5 manieren om de culturele fit van uw tech-kandidaten te beoordelen

Gepubliceerd: Laatst bijgewerkt:
5 manieren om de culturele fit van uw tech-kandidaten te beoordelen

Wanneer u mensen aanwerft voor technische functies, moeten ze geschikt zijn voor de functie, wat betekent dat ze daadwerkelijk in staat zijn om het werk te doen waarvoor u ze aanwerft. Bijvoorbeeld, u moet er zeker van zijn dat uw tech kandidaten bepaalde programmeertalen kennen, kunnen navigeren in bepaalde software, enz. Toch zouden deze specifieke vaardigheden niet de enige competenties moeten zijn waarop u uw tech kandidaten evalueert. Volgens Forbes, 89% van aanwerving mislukt het gevolg zijn van een slechte culturele fit. Wat betekent dat u ervoor moet zorgen dat de potentiële tech kandidaat en uw bedrijf op één lijn zitten in zowel kernwaarden als manieren van werken. Terwijl job fit één ding is, is culturele fit een heel ander verhaal. En misschien wel een die net zo belangrijk is.

Geen van beide zou voorrang moeten hebben op de andere, in feite, in een perfecte wereld, zou uw ideale tech kandidaat beide moeten hebben. En ook al is de US Bureau of Labor Statistics voorspelt een tekort van meer dan een miljoen tech-werknemers in 2020, betekent dat niet dat u zich moet haasten om de eerste de beste persoon met de vereiste vaardigheden aan te nemen, ook al zal die niet goed bij uw bedrijf passen. Omdat de kosten van een slechte aanwerving is veel hoger dan je denkt, vooral als het gaat om ontwikkelaars.

Dus, terwijl u de technische vaardigheden van elke kandidaat kunt controleren via opdrachten, coderingsuitdagingenen technische interviews, hoe beoordeel je iets dat veel minder tastbaar en veel subjectiever is, zoals culturele fit?

Wat is culturele fit en waarom is het belangrijk

Culturele fit is een moeilijk concept om kort en bondig te definiëren. Maar als het ontbreekt, is het overduidelijk voor alle betrokkenen.

In zijn meest fundamentele vorm is culturele fit de situatie waarin de overtuigingen, waarden en gedragingen van een werknemer parallel lopen met, of nauw aansluiten bij, de overtuigingen, waarden en gedragingen van de werkgever.

Culturele fit kan zo eenvoudig zijn als het aanbieden van een uitstekende loopbaanontwikkelingstraining bij het aannemen van ambitieuze medewerkers. Of het kan net zo verkeerd afgestemd zijn als het ontwerpen van een open kantoor dat echt de nadruk legt op samenwerking en teamwork, en vervolgens een groep mensen aan te nemen die liever individueel werkt.

Werknemers aannemen die willen dat het bedrijf slaagt, is van vitaal belang voor succes. Enthousiaste werknemers presteren beter, blijven langer en hebben meer voldoening in hun werk. Een werknemer die alleen maar komt opdagen om aan het eind van de maand zijn salaris te innen, zal het minimale eruit halen. Een werknemer die niet in de cultuur past, kan snel een rotte appel worden, die het hele vat bederft en een ravage aanricht in de rest van het team en daarbuiten.

Er is één belangrijk punt dat moet worden opgemerkt met betrekking tot culturele geschiktheid - inhuren voor culturele geschiktheid betekent niet herhaaldelijk hetzelfde type mensen inhuren. In feite zou het inhuren van mensen die cultureel geschikt zijn zich moeten vertalen in een personeelsbestand waarvan de leden op verschillende manieren bijdragen aan het bedrijf. Diversiteit is van vitaal belang voor de groei van zowel werknemers als bedrijven.

statistieken over culturele geschiktheidTerwijl 82% van rekruteerders vindt dat het meten van culturele geschiktheid belangrijk is, maar slechts 32% doet dat ook daadwerkelijk. En toch mislukken de meeste aanwervingen omwille van attitudinale redenen en een slechte culturele fit, niet door een gebrek aan technische vaardigheden. Daarom is culturele geschiktheid van cruciaal belang:

