Full life cycle recruiting geeft u de mogelijkheid om strategische aanwervingsbeslissingen te nemen. Hoe kunt u het gebruiken om uw resultaten te verbeteren? In dit artikel geven we antwoord op vragen als "wat is full life cycle recruiting" en "Wat levert het mij op?".

Laten we gaan!

Wat is "full life cycle recruiting"?

Full life cycle recruiting verwijst naar het volledige aanwervingsproces voor een nieuwe werknemer. Het idee van 'full life cycle recruiting' omvat elke stap van de wervingsfase, van begin tot eind. Het staat soms bekend als "end to end recruiting" of "360 recruitment".

Fasen van een volledige wervingscyclus

Het proces kan worden onderverdeeld in zes hoofdfasen, die kunnen variëren naar gelang van de bedrijfstak en de behoefte. De meest voorkomende zijn:

• Voorbereiding
• Sourcing
• Screening
• Selecteren van
• Huren
• Onboarding

Full life cycle recruiting begint wanneer er behoefte is aan een nieuwe werknemer en eindigt wanneer de gekozen werknemer de onboarding-fase ingaat.

Inzicht in het soort HR-cyclus dat uw team gebruikt, kan supervoordelig zijn. Met deze kennis kunt u beter talent aantrekken voor uw organisatie door in te spelen op kansen om elke stap van de wervingscyclus te verbeteren.

In dit artikel nemen we de volledige levenscyclus van rekrutering onder de loep en loodsen we u door elke stap van het proces.

Wie is verantwoordelijk voor het aanwervingsproces gedurende de hele levenscyclus?

De persoon die de lakens uitdeelt voor elke fase van de cyclus hangt grotendeels af van de grootte van uw organisatie. In een grotere bedrijfsomgeving is het belangrijk om deze rollen in een vroeg stadium te delegeren, zodat de werksfeer niet wordt verstoord.

In een kleinere opzet, de hiring manager, of 'full-cycle recruiterverantwoordelijk is voor elke fase van de cyclus. Naarmate het bedrijf groeit, groeit ook het aantal rollen. Een middelgroot bedrijf heeft vaak een HR-afdeling van een paar mensen waar collega's de verantwoordelijkheden delen.

Grotere bedrijven gaan soms nog een stap verder en hebben hele teams die zich bezighouden met slechts één fase van de wervingscyclus.

Het uitbesteden van het volledige wervingsproces wordt een steeds populairdere trend voor bedrijven van alle soorten en maten.

De stappen van een wervingsproces over de gehele levenscyclus

Aan de hele wervingscyclus gaat heel wat werk vooraf. Er zijn minstens zes basisstappen, maar aan elke stap kunnen vele lagen en taken verbonden zijn.

 #1 Voorbereiding

De voorbereidingsfase van de aanwervingscyclus is misschien wel de meest cruciale. Veel van het grondwerk voor het proces begint hier.

Stel uw metriek in

Voordat u begint met werven, wilt u bepalen welke maatstaven uw team zal hanteren om de wervingsinspanningen gedurende de hele wervingscyclus te kunnen volgen en evalueren.

Er zijn honderden maatstaven waaraan u uw resultaten kunt afmeten, hier zijn er enkele die wij als de meest fundamentele voor succes beschouwen:

• Sollicitanten per opening
• Aanvraag Voltooiingspercentage
• Kosten van een onvervulde vacature
• Tijd om in te huren
• Acceptatiegraad van het aanbod
• Kosten per Huur
• Kwaliteit van de huur
• Personeelsbehoud

Een volledige levenscyclus werven is een belangrijk initiatief. Het is waardevol te weten waarom uw methode werkte of niet. Dat kan alleen als u relevante statistieken bijhoudt.

Definieer de kandidaat-persoonlijkheid

Een beeld schetsen van het soort kandidaat dat uw bedrijf wil aanwerven, moet de volgende stap zijn in de voorbereidingsfase.

Simpel gezegd is een kandidaat-persoonlijkheid een fictieve weergave van uw ideale kandidaat. Vaak wordt de persona gecreëerd voor een specifieke rol die zowel gedetailleerd als datagestuurd is. Deze persona wordt gevormd door de kenmerken, vaardigheden en eigenschappen te bepalen die de perfecte kandidaat belichamen.

