller producten in actie.

Beveiligingscertificeringen & naleving. Wij zorgen ervoor dat uw gegevens veilig en beveiligd zijn.

DevSkiller logo TalentBoost logo TalentScore logo