  • Verbetering van de kwaliteit van de huur. Door werknemers aan te nemen die bij de bedrijfscultuur passen, wordt de waarde die zij aan het bedrijf toevoegen onmiddellijk verhoogd, waardoor het succes van het bedrijf op lange termijn wordt bevorderd.
  • Verminderen en voorkomen van personeelsverloop. Werknemers die tevreden zijn in hun werk, geloven in wat ze doen en zich verbonden voelen met hun werkplek blijven. Werknemers die niet goed met het team kunnen opschieten, zullen veranderen of giftig worden.
  • Vergroting van de tevredenheid en de betrokkenheid van de werknemers. Werknemers van wie de waarden op één lijn liggen met die van het bedrijf, zijn meer toegewijd aan hun werk en zullen meer doen dan hun neus lang is om geweldige resultaten te behalen.
  • De productiviteit opvoeren. Gelukkige, betrokken en productieve teams die de kernwaarden van het bedrijf leven en ademen, leveren betere resultaten op.

Dat is allemaal mooi en aardig, maar wat kunt u eigenlijk doen om de culturele fit van potentiële tech kandidaten te beoordelen?

5 manieren om de culturele fit van uw tech-kandidaten te beoordelen

1. Gebruik een beoordeling

Maak een cultural fit assessment een onderdeel van uw selectieproces en maak duidelijk waarom u wilt dat de kandidaat deze vragen beantwoordt. U wilt er zeker van zijn dat uw bedrijf de juiste plaats is om voor hem of haar te werken.

U moet precies weten hoe de cultuur in uw bedrijf is, bijvoorbeeld door te weten waar u staat in de Kader van concurrerende waarden. Vervolgens kunt u de voorkeur van de kandidaat voor de bedrijfscultuur vergelijken met de werkelijke cultuur in uw organisatie.

culturele pasvorm benchmarksEen bedrijf stelt zijn bedrijfscultuurbenchmarks vast volgens het Competeting Values Framework en vergelijkt de voorkeuren van de kandidaten door middel van een cultural fit assessment.

Als het overduidelijk is dat jullie niet bij elkaar passen, is het niet nodig om verder te solliciteren. U zult de persoonlijkheid van de kandidaat niet veranderen en u kunt het zich niet veroorloven om tijd te verspillen en te wachten tot ze zich 'aanpassen' aan uw cultuur. Dit is vooral waar omdat er geen garantie is dat ze dat ook zullen doen. Neem in plaats daarvan alleen die kandidaten mee naar de volgende fase die gemakkelijk en naadloos in uw bedrijfscultuur passen.

2. Stel de juiste interviewvragen

Als de persoon die verantwoordelijk is voor het aannemen van tech kandidaten door uw bedrijf, zult u bekend zijn met de gebruikelijke vragen die nodig zijn om de job fit te beoordelen. Maar door het vragen van de juiste culturele fit vragenU kunt veel meer te weten komen over de kandidaat en hun wederzijdse compatibiliteit met uw bedrijf, door te weten te komen hoe zij in vorige bedrijven hebben gewerkt. U krijgt ook inzicht in hun werkethiek, waarden en prioriteiten.

Om een dieper inzicht in de kandidaten te krijgen, kunt u hen vragen naar hun werkverleden, hoe ze zijn terechtgekomen waar ze nu zijn, hoe hun loopbaantraject is geweest, wat ze leuk vonden en niet leuk vonden, waar ze hopen naartoe te gaan en hoe hun toekomstige carrière eruitziet. U krijgt een veel vollediger beeld van een persoon als u naast de beoordeling van technische vaardigheden ook vragen over culturele geschiktheid stelt.

Culturele fit vragen kijken naar:

  • Of de potentiële tech kandidaat zal opschieten met uw bestaande teamleden.
  • Of ze goed met uw klanten zullen omgaan.
  • Hoe ontvankelijk ze zullen zijn voor de manier van werken van uw bedrijf.
  • Of ze er voor de lange termijn bij zullen blijven, of dat ze er bij de eerste de beste gelegenheid vandoor zullen gaan.
  • Of ze uw waarden delen en de groei van het bedrijf zullen bevorderen.

Voorbeelden van cultural fit interview vragen:

  • Beschrijf de werkomgeving waarin je floreert.
  • Welke managementstijl brengt het beste in u naar boven?
  • Wat vind je ervan om vrienden te worden met collega's?
  • Wat is uw favoriete werkstijl?
  • Beschrijf je ideale werkdag.
  • Als je in een team werkt, wat is dan jouw rol?