In veel opzichten is de kandidaat-persoonlijkheid de basis van uw inspanningen voor een volledige wervingscyclus. Elke beslissing die u neemt vóór de aanwerving moet worden beïnvloed door dit onderzoek, dus het is de moeite waard om de tijd te nemen om het goed te doen.

Schrijf de taakomschrijving

Zodra u de ideale kandidaat-persoonlijkheid hebt gedefinieerd, kunt u beginnen met het op maat maken van functiebeschrijvingen voor de toekomstige kandidaten. We hebben een lijst van alle essentiële elementen die je moet opnemen.

Foto credit: LinkedIn Talent Trends Rapport

#2 Bronnen

Je weet nu wat je ideale kandidaat-persoonlijkheid is, dus is het tijd om aan de slag te gaan met de sourcingfase van de wervingscyclus. Investeren in een soort Applicant Tracking System (ATS) of Customer Relationship Management System (CRMS) zal u helpen om de kandidaten in uw wervingspijplijn te organiseren.

Door uw rekruteringspijplijn voortdurend aan te vullen, te beheren en te analyseren, wordt het gemakkelijker om de perfecte kandidaten te vinden wanneer er ooit een vacature ontstaat.

Bepaal uw strategie voor het werven van kandidaten

Zeventig procent. van de wereldwijde beroepsbevolking zijn passieve kandidaten. Dit betekent dat de gebruikelijke routine van het plaatsen van vacatures op vacaturebanken niet de beste sollicitanten oplevert. Bespreek met uw hiring manager in welke richting u uw inspanningen wilt concentreren. Spreek af op welke verschillende platformen u uw ontdekkingstocht kunt beginnen.

Web sourcing

Het concept van het gebruik van een Booleaans zoeken kan een effectieve methode zijn om kandidaten met bepaalde achtergronden te vinden. U kunt gebruik maken van cv-databaseplatforms zoals Talentbin, Careerbuilder, of Hired. Portfolio websites zoals GitHub of Carbonmade kunnen ook nuttige bronnen zijn.

Sociale sourcing

Gebruik sociale mediakanalen kan ook een nuttig instrument zijn om minder conventionele informatie over kandidaten te vinden. Begin met plaatsen zoals LinkedIn, Twitter, Facebook, en Google+.

Interne en directe sourcing

Let erop dat u geen bestaande werknemers over het hoofd ziet die in aanmerking zouden kunnen komen voor uw openstaande functie. De perfecte kandidaat heeft zich misschien al die tijd onder uw neus bevonden.

Geloof het of niet, wervingsevenementen zijn populairder dan ooit, en ze zijn een geweldige manier om kandidaten te leren kennen buiten hun cv en sollicitatiebrief om. Een platform zoals Meetup kunnen minder officiële, informele bijeenkomsten als deze vergemakkelijken.

Doorverwijzingsprogramma's voor werknemers

Een goede tip voor het werven van personeel gedurende de hele levenscyclus is het stimuleren van uw werknemers om talent uit hun netwerk aan te bevelen. Wees op uw hoede voor het uitsluitend werven binnen uw netwerken, want dat kan leiden tot te veel homogene werkplekken.

Foto credit: Blauw Signaal

#3 Screening

Zodra u in de sourcingfase van het full life cycle recruitmentproces gekwalificeerde kandidaten hebt gevonden, is het tijd om die lijst te beperken tot de allerbeste.

Controleer elke bron

Screening begint met het beoordelen van sollicitaties die bestaan uit cv's, portfolio's en motivatiebrieven. Het doel van het beoordelen van deze documenten is om kandidaten te vinden met de vaardigheden, kwalificaties en ervaring die het beste passen bij de functie waarvoor u mensen aanneemt.

Zodra u de kandidaten hebt gekozen die op het scherm en op papier de meeste indruk op u hebben gemaakt, gaan ze door naar de volgende fase van het proces - een telefonisch interview. Kandidaten die aan deze selectiecriteria voldoen, worden op de shortlist geplaatst en uitgenodigd voor een persoonlijk gesprek.