3. Wees bereid om vragen te beantwoorden

Interviewen is een tweerichtingsproces, dus je moet voorbereid zijn op vragen van tech kandidaten over de bedrijfscultuur, missie, visie, en waarden. Terwijl je niet wilt dat de verkeerde kandidaat in te huren, kandidaten ook niet willen werken voor een bedrijf waarvan de cultuur weten ze niet passen in. Zorg er dus voor dat u weet waar uw bedrijf voor staat.

U kunt niet verwachten dat u kandidaten aanneemt die bij uw bedrijfscultuur passen als u zelf niet weet wat die cultuur is.

Als u die nog niet hebt, schrijf dan de missieverklaring en de kernwaarden van het bedrijf op. Zorg ervoor dat je ze bij je houdt. Slackhecht bij de aanwerving bijvoorbeeld meer waarde aan empathie, solidariteit, vakmanschap en speelsheid dan aan technische vaardigheden.

Ze waarderen ook tech-kandidaten die hun huiswerk hebben gedaan en die naar een interview komen met een lijst van vragen over het bedrijf. En dat zou u ook moeten doen. Want u wilt tech kandidaten wiens interesses verder gaan dan de muren van hun kubus. U zult meer groeien met mensen die oprecht geïnteresseerd zijn in het bedrijf en in het bijdragen aan de groei ervan, niet alleen in het innen van een salaris elke maand.

Verwacht vragen over waarom de functie is vrijgekomen, waar de vorige werknemer naartoe is gegaan en waarom, en hoe uw bedrijf succes beloont. Verwacht ook dat je alles bespreekt wat op je sociale media-profielen staat.

4. Laat de kandidaten kennismaken met het team

Overweeg een sollicitatiegesprek met collega's toe te voegen aan uw wervingsproces. Door de kandidaten en teamleden met elkaar te laten interageren, kunnen beide partijen elkaar leren kennen en leren hoe ze zouden samenwerken.

Overweeg toe te voegen intercollegiaal interview in uw selectieproces, omdat het een van de meest efficiënte manieren is om de culturele geschiktheid te beoordelen.

Bovendien kunnen uw tech-kandidaten hun potentiële collega's vragen stellen die ze u misschien niet graag stellen, vooral als die mensen van dezelfde graad zijn als zij, of dezelfde vaardigheden hebben als zij.

5. Bied inzicht in uw bedrijf

Laat potentiële tech-kandidaten een blik achter de schermen van uw bedrijf werpen via online video's van het bedrijf, inclusief interviews met verschillende persoonlijkheden die er werken, of met realistische job previews.

  • Plaats deze video's op uw carrièresite, uw sociale media of neem ze op als onderdeel van uw tech selectieproces van kandidaten.
  • U kunt kandidaten ook uitnodigen voor een informeel evenement in uw bedrijf, een meet and greet of een social mixer, bijvoorbeeld.
  • Bied kandidaten de mogelijkheid om een paar uur mee te lopen met een lid van het team waar ze eventueel deel van gaan uitmaken. Of laat hen zelfs een korte proefperiode werken tegen vooraf overeengekomen voorwaarden.

U krijgt de tech-kandidaten te zien in een verscheidenheid van verschillende lichten, niet alleen in de interview-modus, maar als kandidaten niet leuk vinden wat ze zien, zullen ze zich deselecteren uit het wervingsproces.

Een laatste woord

Het inhuren van technisch personeel is moeilijk en goede kandidaten zijn schaars. Dat is waarom u zich geen fouten kunt veroorloven zoals het aannemen van kandidaten uitsluitend gebaseerd op hun technische bekwaamheid. In plaats daarvan, zal het beoordelen van zowel job fit als culturele fit u helpen ervoor te zorgen dat u de juiste persoon aanneemt die een gelukkige en productieve werknemer zal worden in uw bedrijf.

Bio van de auteur

Alexandra Johnson is een doorgewinterde schrijfster gespecialiseerd in HR, recruitment en tech onderwerpen, en een auteur bij Harver. Als ze niet achter haar bureau zit te schrijven, doet ze onderzoek naar technologische ontwikkelingen.

Beeldbron: Brooke Cagle op Unsplash

Post delen

Meer informatie over het inhuren van tech

Abonneer u op onze Learning Hub en ontvang nuttige inzichten rechtstreeks in uw inbox.

Verifieer en ontwikkel coderingsvaardigheden naadloos.

Zie DevSkiller producten in actie.

Beveiligingscertificeringen & naleving. Wij zorgen ervoor dat uw gegevens veilig en beveiligd zijn.

DevSkiller logo TalentBoost logo TalentScore logo