Stappen voor screening

Dit zijn de stappen die wij het nuttigst achten voor de screeningfase:

Stap 1: Stel een lijst op van functiekwalificaties op basis van huidige succesvolle werknemers.

Stap 2: categoriseer elke functiekwalificatie als een minimum- of een voorkeurskwalificatie.

Stap 3: Maak een cv-screeningscorekaart voor de functiekwalificaties om een shortlist van kandidaten op te stellen.

Stap 4: Zoek een goed hulpprogramma voor het screenen van cv's, vooral als u grote aantallen mensen aanwerft.

Foto credit: Glassdoor

#4 Kiezen

U hebt uw kandidaten gescreend en hopelijk hebt u het neusje van de zalm eruit gehaald. Nu we het toch over selecteren hebben, wist u dat kunstmatige intelligentie je kan helpen dat te doen?

We zijn nu aanbeland bij de selectiefase van de volledige levenscyclus.

Kies uw methode

Het selecteren van de beste kandidaat is het meest stressvolle maar ook meest lonende deel van het wervingsproces. Ondanks hoe de kandidaat er op papier uitziet, zullen de interacties die u face-to-face deelt onvermijdelijk de drijvende kracht zijn achter het al dan niet aannemen van de kandidaat.

Er zijn verschillende selectiemethoden voor kandidaten beschikbaar, zoals competentietests, technische screening, groeps- of panelinterviews en situatie-examens. DevSkiller's RealLifeTesting^TM Methodologie kan je helpen met de programmeer kant van de dingen.

Structureer uw interviews

De meest beproefde en betrouwbare methode is natuurlijk het voeren van gestructureerde interviews. U kunt uw kansen op het maken van de juiste aanwerving drastisch verhogen als u:

1. Focus op toekomstplanning, niet alleen op uw onmiddellijke behoeften
2. Objectiviteit behouden en vooringenomenheid vermijden
3. Zorg voor een superieure kandidaat-ervaring en geef feedback

Om u een voorsprong te geven, volgt hier een lijst met nuttige interviewtechnieken en vragen om u op weg te helpen.

Laat kandidaten weten wanneer ze voorlopige informatie kunnen verwachten en hoe ze zich op het gesprek moeten voorbereiden. Op die manier haalt u op een cruciaal moment het beste uit hen naar boven.

Het is belangrijk dat u de gekozen kandidaat officieel screent voordat u hem het groene licht geeft. U kunt zich een hoop rompslomp besparen door een achtergrondonderzoek uit te voeren en de referenties van de kandidaten te bellen.

Waar traditionele sollicitatiegesprekken mislukken volgens recruiters

Foto credit: LinkedIn Global Recruiting Trends Rapport

 #5 Inhuren

Het licht is bijna aan het eind van de tunnel. U bevindt zich in de aanwervingsfase van het volledige wervingsproces. Het proces bestaat uit twee hoofdelementen: het werkaanbod en de onderhandelingen. Bel de succesvolle kandidaat altijd voordat u het aanbod per post verstuurt.

Vergeet de niet-geselecteerde kandidaten niet, u kunt ze in de toekomst nog nodig hebben. U kunt best contact met hen opnemen om hen op de hoogte te brengen van de beslissing. Denk eraan, talent is vier keer meer kans om uw bedrijf in de toekomst te overwegen als u constructieve feedback geeft.

Onderhandelingen

Het komt voor dat een kandidaat een aangeboden baan niet onmiddellijk aanvaardt. Verdere onderhandelingen zijn nodig om tot een arbeidsovereenkomst te komen die voor beide partijen bevredigend is.

Dit is gewoonlijk de gevoeligste fase van het volledige wervingsproces. Als u verwacht dat de onderhandelingen krap zullen zijn, moet u de aanwervende manager er meteen bij betrekken. Onderhandelingen zijn delicaat en u kunt gemakkelijk uw beste kandidaat verliezen als u het helemaal verkeerd aanpakt.

Foto credit: Proforma Screening

#6 Aan boord

In tegenstelling tot wat vaak wordt gedacht, houdt het rekruteringsproces niet op zodra uw kandidaat het aanbod aanvaardt. Het is van cruciaal belang ervoor te zorgen dat de kandidaat een naadloze overgang heeft naar de cultuur en omgeving van uw organisatie. Stelt u zich eens voor dat u al dat voorbereidende werk doet en de kandidaat ziet vertrekken omdat hij of zij in de eerste weken van het dienstverband vergeten is.

Checklist ontwikkeling

Maak een checklist voor werknemers, zodat u de nieuwe werknemer systematisch kunt introduceren op zijn nieuwe werkplek. Een kwaliteitsvolle introductie begint met een kennismaking, dus zorg ervoor dat ze vertrouwd zijn met hun collega's en hun nieuwe omgeving.

Uw checklist moet alles omvatten, van het voorbereiden van de verplichte documentatie tot het inrichten van de werkplek en het beslissen wie de nieuwe medewerker bij aankomst zal ontmoeten en begroeten. Laat geen middel onbeproefd om de kandidaat een geweldige ervaring te bezorgen.

Een degelijke onboarding gids

U kunt deze stappen volgen om ervoor te zorgen dat uw huur een geweldige ervaring heeft:

1. Het is beter om geen vertraging op te lopen tussen uw aanwervingsproces en uw onboarding. Deze periode staat bekend als "pre-boarding" en begint zodra het contract van de kandidaat is ondertekend
2. Probeer een speciale eerste dag te creëren
3. Brainstorm over ideeën om het navigeren door vervelende bedrijfsdocumenten en -systemen draaglijker te maken - gebruik bijvoorbeeld hapklare brokjes informatie
4. Ga zo vaak mogelijk na hoe het met uw nieuwe werknemers gaat. Als er problemen zijn, kunt u ze vroegtijdig en snel aanpakken

Foto credit: TINYpulse

Beste praktijken voor aanwerving tijdens de volledige levenscyclus

In elk beroep loont het de moeite om de curve voor te blijven. In het huidige klimaat van evoluerende technologie en lage werkloosheidscijfers moeten rekruteringsteams op hun innovatiefst zijn om het beste talent te identificeren en aan te werven. Hieronder volgen enkele tips voor best practices om u te helpen het meeste te halen uit elke fase van de cyclus:

1. Wacht niet tot er een opening komt - De meest proactieve recruiters en sourcers gaan hun collega's voor en speuren de talentpool af naar kandidaten die in aanmerking komen voor toekomstige functies. Volgens Officevibe, zijn de beste kandidaten uit de markt binnen tien dagen. Als u al een reeks kandidaten (actieve en passieve) in uw wervingspijplijn hebt (in de vorm van een ATS), is dat waardevol wanneer u uiteindelijk die vacature moet invullen.
2. Hou de behoeften van de werknemers in het oog - Wat belangrijk is voor werknemers kan wel eens heel anders zijn dan twintig jaar geleden. Bedenk welke factoren voor verschillende groepen aantrekkelijk zijn en gebruik die om uw bedrijf te verkopen aan een divers personeelsbestand. We hebben ontdekt dat tachtig procent van de kandidaten verkiest een baan boven een andere op basis van persoonlijke relaties tijdens het sollicitatiegesprek. Ze zullen het weten als je luistert.
3. Haal het meeste uit technologie - De meeste HR-teams zijn op de hoogte van ATS, CRMS (Customer Relationship Management Systems) en HRIS (Human Resource Information Systems), maar alleen vijfenvijftig procent van het inhuren van professionals maken gebruik van de technologie. Het implementeren van een opleiding voor het personeel zou een nuttige techniek kunnen zijn om het volledige potentieel van deze functionele software te benutten.

Foto credit: Criteria Blog

Rekrutering tijdens de volledige levenscyclus: laatste gedachten

Bij het werven van personeel tijdens de volledige levenscyclus komt het heel goed van pas om de capaciteit van uw organisatie te kennen. Als u een recruiter bent in een klein of middelgroot bedrijf, moet u uw tijd verstandig besteden om het proces waar mogelijk te optimaliseren.

Het volgen van een wervingsaanpak voor de volledige levenscyclus, met de begeleiding van de hierboven vermelde punten, kan uw Cost-per-Hire helpen verlagen, evenals uw Time-to-Hire. In het algemeen zal uw rekruteringsstrategie een stuk beter werken dankzij een efficiënt en gestructureerd proces.